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文檔簡介
1、第3章 工作分析 學習目標通過本章學習,理解什么是工作分析;為什么進行工作分析;何時進行工作分析;誰來進行工作分析;如何進行工作分析;明確工作分析的主要內容;明確工作分析和人力資源管理職能之間的相互關系;理解工作分析的實質和作用;理解撰寫工作說明書的基本原則。3.1 工作分析的實質與作用3.1.1工作分析的概念工作分析(Job analysis)又稱職務分析或崗位分析,是指收集工作崗位信息以確定工作的責任、任務或活動的過程1。3.1.2工作分析的實質人力資源管理的黃金法則之一是人崗匹配,實現人力資源的合理配置。工作分析的實質之一就是實現人崗匹配,人得其崗,崗得其人;其二是實現組織目標的分解,讓
2、組織中的每個人對自己的作用、責任和權限都一清二楚,組織目標由每一個崗位上的人來分擔。3.1.3工作分析的作用表3-1工作分析的作用3.2 工作分析的歷史與發展3.2.1 工作分析的歷史據有關資料介紹:1930年,美國各大公司采用工作分析方法的約占39%。隨著應用面的擴大,研究工作也在向前發展。1945年,希亞(W·T·Sher)創立工作因素法(Work Factor Systems),1948年,梅那德(H·B-Maynard)等著方法時間測量法(Method-Time Measurement),創建了“預定時間標準”。二戰后,工作分析不但在美國繼續普及,而且傳播
3、到西歐、前蘇聯、日本等國。美國與前蘇聯還創立了“人類工程學”,使得工作分析得到進一步發展。3.2.2職位分類在國外的產生與發展1905年,在西奧多·羅斯福總統的倡議下,任命了一個委員會,進行職位分類及薪金分類的方案設計和研究,職位分類工作進入了正規化階段。同年,芝加哥市政府確認公務人員以職務為分類基礎的原則,主張以雇員所完成的任務基礎建立工資制度。從1909年到197年,芝加哥市文官事務委員會擬定了職位分類原則和方案,1912年市議會加以采納并制定了職位分類法。職位分類第一次正式實行。1978年美國聯邦政府進行文官制度改革,設立了“高級行政職務”,把GS16職等至GS18職等高級職業
4、文官的工資劃出文官工資體系,變為“級別隨人”的工資。美國實行職位分類制度的經驗,受到許多國家的人事管理當局和專家學者的重視,他們極力倡導這一制度。加拿大、阿根廷、泰國等國家先后實行了職位分類制度。這些國家在借鑒美國經驗的同時,根據本國實際對職位分類作了各種改進,進一步推動了職位分類的發展。3.2.3工作分析與職位分類的統一進入七十年代以后,人力資本理論興起。人在經濟活動中的作用日益受到重視,于是與物質資源相對的概念人力資源被提出,把人看作一項重要的經濟資源。在此理論的影響下,人們越來越深刻地認識到人力資源開發對社會經濟發展的重要意義和作用。歐美各國紛紛出現了人力資源開發的組織機構,在美國除了中
5、央政府和地方政府設立了人力資源開發的組織外,許多工商企業也紛紛將人事部門改稱為“人力資源開發部”或“人力資源管理部”,使人在管理中的地位上升到物之上。因此,從工商企業中發展而來的工作分析與從政府部門發展而來的職位分類也逐漸融合、統一成為崗位研究,共同發展。到今天,崗位研究在發達國家和部分發展中國家已十分普及,成為各項人力資源管理工作的核心。3.3工作分析的內容與方法3.3.1工作分析的主要內容工作分析的主要內容包括三個方面。一是崗位本身的要素分析,主要包括崗位名稱、所屬部門、工作關系、工作任務、工作職責、工作權限、工作強度、工作環境、勞動資料和對象等。對上述要素分析結果的書面表達通常稱為工作描
6、述。二是崗位對任職者的要求分析,包括知識水平、專業技術能力、工作經驗、職業道德和身體素質等。對這部分內容分析結果的書面表達通常稱為工作規范或任職資格。內容三是將上述兩大方面的分析結果用書面形式予以表達,即撰寫出各崗位的工作說明書或崗位說明書。3.3.2工作分析的基本方法1、觀察分析法2、工作日志法3、面談法4、主管人員分析法5、紀實分析法6、問卷調查分析法3.3.3工作分析程序準備階段:成立工作小組;確定樣本(選擇具有代表性的工作) ; 分解工作為工作元素和環節,確定工作的基本難度、制定工作分析規范。設計階段:選擇信息來源;選擇工作分析人員;選擇收集信息的方法和系統。調查階段:編制各種調查問卷
