1、有關人力資源個人心得5 篇大全新的一年已經來臨，我們將在總結過去得失的基礎上，與時俱進，開創工作新局面，爭取取得更好的成績。接下來是小編為大家整理的有關人力資源個人心得5 篇大全，希望大家喜歡!有關人力資源個人心得大全1為了在大學中了解更多的知識，這學期的選修課我選擇了人力資源管理與開發，通過對這門課的學習，我對人力資源管理有了一定的了解，經過老師的認真講解，理解了很多以前沒聽說過的名詞，例如績效評估，薪酬管理等等，通過這門課程，我開闊了思維，豐富了自己的知識。人力資源管理是一門很深的學問，包括很多方面的內容，經過上這門課，了解了一定的人力資源管理知識。通過網上的一些文章，也有了進一步的了解，

2、“管理的全部作用在于，它能幫助你建立起一種讓顧客滿意的企業機制”，“企業文化其實是一種過程管理”，類似這種睿智不俗的觀點、表達在書中層出不窮，但是，印象最深的，是文章中關于“箍木桶的學問”。如今的社會是飛速發展的，如今的企業也要迅速適應市場的快速變化，尤其是那些小公司，有一只穩定而高效的團隊是非常重要的。從實際來看，對于公司的每一位員工，歸根結底都是為了個人的利益和前途在公司工作，因此，公司是一個公眾的組織。文章中將公司比喻成一只木桶，木桶能裝水的多少取決于最短的那塊木板的長度，而不是最長的那塊 引申一下：可以說一只木桶能裝多少水不僅取決于每塊木板的長度，還取決于每塊木板之間的結合是否緊密。如

3、果木板之間的縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰斗力，不僅取決于每一位成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協作、相互配合。這樣才能均衡，才能形成一個強大的整體。漏水桶是行不通的。面對如今日新月異變化的市場，如何箍好一只木桶呢?也就是說如何科學地創建一個高績效的團隊呢?這是一項系統工程，對于文章中所說的創建高效團隊的五大要決，我認為對于我們這樣一個企業，有著非常現實的參考、借鑒的價值。第一，營造一種支持性的人力資源環境。管理層應該努力營造一種支持性的人力資源環境，包括：倡導成 員多為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家交流，以及對成員取 得成績的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團隊

4、合作邁出 了必要的一步，因為這些步驟促進了更深一步的協調、信任和彼此之 間的欣賞。管理層需要為此架構一種良好的溝通平臺。我個人感覺到，他是在說創建一個溝通順暢、協調一致、彼此信 任、相互欣賞的工作氛圍是非常重要的。在這方面，我覺得我們的團 隊還不錯，但還需要磨合。第二，團隊成員的自豪感。公司的每位成員都希望擁有一只光榮的團隊，而一只光榮的團隊 往往擁有自己獨特的標志，成員的自豪感，正是成員們愿意為團隊奉 現的精神動力。因此，鼓勵各部門、各項目小組營造一種英雄主義的 公司亞文化，將會對公司各個團隊的創造力產生積極的、深遠的影響。我們的團隊就能真正形成比、學、感、幫、超的氛圍。第三，讓每一位成員的

5、才能與角色相匹配。這個很直白，人盡其才嘛。發揮每個人的特長和優勢，讓他去做 最適合的工作，這樣各項工作就會都出色。當然，我更關心的是我的 各項才藝課所請的老師水平怎么樣，夠不夠格，優不優秀。 第四，設定具有挑戰性的目標。管理層的職責是激勵整個團隊向總體目標努力，而不是強調個人 的工作量。如果做的好，一個勞動模范也許會起到領頭羊的作用，然 而在不同的工作環境下，這種情況很可能會打擊團隊的合作。正確的 做法是，為團隊設定一個具有挑戰性的目標，并鼓勵團隊的每一位成 員的團隊協作精神。我想，每個人在工作中隨著瑣事的繁雜，隨著日復一日的工作， 因為疲憊而漸漸淡忘了每個應該完成的具有挑戰性的目標，因為忙碌

6、 而淡忘了所負責的工作要做到什么程度。我想，若我們團隊的每個成 員都能時刻想著自己的具有挑戰性的目標的話，工作起來就會更認真、 更勤奮。第五，正確的績效評估。 一個卓有成效的績效評估體系通常包括兩種評估形式：正式評估和日常管理中的及時評估。這樣公司才能知曉每個成員是否稱職，從 而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性，能夠找 出員工的績效不好的真正原因，激發員工的潛能。在另外一方面，我國的人力資源管理也存在很多的問題，經過多 方面查閱，主要有以下幾點：一、人力資源管理與企業的發展戰略相脫節 我國國有企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設臵的，而不是為企業的發展戰略服

