1、薪酬體系（修訂2）深圳君合智聯管理顧問公司 中孚泰咨詢顧問組T *嘴 號本期統 組政日密IW-HRJ4A-Q402 初稿 2006-034)6 保密級深圳中孚泰薪酬體系第一節薪酬體系的目 第二節薪酬體系設計原 第三節薪酬體系適用范 第二章薪酬總額管 第一節薪酬總額控 第二節人力規第三章薪酬體第三節薪酬預第四節薪酬體系表制 第五節崗位績效工資制推 第六節提成制和項目獎金應第七節年薪制應用7第八節長期激勵及特殊薪酬應用8第四章中孚泰薪酬結構8第一節基準工資、崗位工資及績效工資的統一規定9第二節學歷工資統一規定10第三節工齡工資統一規定10第四節加班工資統一規定10第五節管理津貼統一規定10第六節年

2、度獎金統一規定11第五章薪酬管理11第一節績效薪酬委員會11第二節經營單位薪酬管理12第三節未位淘汰13第六章福利管理13第一節基礎福利13第二節津貼與補貼14第三節培訓教育15第四節休假15第七章薪酬體系調整16第一節整體調整16第二節經營單位薪酬調整17 第八章附則17附表182深圳中孚泰薪酬體系深圳中孚泰實業薪酬體系（修訂1）第一章總則第一節薪酬體系的目的第一條為適應深圳市中孚泰實業（以下簡稱總公司）的發展，提高各經營單位自 主經營熱情，為內部各經營單位薪酬制度制定、調整和控制提供依據；第二條促進經營單位業績與高管長期利益結合，員工績效與員工收益結合，公司 整體效益與全員利益結合，保證經

3、營單位及員工等不同層面激勵機制有效運行。第三條科學地規范內部薪酬收入分配制度框架，確保文化統一、企業穩定持續發 展，依據國家法律、法規并結合本企業發展戰略訂立本薪酬體系。第二節薪酬體系設計原則第四條公司薪酬體系設計遵循以下原則：（一）戰略導向，集中調控原則：內部各經營單位薪酬相對獨立，薪酬水平與公司 的發展階段、戰略及效益相適應。（二）以崗位價值為基礎分配原則：根據個人所在崗位的影響、創新、知識等要素 評分，結合公司整體效益和薪酬策略，確定內部薪酬等級。然后根據績效考核結 果確定績效工資、獎金分配與個人薪酬的晉升。（三）企業與員工協同發展原則；公司發展的利益與員工個人利益相結合，在企業整體效益

4、增長前提下，適時動態調整薪酬，保證薪酬體系的外部競爭力、內部合 理性、員工發展性、團隊公正性。（四）公開、公平、公正原則：制度公開、實施公平，執行公正（五）傾向性原則：遵循有利于調動員工積極性，有利于牽引公司目標的實現，有 利于提高經營單位管理水平和經濟效益的原則，強調薪酬策略性和針對性。通用 人才薪酬在深圳市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力；兩個低的原則深圳中孚泰薪酬體系第三節薪酬體系適用范圍第五條本制度的直接適用公司總部、分子公司、事業部薪酬制度的構建及管理。 第六條依據總公司分權計劃、各經營單位及準事業部薪酬管理可參照本體系擬定 制度，報總部審批。第七條控股公司、分公司可依本體系原則

5、制訂和推行第二章薪酬總額管理第一節薪酬總額控制第八條總公司推行經營單位獨立核算，在此基礎上對薪酬總額進行宏調調控，薪 酬總額比例標準由董事會依據三年戰略計劃調整。每年整體薪酬總額（所有下屬 單位加總）最高不能超過營業收入的 ;薪酬總額在中孚泰系指企業在一年內為所有雇傭人員（含技術顧問、兼職及短期 雇員等）所支出全部報酬總額，包括崗位薪酬總額、績效薪酬總額、年度獎金總 額、福利及長期激勵計劃支出；崗位薪酬總額是從事本職工作所獲得的崗位任職 固定收入總額，績效薪酬是指績效掛鉤的浮動收入總額，年度獎金總額是指與經 營業績掛鉤的業績報酬及管理獎項等總額，根據年度經營效益的結果確定。福利 總額指除企業的