7、和提綱;廣泛收集各種資源。分析階段:審核已收集的各種信息;創造性地分析,發現有關工作或工作人員的關鍵成分;歸納、總結出工作分析的必需材料和要素。運用階段:促進工作分析結果的使用。反饋調整階段:組織的經營活動不斷變化,會直接或間接地引起組織分工協作體制的相應調整。表3-2給出了一個觀察分析法工作分析程序。3.3.4工作分析的成果與形式1. 工作分析的主要成果(1)工作描述(Job description)(2)工作規范(Job specification)2. 工作分析成果的形式工作分析有形成果一般以工作說明書的形式呈現,工作說明書的格式沒有統一規定,企業可根據自身的需要,量身制作。3、工作說明
8、書的動態完善企業的經營活動不斷變化,新產品、新業務和新服務會層出不窮,將直接或間接地引起企業組織結構和崗位責權的變化,因此工作分析不適一勞永逸的,需要動態開展工作,工作說明書也應實現動態完善。、簡答題,本題共5小題,每小題8分,共40分。1、請簡述工作分析從哪幾個層面入手進行分析?任何復雜的工作系統都是從產出、投入、過程及其關聯因素四個層面進行分析的。1) 產出。如對一項工作而言,什么是其規范化標準化的物化產品與服務產品?2) 投入。完成這項工作需要具備哪些知識、品性、技能和能力?3) 過程。資源是怎樣變成令人滿意的產品和服務的?4) 關聯因素。這項工作能在組織結構圖中的哪一部分找到?它的責任
9、和權力是什么等等。5) 2、請簡述工作說明書由哪些內容構成?請簡述工作說明書由哪些內容構成?工作說明書一般由工作描述和任職資格條件構成。工作描述包括工作識別項目、工作概要、手段、材料、技術和方法、任務行為、環境、補充信息等內容;任職資格條件包括本崗位所必需的受教育程度,專業知識水平及工作經驗等、專業技能、行為素質能力等。3、請簡述工作評價與工作分析的區別?兩者概念不同。工作分析是通過科學的方法確定崗位的職責、任職條件,最后形成工作說明書;而工作評價則是確定崗位的相對價值。 2)兩者產出的結果不同。工作分析的結果是工作說明書,工作評價的結果是崗位的相對工資。3)工作分析是工作評價的起點,工作評價
10、則是工作分析的重要目的和服務對象。4、工作分析中存在的員工心理問題是什么,它在企業中有何表現,怎樣解決?員工恐懼是工作分析實踐過程中經常遇到的問題。它是指由于員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作要求帶來變化或者會引起自身利益的損失,而對工作分析小組成員及其調查采取不合作甚至敵視的態度。員工恐懼的表現形式為:1)冷淡和抵觸;2)員工提供的信息存在明顯出入和故意歪曲;員工恐懼的對策:1)了解目的和參與;2)適當承諾和消除顧慮;3)及時信息反饋。5、請簡述工作分析對企業的意義。)工作分析是整個人力資源開發與管理科學化的基礎;2)工作分析是提高現代社會生產力的需要;3)組織現代化管理的客觀需要;4)有助
11、于實行量化管理;5)有助于人力資源管理實踐(工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業發展設計與指導、薪酬管理及人員培訓)的科學化、規范化和標準化;6)工作分析對于勞動人事管理研究者也是不可缺少的。五、案例分析題,10分。美國加利福尼亞大學的學者做了這樣一個實驗:把6只猴子分別關在3間空房子里,每間兩只,房子里分別放著一定數量的食物,但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上,第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當位置上,第三間房子的食物懸掛在房頂。數日后,他們發現第一間房子的猴子一死一傷,傷的缺了耳朵斷了腿,奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活的好好的
12、。 究其原因,第一間房子的兩只猴子一進房間就看到了地上的食物,于是,為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈,結果傷的傷,死的死。第三間房子的猴子雖做了努力,但因食物太高,難度過大,夠不著,被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食,最后,隨著懸掛食物高度的增加,難度增大,兩只猴子只有協作才能取得食物,于是,一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣,每天都能取得夠吃的食物,很好的活了下來。 做的雖是猴子取食的實驗,但在一定程度上也說明了人才與崗位的關系。 崗位難度過低,人人能干,體現不出能力與水平,選拔不出人才,反倒成了內耗式的位子爭斗甚至殘殺,其結果無異于第一間房子里的兩只猴子