7、務的，這就決定了國有企業 人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。當然，話也可以這么 說，在傳統的計劃經濟體制下，國有企業就沒有什么發展戰略，它唯 一的任務就是執行國家的計劃，管理好資源、設備和人員，不要出什 么亂子，人力資源部門的任務自然就是管人。因此，國有企業人力資 源部門雖然在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大 的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提，往往是為管理而管理， 因人設崗。事實上，長期以來，我國國有企業的人力資源部門都稱為 人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現。近些 年來，一些國有企業改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內涵， 但從總的來說

8、，我國國有企業并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的 痕跡，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。二、缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業績和貢獻的薪酬體系 過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多干少一 個樣。經過這些年的國有企業改革，應該說這方面已經有了很大改善， 終于可以講物質激勵了，也終于講業績和貢獻了。但問題依然存在， 主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢 獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業， 比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的 現象依

9、然嚴重，就是這個原因。因為人都有惰性，要是能拿高工資又 能夠輕松點，大家還是不會賣力干活。當然，也有一些國有企業過分地強調個人的業績，反而導致協作不足，內耗嚴重，這顯然是業績指標設臵不合理，沒有把團隊協作考慮在內。三、缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制我們的國有企業也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，國有企業基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保證企業負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優錄用。再就是權責不分

10、明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。四、缺乏完善的人力資源的開發和培養體系要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學校或者員工自己的事情，不應該由企業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些

11、企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。雖然我的專業是工科，但是，人力資源管理對每一個管理者都有至關重要的作用，所以，我們應該多學習這方面知識，為以后的事業奠定一定的基礎。同時，非常感謝一學期以來老師精彩的講課。有關人力資源個人心得大全2非常感謝公司組織的非人力資源經理的人力資源管理的培訓，一開始接到培訓通知時，抵觸心理還是蠻重的，總認為人力資源管理離我所處的崗位還很遙遠，八竿子打不著的事怎么拉我們去培訓的?可是當坐下來接受培訓開始，我就被李老師的課程深深的吸引了。開篇第一章，老師就介紹了優秀經理

12、的成長之路，以前我們總認為做好一個主管，業績是第一位的，而沒有好好考慮過，業務的增長需要哪些元素來支撐，自己?團隊?特別是團隊的成長靠什么?這些都是非人力資源經理的人力資源管理來實現的。作為分公司市場拓展部的主管，我始終有很多的困擾，招人時的選擇（ 選才 ） ，人員到崗后的管理 （ 用才 ） 、人員達不到要求后的培養（ 育才 ） 、人員達到公司要求后的留用 （ 留才 ） ，每一個環節都是我們的必經之路，但經過老師的總結，就感覺思路一下清晰起來了，這就是我參加這次培訓最大的收獲。老師通過兔子吃狼的故事給我們形象的解釋了選才、用才、育才、留才的四個步驟，獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作為他們的員工，

13、可是故事的發展結果完全不一樣，這就告訴我們一點，選才是管理的第一步，也是最為關鍵的一步，人才選不正確，下面的所有東西都是扯淡，回顧我們的職業生涯，往往輸在起跑線上，特別是在人員編制不足的情況下，常常昏了頭，明明知道中國有句古話叫“寧缺毋濫”，可是到了工作上就先想著把人招到位，先用起來再說，后續的事情根本不考慮，事實證明，這絕對是個錯誤的決定，我們分公司就常常碰見這樣的問題，招人的時候，明明認為此人根本不滿足崗位需求，可是總是抱著僥幸的心理想著先用用看，可是試用期一過，狐貍尾巴就露出來了，工作安排不下去，客戶不滿意，同事抱怨配合困難等等，問題就開始暴露，而這個時候，作為主管總想著能改變他，可是往