6、各類津貼、補貼、商業保險及補充養老金等，長期激勵計劃支出 指公司推行員工長期激勵計劃對核心員工進行配送股折算金額，不包括購股及分 紅，薪酬總額與全面薪酬項目關系參見附表薪酬總額統計表。第九條各經營單位薪酬總額比例標準由總部績效薪酬委員會依據薪酬總額比例及 公司戰略制定，薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致，與經營單位 經營效益及目標達成掛鉤，原則上每年可調整。第十條薪酬總額既定情況下，各事業部總經理可結合自身發展和特性，制訂內部 薪酬結構，長期風險性報酬占整體薪酬的比例將逐步調高，薪酬結構比例參照以 下標準。薪酬總額比例關系表國位薪函總 做比例帝效期州 總蒯比例年度獎叁總融比偏福利長期

7、激礴計劃支出地產50睡30%5啜-吟深圳中孚泰薪酬體系第二節人力規劃第十一條各經營單位總經理應當依據公司的戰略計劃、本單位經營年度目標及年 度計劃，確定本經營單位的組織架構，崗位分工和人員配置，修訂事業部部門 職責權限表并編制人力資源規劃表，報總部審核；第十二條總部審核各經營單位人力資源總體規劃，明確該經營單位現階段人力資 源開發利用的總目標、政策、實施步驟及總額預算安排，對職位設置及人員編置 進行審核，雙方有分歧交由績效薪酬委員會裁決。第三節薪酬預算第十三條各經營單位根據本年度的營業收入、薪酬總額以及下一年度的經營計 劃，對各經營單位中各職等和薪檔的崗薪基數和獎金基數進行調整和確定，通過 對

8、下一年度各職等和薪檔人數的預計，提報下一年度的薪酬預算表。第十四條各經營單位薪酬預算報經公司績效薪酬委員會審核并經董事長批準后執 行。第十五條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初將上 月公司實際薪酬發放情況匯總上報總裁、董事長。第三章薪酬體系第十六條中孚泰內實施以崗位績效工資制度為主的動態薪酬體系，各經營單位薪 酬根據行業特征、員工構成，可輔以提成制、年薪制等組合。第十七條 全公司（集團）范圍內依據國際職位評價系統，根據具體崗位對企業的 影響、創新、知識和溝通的程度，對不同公司間職位價值進行評估，使全公司（集團）內所有崗位的薪酬都按同一的貢獻律原則定薪，保證薪資制度的內

9、在公 平性。第十八條 針對各經營單位組織設計、新設崗位、崗位職責變化、委員會定期進行 職位評價，重新進行職位價值排序，并在此基礎上制訂、修訂薪酬體系表；參見職位評估手冊IPE。5(Yi30聯-5張ij慚2CK+川5中1%2吟深圳中孚泰薪酬體系第四節薪酬體系表制定第十九條 薪酬體系表由總部人力資源部負責制訂，它框定各經營單位基準工資和 上限范圍，是在職位價值評估基礎上結合公司策略、支付能力和不同行業薪酬定 位制定。第二十條 薪酬體系表將職位價值與任職者能力結合起來，引導員工重視個人技能 的增長和能力的提高，為任職者能力和貢獻的薪酬回報預設較寬范圍。第二十一條 根據經營單位規模、策略不同，各經營單

10、位具有起薪線、等級和上 限，形成不同的薪帶，員工在不同經營單位調動時依據職等薪級進行工資轉換。 第二十二條 根據不同職等、薪級結合就可確定具體崗位任職者的起薪標準（基準 工資），各經營單位薪帶設置參見薪酬體系表。第五節崗位績效工資制推行第二十三條崗位績效工資制是中孚泰最基本一種薪酬分配方式，它有較大的優 點，實發崗位浮動工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員 工在當前崗位水平上的績效產出，因此強制在中孚泰下屬所有公司推行。第二十四條 根據職位承擔責任程度不同，基準工資分折為崗位基本工資和績效工 資（短期浮動），績效工資與月、季度績效相關，各經營單位可根據實際狀況在 以下范圍選擇

11、合適比例進行導入；員工類別基準工資基本績效工資一般管理人員9070%10-30%主得級7060%3。40%部門經理60-50%40-50%總監以上5。40%40-60%第二十五條 崗位績效工資制對各經營單位管理類和專業技術類的員工（包括從事 例行工作且非銷售業務的員工）激勵效果明顯，各事業部績效工資按上季度考核 得分進行計算，每季度各月崗位浮動工資與上季度考核系數掛鉤，參見中孚泰 績效管理制度。第六節提成制和項目獎金應用第二十六條提成工資制僅適用于銷售類員工，如各事業部銷售人員和客戶經理，6深圳中孚泰薪酬體系銷售高層管理人員不拿取項目提成；第二十七條各經營單位制訂銷售政策與提成比例，必須進行充