13、。崗位的難度太大,雖努力而不能及,甚至埋沒、抹殺了人才,有如第三間房子里的兩只猴子的命運。崗位的難度要適當,循序漸進,如同第二間房子的食物。這樣,才能真正體現出能力與水平,發揮人的能動性和智慧。同時,相互間的依存關系使人才間相互協作,共渡難關。 問題:1、從案例中你獲得哪些啟示? (5分)2、從案例看,工作分析應注意什么?(5分)做的雖是猴子取食的實驗,但在一定程度上也說明了人才與崗位的關系。崗位難度過低,人人能干,體現不出能力與水平,選拔不出人才,反倒成了內耗式的位子爭斗甚至殘殺,其結果無異于第一間房子里的兩只猴子。崗位的難度太大,雖努力而不能及,甚至埋沒、抹殺了人才,有如第三間房子里的兩只
14、猴子的命運。崗位的難度要適當,循序漸進,如同第二間房子的食物。這樣,才能真正體現出能力與水平,發揮人的能動性和智慧。同時,相互間的依存關系使人才間相互協作,共渡難關。工作分析在崗位職責的設置過程中應注意:1)合理地界定崗位職責;2)要使工作職責的設定起到激勵作用;3)在職責的設置方面要注意難度適當。第四章n 訪談技巧:1.事先清晰地說明訪談的目標呵方法。2.在訪談前,確認訪談是不是得到所要信息的合適工具。3.選擇適當的回答者以滿足所尋求信息的性質、資料收集的方式和研究的其他要求。4.為達到訪談的目的需要取得回答者的支持。5.控制訪談,是訪談指向一定的目標。6.控制個人舉止、行為等其他會影響結果
15、的因素。7.記下意外的重要信息,尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息。n 問卷調查分析法:1.確定調查目標,分解調查目標、2.選擇調查材料,編制試題。3.試測并標準化。4.編制調查說明書。n 員工恐懼:是指由于員工害怕工作分析會對其己熟悉的工作要求帶來變化或者會引起自身利益的損失,而對工作分析小組成員及其調查采取不合作甚至敵視的態度。n 員工恐懼表現為一下:1.員工對工作分析調查者懷有的冷淡、抵觸情緒。2.員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲。n 員工恐懼的原因:1.工作分析的減員降薪功能是員工恐懼產生的根本原因。2.測量工作負荷和強度是員工恐懼產生的現實原因。n 員工恐懼對工作分
16、析的影響:1.對工作分析實施過程的影響。2.對工作分析結果可靠性的影響。3.對工作分析結果應用的影響。n 員工恐懼的解決辦法:讓員工了解工作分析目的,參與工作分析活動。2.對員工要適當承諾,消除有關顧慮。3.工作分析活動結束后,應給員工一定的信息反饋。n 工作分析的主體問題:1.問題分析:1.1由員工自己分析。1.2由基層負責人分析。1.3由企劃部門來做。1.4由人力資源部門來做。1.5外包給專家做。2.對策:a通過熟人聘請專家,并對專家進行考察與比較,確認其學識、經驗與成果;b讓專家制定工作分析計劃與任務說明書;c讓員工填寫問卷與編寫職務說明書初稿;d讓基層主管補充修改;e糖企劃部呵人力資源
17、部審核;f由專家修正審訂;h由組織領導審批。n 工作評價:是依據工作分析的結果,按照一定標準,對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需要資格條件等關鍵因素的程度差異,進行綜合評價的活動,是對組織各類崗位工作的抽象化、定量化與價值化的過程。n 工作分析的主要目標是確定職位等級,建立科學、公平、公正的職位管理機制,一般用于薪酬設計活動。n 工作分析的方法與技術:1.排列法:由評價人員憑借自己個人經驗和工作描述對職位的重要性進行判斷,根據其相對價值,把所有崗位按照從高到低的次序進行排列,然后將它們分出等級。2.排列法的步驟:a準備工作職位資料,b選擇評價人員,c制定評價標準,d實施職位分級,e形成職位序列。3.分類法:又稱等級描述法,是在崗位分析的基礎上,事先確定等級的數量和結構,然后根據崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小呵人員必須具備的資格條件等,對每一個等級分別進行表述,再按照等級的定義將所有崗位分配到相應的等級中去。4.分類法的應用步驟:a手機職位
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