14、往適得其反，把不適用的人放在不適合的崗位上，一是對公司不負責任，同時對員工本人也是不負責任的，所以選才是一個開始，也是起跑線，如果起跑就比人家慢，后面想超越就很困難。有關人力資源個人心得大全31、學習本專業的體會我當年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業學什么、未來會做什么、怎樣的人適合學這個專業的狀態。當時僅憑字面意思，認為人力資源管理專業就是學習如何管人，未來也從事管人工作的專業，覺得有趣，然后就填報了這個專業，最后也如愿以償。幸運的是，通過四年的學習發現自己不僅喜歡這個專業，自己的個性也挺適合這個專業要求的。與此同時也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過我的話，現在的我應該能夠學得

15、更好。下面我會結合從老師、朋 友及網絡上了解的信息，與大家分享我的體會和反思。其中有很多觀 點都帶有較強的主觀性，并且我校的專業學習內容和發展與其他學校 難免存在差異，因此以下內容僅供參考。人力資源管理專業除了為學生提供豐富的學習內容，體驗管理的樂趣之外，還為學生提供了認識企業、學習企業管理知識與運作的機 會。有些院校的人力資源管理專業還為學生提供出國交換、開拓國際 化管理視野的機會。人力資源管理專業與管理學院的其他專業相比， 最大的特點在于涉及的知識面較廣、應用性較強。作為一名本科生， 我認為在本科階段應該追求知識的廣度，同時能做到對知識的靈活應 用，這對于進一步的深造以及未來的工作都是很有

16、幫助的。通過對該 專業的學習，我對企業管理的各個領域有了較為全面的把握，從中也 發現了自己今后的工作方向與研究興趣。通過平時的實踐活動，我學會了如何將書本上的管理知識與實踐結合起來，體現在實習中能更好地適應企業的流程運作，完成領導交 代的工作。在此過程中我的業務技能和素質有了很大的提高。比如英 語水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等，這些都為今 后走上工作崗位奠定了堅實的基礎。2、課程學習感受 人力資源管理專業作為管理學院主要專業之一，既體現了學院“管理”二字的綜合特點，也有著自己專業的獨特性。綜合性體現在對基礎課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每 一個商學院學生都

17、是必備的基本知識，如管理學原理、組織行為學、 市場營銷、微觀經濟學、宏觀經濟學、會計基礎等課程。而該專業的 獨特性又體現在對組織人力資源管理工作的具體應用上，如績效管理、 薪酬福利管理、員工培訓、勞動法與勞動關系、人力資源管理與開發 等。人力資源管理學科的綜合性和系統性較強，通過對基礎課程和專 業課程的學習，有助于培養我們的管理思維以及對公司如何運營、各 部門如何合作管理等有一定的了解。通過對該專業各門課程的學習，有利于建構企業管理的知識框架和系統思維，把握其內在的聯系和規律，從而為今后進一步的學習深造打下堅實的理論基礎，同時也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。管理學雖然是科學，但

18、更多地像一門藝術，因此在課程設計和授課形式上與高中時代和其他課程專業的學習存在較大差別，體現為：在課程設計上，除了設計一些實用性強的課程如管理會計、財務管理、國際金融、國際結算，使學生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學生能對現實中企業的運作及發生的問題結合課本知識發表自己的想法，體驗管理的樂趣。在授課內容形式上，有別于高中時代老師課堂主講，學生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學的概念。具體體現在通過案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學生參與到課程學習中，形成老師與學生互動互助的形式，使學生能將理論與實踐結合起來，從而更好地把握

19、管理的精髓。3、大學四年的學習生活我們專業人才培養的目標是培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企業、事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。為此我們所學習的課程涉及管理學、經濟學、會計學、財務管理、市場營銷、法律、人力資源管理等，通過這些課程培養“一專多能”的人才。就大學四年的學習而言，大一、大二的學習偏向于基礎，大二、大三偏向于專業和實踐，大四主要是找工作。大一主要學習的是公共課程（ 如語文、數學、英語、歷史、政治等）和部分專業基礎課程（ 如管理學、微觀經濟學、會計學、市場營銷、組織行為學等） ，這些專業基礎課程雖然不是人

20、力資源管理專業內容，但是對于培養我們對經濟、市場和企業的感覺具有重要作用，學好它們也是為了能夠在未來更好運用人力資源管理的知識服務企業。我所在學院的氛圍較為活躍，學生大都會參加幾個社團，我也建議大家加入一兩個較好的社團，并全心投入去工作，你會在之后的學習中發現，很多社團管理的東西和人力資源管理聯系很大，包括培訓、社團文化建設、溝通、知識管理和績效管理等等。大二的學習和大一類似，繼續學習公共課程，同時學習專業基礎課程（ 如宏觀經濟學、財務管理、商務統計、商法、社會心理學、生產運作管理等） ，開始涉及人力資源管理核心課程人力資源管理導論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔任要職和