12、分經營環境預測分 析，銷售人員的底薪、提成比例可參照崗位績效工資制員工銷售提成比例不能定 得過高，銷售提成收入最高不得超過同職等崗位績效工資制員工績效工資的5 倍，同時銷售人員底薪不亦過低，不應低于同職等職位崗位績效工資制員工基本 工資的1/3;第二十八條實行底薪+提成制營銷人員照常參加公司的 KPI績效考核，績效考核 結果與晉升評估與年度獎金掛鉤；第二十九條 項目獎金是有效的激勵手段之一，但具有明顯的優缺點，內部采取以 年度獎金為主體、項目獎金作為補充方式，對項目較少的事業部不建議使用項目 獎金：項目獎金等到項目結束后根據實際的經營成果進行核算，一方面可以避免相關的 風險，同時可以按照項目準

13、確界定獎金受惠對象，提高激勵效果。缺點：項目獎 金等到項目結束后根據實際的經營成果進行核算，一方面限制了對于沒有項目在 為公司作貢獻的職員參與享受公司的獎金，同時對于某些周期較長的項目不能及 時激勵員工。第三十條 項目獎金支付方式為分期支付，即保證激勵的及時性，又可利用延期支 付來合理分擔項目后風險。時間項目工期結束甥m項目工期結束第二年支忖比例70%30%第三十一條 年度獎金與項目獎金的來源都是項目產生的附加價值，因此在年度利 潤分配提取年度獎金時，應扣除項目獎已發金額進行年終分配。第七節年薪制應用第三十二條 為了提高公司的經營管理水平，完善對公司高層管理人員的激勵和約 束機制，充分調動這些

14、員工的積極性與主動性，公司對部分高層員工實行年薪 制。享受年薪制的員工，具工作特征是以年度為周期對經營業績進行評估并發放 相應的薪酬，目前適用少數人員，由董事會根據公司具體情況再擴大實行年薪制 的范圍。第三十三條 年薪制的收入結構及計算方法如下：收入整體構成=三月收入+年底年薪補足其中：月收入=崗位基本工資 +績效工資 鄧度考核彳導分系數+其它補貼 深圳中孚泰薪酬體系年底年薪補足=（年薪總額基數-全年12個月收入）年度目標達成率第三十四條 年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩余部分，年底根據考核指標完 成情況計算，下年初考核后發放。第八節長期激勵及特殊薪酬應用第三十五條

15、 為激勵和吸引優秀人才，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在 人才市場上的競爭力，公司對核心員工設立長期激勵計劃，長期激勵以員工能 力、忠誠、業績等為主要評估因素，是現有薪酬體系擴展和補充，長期激勵受益 人員和方式由董事會決定，參見長期激勵方案。第三十六條特殊薪酬管理對象針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的短期雇傭或特殊人才。其中 包括：臨時項目人員、稀缺人才、技術顧問、特聘人才及有較大貢獻者等。第三十七條特殊薪酬的管理原則（一）談判原則：特殊薪酬以市場價格為基礎，以短期合同為主要方式，可不依 據本體系標準，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特殊薪酬員工的順利工作，對上述人員及

16、其薪資嚴格保 密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特殊薪酬人員實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情 況限制總數，寧缺毋濫。第三十八條 特殊薪酬人才的考核與淘汰，主要依據合同及約定要求在一定時期進 行考核，有以下情況者停止特殊薪酬標準：（一）考核總分低于預定標準；（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第三十九條 特殊薪酬總額由總裁決定，特殊薪酬人員轉為薪酬體系內按所在單位 薪酬制度辦理。第四章中孚泰薪酬結構第四十條中孚泰薪酬結構內部統一標準，員工收入總體應包括基本工資、績效工8深圳中孚泰薪酬體系資、工齡工資和年終獎幾個基本組成部分。經營單位可參照總部設定結構表進行 不同組合應用

