1、民辦高校教師幸福指數(shù)體系和模型構(gòu)建 民辦高校教師幸福指數(shù)體系和模型構(gòu)建 提要 本文就民辦高校教師幸福指數(shù)體系的建立，從成就感、成長感和歸屬感三個(gè)維度，共選取了16個(gè)分項(xiàng)指標(biāo)，并建立相應(yīng)的指標(biāo)體系。 關(guān)鍵詞：民辦高校教師；幸福指數(shù)；評價(jià)指標(biāo) 本文為2021年度江西藍(lán)天學(xué)院“教育教學(xué)研究與應(yīng)用工程立項(xiàng)工程的階段性研究成果 中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 收錄日期：2021年4月27日 一、高校教師幸福指數(shù)評價(jià)指標(biāo)的建立 高校教師幸福指數(shù)評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素主要由以下三個(gè)方面組成： 一成就感。“快樂工作會(huì)讓高校教師感受到成就感。馬斯洛在需求層次論中，明確指出追求自我實(shí)現(xiàn)是人的最高動(dòng)機(jī)，它的特征是對

2、事業(yè)的忘我獻(xiàn)身，高層次的自我實(shí)現(xiàn)具有超越自我的特征，具有很高的社會(huì)價(jià)值。實(shí)際上，這種自我實(shí)現(xiàn)表達(dá)的就是成就感。 二成長感。“自我提升會(huì)讓高校教師感受到成長感。成長感是高校教師學(xué)習(xí)的動(dòng)力，通過學(xué)習(xí)不斷地完善自己，同時(shí)也為高校的開展創(chuàng)造了條件，提升了高校教師的創(chuàng)造力和高校的競爭力。良好的育人機(jī)制，為高校的開展也積蓄了人力資源。 三歸屬感。“組織承諾會(huì)讓高校教師感受到歸屬感。歸屬感的最大特點(diǎn)就是高校教師對自己的學(xué)校有一種親切的感覺，回到學(xué)校就像回到自己家里的感覺一樣，每一個(gè)教師都是學(xué)校這個(gè)大家庭的一個(gè)成員，教師在這種大的環(huán)境之下，努力工作，發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，處處為學(xué)校著想，教師以學(xué)校的開展壯大為

3、己任。 二、指標(biāo)選取的原那么 一系統(tǒng)性原那么。高校教師幸福指數(shù)調(diào)查指標(biāo)的選取，應(yīng)從系統(tǒng)的角度出發(fā)，全面地、系統(tǒng)地反映影響高校教師幸福工作的各項(xiàng)因素，從三個(gè)維度全面考慮帶給高校教師幸福的各項(xiàng)指標(biāo)，把握全局與重點(diǎn)。 二獨(dú)立性原那么。指標(biāo)在同一層次上相互獨(dú)立，沒有交叉。一般來說指標(biāo)體系由多個(gè)層次34個(gè)構(gòu)成，要求同一層上的指標(biāo)不能存在重疊或因果關(guān)系。 三科學(xué)性原那么。納入高校教師幸福指數(shù)調(diào)查中的每一個(gè)指標(biāo)都要有明確的內(nèi)涵和科學(xué)的解釋，要考慮指標(biāo)選擇、指標(biāo)權(quán)重確定、數(shù)據(jù)選取時(shí)的可比性和計(jì)算方法的科學(xué)性。 四可操作性原那么。指標(biāo)的設(shè)計(jì)既要考慮有數(shù)據(jù)的支持、數(shù)據(jù)獲取的難易程度和可靠性，又要考慮計(jì)算方法的簡易

4、性等。 五通用性原那么。設(shè)立的指標(biāo)從內(nèi)容到形式，能夠適合于所有的高校教師類型，有足夠的代表性，不能僅僅使用或反映個(gè)別高校教師的幸福度，因此要選擇具有共性特征的指標(biāo)內(nèi)容，要保證指標(biāo)具有可接受性，形式具有普遍性。 六可量化、可比擬原那么。可量化就是設(shè)置的指標(biāo)能用數(shù)量來進(jìn)行描述，通過數(shù)量的變化反映事物開展變化的趨勢和進(jìn)程；可比擬就是指標(biāo)能進(jìn)行橫向和縱向比擬，通過比擬反映事物的變化程度和差異。不可量化、不可比擬就難以有效地對教師幸福程度和教師生活質(zhì)量狀況進(jìn)行很好的監(jiān)測，也無法做到從數(shù)量上對教師幸福度進(jìn)行客觀的描述。 三、高校教師幸福指數(shù)評價(jià)指標(biāo)體系分析 指標(biāo)體系的建立根據(jù)以上指標(biāo)選取的原那么，從成就感

5、、成長感和歸屬感三個(gè)維度選取了16個(gè)分項(xiàng)指標(biāo)建立相應(yīng)的指標(biāo)體系，然后細(xì)化各指標(biāo)，組成量表。 一成就感 1、滿意而公平的薪資水平。從人的需要層次來說，薪資水平首先滿足的是人的生存需要，這是每個(gè)人生存的根底，同時(shí)，薪資水平又是高校教師價(jià)值最直接的表達(dá)。因此，如果一個(gè)高校教師對學(xué)校的奉獻(xiàn)不能用一個(gè)合理的薪資水平來表達(dá)，幸福將無從談起。 2、良好的工作環(huán)境。科學(xué)研究說明，辦公環(huán)境直接影響到高校教師的心情和工作效率，其影響因素包括空間的大小和布局、辦公家具的舒適性、色彩的搭配、采光、通風(fēng)及清潔情況，等等。 3、管理標(biāo)準(zhǔn)且管理水平高。標(biāo)準(zhǔn)是公平的前提，大家都使一把尺子，一視同仁，一碗水端平，才做有所樂，樂