21、收獲社團榮譽的一年，與此同時，我院參與學術比賽的氛圍較濃，獲獎的人數多、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學術比賽。大三主要是學習人力資源直接相關的課程了，包括人員素質測評、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓與發展、國際人力資源管理等。專業性較強，在求職過程中，企業也較常針對這些課程進行提問。我院在這一年也會提供較多短期國外交流項目，交換學校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區的大學，不用學費，部分學校連生活費都包了，個人認為是非常難得的學習機會。大三的暑期主要用于實習，實習單位大多是企業、少數政府部門。大四正常情況下很少或是沒有課，學生主要任務是定去向，考研、保研、出國、工作的同學都在為自己的

22、目標努力。4、本專業的能力素質要求首先要聲明的是，適不適合不是絕對的，這里講的只是一個一般適合度問題。可能你并不符合以下素質要求，但只要你清楚這個專業學什么、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學好這個專業。對人感興趣，個人認為這是一個很基礎的要求。本質上人力資源研究的是人，如果對人的特點、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的HR（人力資源管理者） 的。外向的人優于內向。人力資源的工作是需要經常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓、員工關系等的工作。不是說內向的人就不適合，內向的人做事穩重，更適合薪酬、績效等工作，只是相對外向

23、的人來說，在這塊領域可供選擇的范圍更窄一些。感性優于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿足員工的情感需要，以達到求才、留才和激勵人才的效果。精明優于直率。企業內所有的部門都需要和人力資源部發生聯系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，HR要和公司所有人打交道。遇到問題、矛盾和沖突的時候有時需要HR去協調，去“打圓場”，因此過于直率的人不能很好地處理這些復雜關系，反而有可能激化矛盾。有關人力資源個人心得大全4時間一晃而過，年度工作接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本年度較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我

24、的工作能力也有了極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。現總結2016 年工作如下：1、負責辦理員工的入職、離職等相關手續;2、核對各部門月度排班、考勤、加班等情況;3、協助上司做好會議、培訓會場安排;4、及時整理最新的員工資料，并將資料輸入人力資源電腦系統內，確保系統資料準確、無誤。5、負責分公司員工假期統計、績效考核匯總。6、負責分公司日常人事資料的接收、核對、發放工作，并負責日常人事資料及員工檔案的管理工作;7、協助上司開展人員招聘工作，本年度招聘完成率為80.43%;8、協助上司做好2016 年度年假延期的相關工作;9、協助上司做好員工生日活動及其他相

25、關的員工福利活動;10、完成上司交辦的其他工作任務。總的來說，工作上雖然取得了一定的成績，但同時存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、培訓技能還需要繼續加強鍛煉與學習，和經驗豐富的同事相比還有一定差距。在今后工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，為公司的發展貢獻自己的力量!有關人力資源個人心得大全5人有時候是喜歡自我總結的，特別是在特定的時間或日子。2018年，是我人力資源管理職業生涯的第10 個年頭。結合過往學習和實踐，談談對人力資源管理的體會，與大家分享一下對提升人力資源工作價值的認識，拋磚引玉、互促成長。一、人力資源管理在

26、中國企業的演進自彼得 . 德魯克提出“人力資源”概念以來，理論研咳嗽焙推笠倒芾碚卟歡隙勻肆 試垂芾硤逑低晟坪褪導，特別是大工業生產體系下，當泰勒式科學管理、組織管理理論、雙因素激勵理論等遇上馬克思按勞分配思想，化學融合下誕生了目前在國內較為主流的亦是傳統的人力資源管理體系。作為個體，我是幸運的。7 年人力資源管理專業學習、3 年管理咨詢、 10 年企業實踐，正好處于中國經濟高速增長到轉型升級進入新常態的 10 多年，也是中國企業全面融入世界經濟體系，大量的國外先進管理理念、方法、工具引入中國的10 多年。新經濟、新商業模式、新技術不斷涌現，國內人力資源管理體系也與之相適應的發生著變化、轉型、升