17、。薪酬結構表*r,I. wt置MMi e朱勤ifVi樸115律1弊 tMHEft一hhft(r司仃收件即從痼H簽ri"If!h，扉限式鐘，*四a玄青1m帝r<i可有有就陰 梅可收八耀疣旃酬人費Wk書雨- 1IRE也送，門妙中ft i*啊1八席詈也再盤也以f町由鞋嗎 a*辦編叫力麗【小律慍ft他”.看整工明ft“flfifl第一節基準工資、崗位工資及績效工資的統一規定第四十一條 具體崗位的基準工資確定是根據任職者本身與崗位所要求任職資格匹 配程度決定：如任職者符合基本任職條件，按職等所對應起薪線確定基準工資。如任職者符合理想任職條件，按職等所對應起薪線上一薪級確定基準工資。如不符

18、合基本任職條件但需要使用時，按職等所對應起薪線降 1-2級定基準工資。試 用期員工，按職等所對應起薪線降 2級確定基準工資。第四十二條崗位基準工資隨每年的年終評估結果掛鉤，可上調亦可下降，上調最 高為本經營單位薪帶上限：第四十三條崗位工資及績效工資的確定：崗位基本工資的標準為： 基準工資X基本工資比例 績效工資的標準為： 基準工 資X績效工資比例績效工資的實際發放為： 員工標準績效工資X員工 KPI績效考核系數。員工考 核系數具體詳見績效管理制度。深圳中孚泰薪酬體系第二節學歷工資統一規定第四十四條本職位價值評估體系已評價知識和經驗，因此任職者學歷高于任職資 格條件的方可享受學歷工資，學歷工資為

19、任職者最高學歷減本職學歷標準。正式敕育門芍成教脫產電大函授博b1400不接受不接受不接受項上1200SUX)不接受不接受本科600400300200?？?00200150100高職|兇中專80第四十五條 職稱代表崗位技能評定，同學歷計算方法一樣，高于任職資格條件方 可享受職稱工資，學歷、職稱兩者都具備取其高者。高級職稱：1200;中級職稱：800;初級職稱：400第三節工齡工資統一規定第四十六條 工齡從員工正式進入中孚泰公司之日起計算，工齡每滿一年可得工齡 工資30元/月，員工在中孚泰內部調動亦計算工齡。第四十七條 工齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。第四節加班工資統一規定第四十八條

20、為追求管理高效和計劃性，公司管理人員不享有加班工資，因工作加 班可調休。第四十九條 員工加班申請及工資計算由各經營單位制度規范。第五節管理津貼統一規定第五十條組織精簡高效是中孚泰企業文化之一，為協調組織扁平化與專業化分工，鼓勵員工充分發揮，各經營單位可對 人多崗”的管理人員的精力和額外工 作量進行物深圳中孚泰薪酬體系質補貼。對同時負責兩個職位工作的，兼任職位的管理津貼即該職位的績效工資部分，與績效考核掛鉤。如兼任職位績效考核不能達到 C等以上應取消對該職位兼任。 參與公司綜合管理工作（未正式設立職位，如委員會委員），最高補貼不高于兼 任職位基本工資的40%,名目和具體數額由績效薪酬委員會評議，

21、批準執行。 第五十一條 不同狀況的兼職由下屬公司申請，績效薪酬委員會依據工作量繁簡、 責任程度確定補貼額度。第六節年度獎金統一規定第五十二條年終獎為各經營單位全員參與經營效益分配，由投資回報率及薪酬總 額預算確定，各經營單位年度獎金提取比例不一，由董事會確定，參見績效管理 制度。第五十三條 設立總裁獎勵基金，重獎中孚泰系統內績效表現優異的員工。具體數 額由董事會確定。獎勵的目的在于對員工的優秀表現予以正強化，加強企業文 化，以激勵員工自覺地關心公司整體的發展，總裁可依據企業特點設立并頒發年 度獎項，由各經營單位提名員工參與，績效薪酬委員會經過討論確定。第五十四條（待定）創新獎？ /職業獎？ /

22、優秀管理者？第五章薪酬管理第五十五條 總公司的薪酬體系由董事會負責，進行制度、預算審定，總公司設立 績效薪酬委員具體負責薪酬體系管理和維護，對各經營單位的薪酬制度進行有效 地監控，以確保薪酬激勵效果實現。第一節績效薪酬委員會第五十六條 績效薪酬委員會職責：規劃和推動成果實施，保證員工績效、激勵機 制發揮作用，引導和提高管理人員能力。1、研究績效管理及其他工具在中孚泰應用，解決推行中問題；2、績效指標監控，督促各層主管進行日常指導及績效反饋；3、負責考核結果的復核和調整；4、進行崗位薪酬標準核定，進行新崗位等級評估，確定崗位起薪標準；5、參與年度管理人員評估，監督員工發展計劃實施，提供績效改進報