6、此不疲。可見，只有高校教師自身的根本利益能夠得到保障，才能獲得幸福工作的根底。此外，一個(gè)部門或者學(xué)校必須要有一個(gè)管理層來領(lǐng)導(dǎo)并指導(dǎo)其運(yùn)作，這個(gè)管理層的能力將直接決定這個(gè)團(tuán)隊(duì)整體的執(zhí)行能力和開展前途。 4、了解自己的職責(zé)所在。清楚了解自己的職責(zé)是幸福工作的催化劑。據(jù)有關(guān)方面調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校教師都希望能夠每天明確知道自己的工作任務(wù)，可見明確的工作職責(zé)可以使工作者在工作中更加踏實(shí)和安心。因此，明確的分工、透明的制度本身就是對高校教師的最大尊重。 5、有充分發(fā)揮才能的平臺(tái)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人的知識(shí)、智慧、才能和技術(shù)越來越成為重要的資本，高校教師積極性和創(chuàng)造性將成為最重要的財(cái)富。當(dāng)學(xué)校為教師提供了最能

7、發(fā)揮其潛力的位置時(shí)，高校教師也可以得到最好的能力開展。這樣對管理者懷著知遇之恩的高校教師自然會(huì)發(fā)揮出最大的能動(dòng)性，在學(xué)校內(nèi)幸福地工作，為學(xué)校創(chuàng)造更大的財(cái)富。 6、學(xué)校具有良好的社會(huì)形象。如果一個(gè)學(xué)校效益可觀，充滿活力，如日中天，學(xué)校在社會(huì)上的形象就有點(diǎn)光榮奪目，這個(gè)學(xué)校的高校教師走出去就會(huì)讓人羨慕，在這種學(xué)校環(huán)境中工作的高校教師會(huì)因自己是該學(xué)校的一員而感到自豪幸福，對學(xué)校形象會(huì)有強(qiáng)烈的認(rèn)同感。這種認(rèn)同感會(huì)促使高校教師為了維護(hù)學(xué)校良好的社會(huì)形象而更加努力工作。 二成長感 1、能夠?qū)W到新的本領(lǐng)。高校教師在為學(xué)校努力工作的同時(shí)更希望自己的能力得到不斷的提升，因此很多人在選擇學(xué)校時(shí)都愿意選擇管理體制標(biāo)

8、準(zhǔn)、注重高校教師能力提升的學(xué)校。 2、良好的教育培訓(xùn)制度。人才是創(chuàng)造財(cái)富的財(cái)富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。而教育培訓(xùn)是學(xué)校培養(yǎng)一流人才的重要途徑。教師那么希望通過教育培訓(xùn)提高自己的知識(shí)、技能、觀念等，以增強(qiáng)自身職業(yè)競爭力。 3、感受到學(xué)校的開展前景。對學(xué)校開展的信心，對學(xué)校前景的認(rèn)同，是高校教師能夠幸福工作的重要因素。實(shí)際上，如果高校教師對學(xué)校的前景產(chǎn)生悲觀，如果高校教師沒有留在學(xué)校開展的愿望和動(dòng)力，產(chǎn)生的后果無外乎離開或者消極地觀望。 4、有效地發(fā)現(xiàn)和選拔人才機(jī)制。很多學(xué)校，當(dāng)學(xué)校一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部調(diào)派，而不考慮從內(nèi)部提拔。事實(shí)上，這對高校教師的打擊

9、相當(dāng)大，當(dāng)高校教師覺得學(xué)校缺少開展空間時(shí)，也就缺少了向上的動(dòng)力，這樣既不利于鼓勵(lì)高校教師，也不能很好地在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氣氛。因此，有效地發(fā)現(xiàn)和選拔人才的機(jī)制，是影響高校教師工作幸福指數(shù)的重要因素，是幸福工作的推動(dòng)力。 三歸屬感 1、受到尊重。學(xué)校管理理論自泰勒的科學(xué)管理之后，一個(gè)再也沒有變的主題，就是對人的尊重。這是一種重要回歸對人性的回歸，也是對學(xué)校管理的根本回歸。尊重人格，尊重高校教師的自身價(jià)值、尊嚴(yán)、權(quán)利、利益，是取得教育管理成功的關(guān)鍵。 2、學(xué)校管理的人性化。對于管理者來說，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威并非來自他的職務(wù)或官銜，而在于他履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)時(shí)的態(tài)度。僵硬死板的管理態(tài)度只會(huì)讓高校教師感到厭倦，無法在工作中找到樂趣。學(xué)校管理者應(yīng)該努力使自己的學(xué)校更像一個(gè)和睦、奮進(jìn)的大家庭，無尊卑之分，彼此信賴，注重情感調(diào)節(jié)與人性化管理，要營造“家的溫馨，讓高校教師心頭溫暖起來，從而使他們工作起來更幸福。 3、在組織中有平安感。人的社會(huì)屬性，決定了外界對人的各種刺激，將產(chǎn)生不同的反響，而這種反響，將會(huì)影響到人的行為表現(xiàn)，進(jìn)而影響到個(gè)人在組織中的績效。對于那些符合組織要求的高校教師，如果組織能