27、級，總體上，這10 多年大致可以劃分為三個階段：1. 勞動人事管理向人力資源管理的轉型階段專業人才供給方面。剛跨入21 世紀，人力資源管理概念是較為“陌生”的，開設人力資源管理專業的高校并不多，專業人才需求緊俏、供給不足，母校與人大、首經貿、北京物資學院是國內較早開設該專業的四所高校。原本打算報考地質勘探、考古專業，在親戚、導師推薦下，報考了人力資源管理專業，所在班級主動報考的僅2 人，其他均為調劑。專業學術交流方面。杰克韋爾奇自轉暢銷，六西格瑪精益化生產管理得到廣泛關注與研究，KPI 關鍵績效指標量化工具也日益被一些專家推崇。10多年前，職業講座、培訓、亦或是書店，流程優化與變革、精益化管理

28、、KPI 等相關課程、書籍品類之多，就像如今的互聯網 +、大數據、區塊鏈。企業管理實務方面。大部分企業設置勞動人事科，名稱即使改為人力資源部的一些企業實質上職能仍為勞動人事管理。把勞動者視作勞動力的特點在于，勞動力分體力勞動和腦力勞動，所以國家、企業一般將勞動者劃分為工人和干部兩大身份群體，工人視作勞動管理、干部視作人事管理。一般來講，勞動人事管理是計劃經濟階段的產物，講求的是計劃、組織、指揮、協調和控制，注重的是行政事務管理，與企業戰略聯系不緊密。勞動人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業的成本，視為“人耗”，關注于如何有效管理、降低成本，提高勞動投入產出效率。2. 人力資源管理全面推

29、廣與應用階段專業人才供給方面。進入研究生，赴多家企業開展管理咨詢時期，人力資源專業如雨后春筍在各大高校遍地開花，廣泛設置，專業人才供給量呈井噴式增長，但受制于專業規劃、課程設計和教師專業度，供給質量良莠不齊。得益于人力資源專業較好的就業率，一些高校沒有經過充分的論證考量，甚至不知設置哪些課程，倉促設置專業，招聘老牌專業高校畢業生，教授新生。專業學術交流方面。這一時期，兩大技術流派較為流行，一是基于“事”的管理，以任務達成為主線，因事設崗、以崗定級、按崗定標、以標擇人、人事相宜、憑績取酬。一是基于“人”的管理，以勝任力為主線，選、育、用、留、裁。隨著企業實踐向縱深拓展，在制度的剛性與人的柔性方面

30、，兩大技術流派逐步融合、相得益彰。企業管理實務方面。一方面，大部分企業開始注重人力資源專業管理在激發員工活力、提升企業管理效能的作用，設置人力資源部門，配備相關專業人員，一些大型集團型企業按照專業劃分設置了多個業務團隊，也開始注重員工職業能力投入與培養，成立企業大學; 勞動人事科具有時代屬性的稱謂與設置悄然退出歷史舞臺。另一方面，這一時期國內管理實務往往會滯后于前沿理論，在房地產尚未成為財政支柱，實體制造業發展迅速時代背景下，大部分企業均希望在流程優化、架構重設、指標量化取得突破，贏得競爭優勢，也出現了矯枉過正的現象，有的企業對原有流程全盤_，有的企業恨不得所有任務均可量化，量化指標多達100

31、 多個。當然這些企業的前沿實踐和探索，促進了西方管理方法在中國企業的落地、發展。3. 人力資源管理向人力資本管理轉型階段。跨入職場的10 年，也是中國經濟經歷08 年全球金融危機，進入轉型發展的時期，一方面宏觀經濟結構性調整、互聯網經濟方興未艾，實體制造業發展放緩; 另一方面新模式、新業態下的平臺型組織、柔性組織對常規的直線職能架構提出了挑戰。互聯網的即時交互與無邊界特點，極大地促進了國外前沿理論、技術、方法的引入，傳統的人力資源管理也逐步開始質的轉型。專業人才供給方面。大部分高校專業課程設置、學生能力培養機制與國內人力資源管理處于轉型期相比，略顯滯后。企業人力資源專業人才增量需求逐步穩定，也

32、更愿意招募有從業經驗人員，專業畢業生由香餑餑、緊俏趨向飽和、過剩。專業學術交流方面。“質”的轉型體現在兩大方面，一是人力資源向人力資本轉型。兩者根本區別在于，人力資源是企業擁有資源所付出的成本，為負債，屬于被動式管理，聚焦于如何降低人工成本、如何激發員工隊伍活力，人力資本是企業財務報表中的“所有者權益”，屬于主動式管理，聚焦于如何共同發展、共享利益。二是人力資源職能管理向業務合作伙伴轉型(HRBP)。不僅著力于人工成本控制、用工水平提高、勞動效率提升等職能管理，還聚焦于戰略合作、企業變革推動、業務與員工支持。企業管理實務方面。大部分傳統業務企業深耕于人力資源職能管理，強化降本增效。一些新業態企