23、告和管理能11深圳中孚泰薪酬體系力提升方案；6、負責依據公司戰略制訂薪酬策略，并專注研究如何激勵高管、怎樣適應下屬 企業發展不同態勢、如何有效控制薪酬總額。第五十七條由績效薪酬委員會/總裁提議，董事決策是否需要進行經營單位現有 薪酬策略調整。市場地位與企業展階段薪組合地產，業郵以找賈恥我挑全而進入迅律及催機熱制業得I：費與中等個人業陵裝 相玷介.中等福利弘他小業解曲步為牌抻別澗 利見固發曜理懺市場 地位島曷市調正常發履 的成曲的段矍嫡春修枝竹T均工費）中小個人.Sfl 隊制企業暨慟柑給介.標用 福利燈飾步業郵策明粳針為挖頭,以在廣東看內島 然而埼的商業州 闞占fl 1眸的： 場憐鐮調激電1業檢

24、用提成。氏潮量勵地（1? i?' Ji1 1 11】鞏的丁由辨昔中心轉向向決 址、苛理、眼勢中心用油化的理箕“管前”四：設 島白帶化r職業化 水平依高匚費贛崎。囿隊黃腦結介1第二節經營單位薪酬管理第五十八條 總部薪酬管理由總部人力資源部進行日常管理、預算和總額控制。在 經營年度結束后，總裁等高管應向董事會進行年度管理述職，對公司目標及經營 計劃完成情況及下年度規劃進行綜合匯報，董事會將根據公司目標達成情況評價 總裁工作，并從每年贏利中確定總部年度效益獎額度：效益獎總額=年度利潤額X總部提取比例X總部年度目標考核分值（A）,總部 利潤提取比例以利潤增長（待定）第五十九條 事業部、分公司薪

25、酬管理制度審核通過后，由其自行進行管理，現階 段可由總部人力資源部代為進行日常管理，事業部、分公司薪酬管理主要監控薪 酬制度、目標管理，KPI績效管理執行情況，保證激勵效果。第六十條 事業部、分公司年度經營目標獎勵的提取比例受薪酬總額比例控制，超12深圳中孚泰薪酬體系額應縮減，計算及提取方式參見績效管理制度。第三節未位淘汰第六十一條為配合組織變革，優化企業的員工結構，提高員工職業化和職位勝任 程度，增強員工的危機意識，激活員工的工作熱情，牽引企業文化，中孚泰內部企 業均應執行未位淘汰政策第六十二條 在各下屬公司建立客觀公正的績效評估后，應進行末位淘汰制，以年 終評估結果為依據，各經營單位末位淘

26、汰率不低于 5% o第六章福利管理第六十三條福利待遇是公司在崗位工資和獎金等勞動報酬之外給予員工的報酬， 是公司薪酬體系的重要組成部分。建立良好福利體制可增加員工對企業的依戀情 感，從而增加企業的凝聚力，以下列出公司主要福利待遇標準。第六十四條 各經營單位福利根據國家規定及自身情況可比照設定，福利制度需報 總部審批。第一節基礎福利第六十五條 中孚泰下屬企業單位均按國家規定，為員工購買法定保險。養老保險：按深圳市的有關政策和規定，公司每月為員工支付養老保險，其計算基數為本人上年平均崗位工資，公司為員工繳納 8%,個人需繳納5%。失業保險：按國家有關政策和規定，公司每月為員工支付失業保險，其計算基

27、數 為本人上年平均崗位工資，繳納比例為 2%;另外，個人需繳納1%;農民合同制 工人本人不享受失業保險。工傷保險：按國家有關政策和規定，公司每月為員工支付工傷保險，其計算基數為本人上年末平均崗位工資，繳納比例為 1%;另外，個人需繳納0.5%;特殊崗 位的繳納比例按國家有關規定執行。基本醫療保險：按國家有關政策和規定，公司每月為深圳戶籍員工支付基本醫療 保險，其計算基數為本人上年末平均崗位工資，繳納比例為12%;個人需繳納4%;公司為深圳外戶籍員工繳納住院醫療保險，繳納比例為1%。第六十六條 意外保險。公司為全體員工購買人身意外保險，對少數有需要的員工購13深圳中孚泰薪酬體系買較高額度保險，具