33、業，特別是互聯網、IT 公司大力推動人力資源管理轉型。在人力資本方面，如華為、阿里巴巴，以及三只松鼠等創業型公司，全體員工或核心團隊參與到股權期權、虛擬分紅等企業利潤分享計劃中。在人力資源管理方面，突破原有的直線職能部門設置，構建COE人力資源專家中心() 、 SSC(共享服務中心)、HRBP人力資源業務合作伙伴()三大支柱中心，更加主動對接企業戰略、支撐組織變革、服務直線經理和員工，促進企業目標達成。此外，企業組織架構也在不斷創新，共享組織、自組織等柔性組織不斷涌現，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表。二、人力資源管理的初心和使命人力資源管理工作是全局性、長期性、基礎性

34、“三性”合一的。理論在不斷演化，組織模式、技術條件與人的素質能力也在不斷發展，如何保持人力資源管理制度機制與企業發展的適應性，就要始終秉持初心和使命。結合人力資源管理在企業價值鏈中扮演的角色定位，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個服務：服務于企業價值創造、服務于員工價值實現。在整合組織、制定規劃、優化人力資源策略等各項工作時，均要以兩個服務為準繩，開展診斷、分析、優化工作。三、提升人力資源管理價值面臨的挑戰在追求創新與突破的背景下，“變”成為了企業管理的主題。初心和使命講起來容易，但執行起來困難重重，不管是深化傳統人力資源管理，亦或是積極尋求人力資源管理轉型，許多企業的人力資源管理效能發揮

35、不足，總的來看，主要有以下幾點：1. 過于強化職能管理。人力資源部門仍是直線職能制下的一個“僚”部門，關注的是本專業的職能管理以及縱向的專業管理，與企業戰略的緊密程度、業務部門的協同力度不足。過于強化專業職能管理，政策制定、組織模式優化、選人用人、激勵策略的前瞻性和預見性不夠 ; 單線條交互關系，業務部門、利潤中心有效需求難以真實反饋至人力資源部門，最終影響了整體效率和管理效能。2. HR專業能力不足。一些HR部門雖接受了新技術、新工具、新方法的培訓和輔導，但是在實踐中陷入工具論、方法論，一方面沒有真正理解工具方法的本質和適用條件，另一方面一味地模仿標桿企業做法而沒有考慮到企業的實際情況。比如

36、一些企業在人力資源管理轉型中，雖構建了三大支柱，但徒有其形，BP所從事的工作本質上還是綜合人事管理，又比如最近OKR工作法較熱，很多企業又開始像10 年前流程變革流行時一樣，生搬硬套，為用而用。管理注重實效，工具注重簡約、易行、易操作，人力資源管理也是如此，并不是每一次轉型，均比前者更加“優越”，而是要結合企業實際，量身定制，只有適用，方為。3. 企業高管重視度不夠。主要體現在兩個方面，一是對人力資源開發，一些企業把人才培養發展作為企業“墻上”文化，但在制度制定與執行、選人用人方面，并沒有針對性的重視和使用人才之道。二是對人力資源部門，一些企業高管認為人力資源部門只要做好選育用留裁，而不是幫助

37、組織達成目標。4. 直線經理HR職責不明確。直線經理人承擔人力資源管理角色定位模糊或職責不清以及人力資源部門注重職能管理，產生的典型問題是，企業涉及到“人”的問題，就是人力資源部門的問題 ( 比如招人是人力資源部門的事，我只管用，用的不好，由人力資源部門負責處理;又比如考核不按時跟進，結果輪流坐莊，只要完成人力資源部門任務即可，激勵是人力資源部門的事)，遇到突發問題，往往又會歸結到“人”的身上，人力資源部門成了背鍋俠。四、提升人力資源管理價值的核心途徑人力資源管理是一把手工程，也是直線經理的必備職責之一。所以，人力資源管理效能提升或者轉型升級，就是要圍繞兩個服務的初心和使命，讓高管、直線經理成為HR高手，讓人力資源從業者成為HR專家，并在以下幾個方面，協同發力，共同推動人力資源管理