28、體職位由公司人力資源部建議，經營單位總經理決定；1、本公司經常性外勤人員、或容易罪犯目標的人員于試用期滿后可購較高額度 險。2、意外保險的保費由公司編列預算全額支付。3、投保受益人已婚者已婚外勤人員之保險受益人以配偶為第一優先，其次為父母親、子女。 未婚者未婚外勤人員之保險受益人以父母親為第一優先。第二節基本津貼與補貼第六十七條公司為員工提供下列津貼和補貼：1、住房津貼：公司為員工提供的集體宿舍，宿舍標準及津貼如下：職級60級以上員工安排單獨房間一套，無法解決的給予住房津貼 400元/月；職 級55級以上員工安排普通房間一套，無法解決的給予住房津貼 300元/月；職級51級14級員工安排雙人宿

29、舍，無法解決的給予住房津貼 200元/月；職級50級 以下（含50級）員工安排集體宿舍，無法解決的給予住房津貼100元/月；聯等總裁級總監級部門正職采購認贄補貼標600400300文報職級65皺以下61-6455-60年補金制！3000250020003、車補：高層個人車輛用于公事使用的，經公司核定使用頻率后給予合理補償，享受條件如下。注：較頻繁使用的車輛基本保險由公司承擔。4、出差補貼：公司給出差外地員工提供交通、伙食和住宿補貼，具體以各經營 單位出差和差旅報銷制度為準。5、項目補貼：駐工地員工將在月度薪酬的基礎上發放工地補貼，其標準根據各 經營單位實際核定。深圳中孚泰薪酬體系第三節培訓教育

30、第六十八條 培訓：培訓是最好的福利，為了保證員工能在中孚泰快速發展，總部 人力資源部專設培訓人員，對員工技能、工作方法、心態進行培訓，同時人力資 源部將進一步完善培訓管理，建立在中系統范圍內部培訓師機制，使員工間形成 互助互學的氛圍。第六十九條各經營單位每年將工資總額的 用于員工培訓，并制訂年度培訓計 劃，投入以下方面，成為真正學習型組織。1、接受員工外訓申請、根據培訓制度分期報銷全部或部分費用。2、不定期聘請社會上知名人士、專業人士來公司培訓員工。3、在適當的時候組織員工到優秀企業參觀學習、實踐。第七十條教育福利：為鼓勵員工不斷提高專業知識、業務水平，為勤奮好學的員 工提供教育資助。1、公司

31、訂閱相關報刊雜志，免費提供員工閱讀。2、人力資源部成立專門圖書室，提供齊全專業書籍借閱。3、公司鼓勵員工獲得更高學歷，員工利用公休時間參加各類培訓、自考的，在 其取得各類證書后，公司分3次予以報銷其學費。與公司工作相關的進修公司報 銷該員工的二分之一學費；與公司工作關系不大的進修公司報銷該員工的三分之 一的學費。自修取得證書的第一年起，報銷 30%,第二年報銷30%,第三年報銷 40%。第四節休假第七十一條 法定假：員工可享受以下節假日，工資照發。1、元旦一天（一月一日）；2、春節三天（農歷初一、初二、初三）；3、國際勞動節三天（五月一日、二日、三日）；4、國慶節三天（十月一日、二日、三日）；

32、5、三八婦女節，半天（限女員工）。第七十二條有薪假：公司實行國家規定的帶薪年休假制度（勞動法第四十五 條）：1、凡在本公司連續工作滿一年的員工，均可享受每年一次的有薪年假，員工五 天,管理人員七天。2、員工工齡每增加一年則帶薪假就增多一天，但最多不超過二十天。3、帶薪年假一般集中在春節期間休，亦可在平時休，因工作需要不能一次休完者可分開休，在特定條件下公司有權安排員工的有薪假期，不接受視為放棄。15深圳中孚泰薪酬體系4、有薪年假一年一清，因工作需要而未能休者按加班處理，非因工作需要而未 能休完者過期作廢。第七十三條婚假：凡在本公司工作滿兩年以上的員工，符合婚姻法規定的結 婚年齡可享有帶薪婚假三天，異地結婚者可適當另給路途假，按事假處理。第七十四條喪假：員工直系親屬（祖父母、父母、配偶和子女）死亡時，可享有 有薪喪假三天，異地奔喪的適當另給路途假，按事假處理。第七十五條 病假：員工患病或非因工負傷停止工作進行醫療，在規定的醫療期， 享有病假待遇（以崗位基本工資計）。天數服務年入遇病假五天內1Ml內月內由