1、人力資源管理模擬試題(二)及參考答案一、 判斷對錯題(每小題1分，共12分。正確的在題后的括號中劃錯誤的劃X)1.依據中國法律規定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。()2.我國實施人才強國戰略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍。()3.人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。()4.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。()5.職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。()6.甄選能為企事業組織中空

2、缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。()7.培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現在所承擔的工作。()8.在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。()9.產品數量主要取決于機械設備的性能的行業適宜采用計件工資制。()10.職業生涯是指個體的職業工作經歷。()11.員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛生與作業條件管理等。()12.在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。()二、單項選擇題(每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個正

3、確答案并將答案題號填入題后的括號 內)1.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有()的特點。C.可控性D.變化性與不穩定性2.根據組織的發展戰略來制定的人力資源戰略規劃，并通過戰略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰略目標的實現。這指的是什么？()A.人力資源戰略B.戰略人力資源C.組織戰略D.軍事戰略3.估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時的哪一個步驟？()A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政

4、策和措施4.某企業為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應從人力資源成本的哪個項目中列支？()A.獲得成本B.開發成本C.使用成本D.保障成本5.某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應該定員幾人？()A . 4 B . 2 C. 8 D . 66.擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？()A.籌劃與準備階段B.宣傳與報名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段A.活動性B.時效性7.在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓 方式是()C.角色扮演法D.

5、案例分析法8.管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行”；與領導關系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現狀的原 因是由于管理過程中缺乏（）。A.科學的考評手段B.科學的工作分析與評價C.科學的培訓D.科學的薪酬制度9.圖中的四條工資結構線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距。A. a B. b C. c D . d10.依據薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業生涯中的（）A.成長階段B.探索階段C.確立階段.D.衰退階段11.既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既

6、體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制這種養老保險制度叫做（）。A.投保資助型養老保險B.強制儲蓄型養老保險C.國家統籌型養老保險D.社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險A,講授法B.研討法12.勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規定，試用期最長不超過（）。A. 4個月B. 6個月C. 8個月D.10個月三、多項選擇題【每小題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案 題號填入題后括號內）1.人本管理運作系統工程包括（）oA.人本管理系統工程B.人本管理機制C.人際（群）關系機制D.物本管理系統E

7、.組織系統2.工作分析的對象是崗位中的（）在組織中的運作關系。A.工作內容B.工作責任和技能C.工作強度D.工作環境E.工作心理及崗位3.影響企事業單位招聘的內部因素可以分為哪兒個方面？（）A.空缺職位的性質B.企事業單位的性質C.企事業組織的形象D.人口和勞動力E.勞動力市場條件4.按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類？（）A.常模參照性考評B.效標參照性考評C.無標準的內容考評D.績效考評E.非績效考評5.崗位工資制在實施中可以采取哪些形式?（A.基礎工資制B.單一型崗位工資制C.技能工資制D.銜接可變型崗位工資制E.重合可變型崗位工資制6.職業咨詢預測法的主要測評工具有（A.能力傾

8、向測試B.職業興趣測驗C.人格測驗D.價值問卷E.生涯成熟問卷四、案例選擇題（每個小問4分，共16分。根據每個案例所講述的內容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案）宏偉服公司的激勵汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經理，最近她剛剛兼職學習完MBA的所有課程并且獲得了某著名學府的MBA學位。在MBA學習的過程中，她對于管理中的激勵理論， 特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論 相當注意。在她看來，馬斯洛對需求層次清晰界定和赫茨伯格對激勵因素和保健因素的劃分非常具有操作 性。因此她認為可以立即在公司中實際運用它們。據汪明明了解的可靠信，宏利公司的薪酬水平在服裝行業中是最好的。因此，她認為公

9、司在激勵下屬時應該集中在赫茨伯格的激勵因素上。經過多次會談，她說服了公司高層管理者。公司總裁授權她去制定工作計劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定有關強調表彰、提升、更大的個人責任、成就以及使工作更有 挑戰性等計劃，并且在組織里推行。但是計劃運轉了幾個月后，她迷惑了，發現結果和她的期望相差甚遠。首先是設計師們對于計劃的反應很冷漠。他們認為他們的工作本身就是一個很具有挑戰性的工作。他們設計的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發放獎金的方式對他們的工作已經給予肯定。總之他們認為所有這些新計劃都是浪費時間。有一個和汪明明比較熟悉的設計師甚至和她開玩笑地說：“明

10、明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當成小學生了，我看你的理論學得太多了。”裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計劃的實行過程中受到了表揚， 反映良好；但是另一些人則認為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命地工作，同時又不增加任何工資。 而且很不幸的是，這些人占大多數。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯合罷工來爭取自己的權益。汪明明萬萬沒有想到事情會發展到這個地步。原來很信任和支持她的高層管理者也開始懷疑她的計劃，批評她考慮不周全。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇1.你認為新計劃失敗的主要原因是什么？（）A.高層管理者沒有參與計劃的制定和實施工作中來B.企業

11、中人員對于雙因素理論缺乏了解C.員工不配合D.且她忽視了各層次員工的需求不同的事實2.根據人本管理強調以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同？（）A.大多數一線工人更關注報酬，因此他們的主導需求是生理需求B.設計人員不關心表揚、賞識等，說明他們的主導需求不是自我實現C.設計人員和一線工人都不太關注社會需求D.一線工人只關心物質需要，很少有精神追求3.根據案例你認為汪明明對于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯誤最可能是（）A.她認為保健因素不重要，激勵因素重要B.她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的C.她認為保健因素達到行

12、業最高水平就足夠了D.她認為只有激勵因素可以發揮激勵的作用4.根據企業中不同的員工的不同反應，我們可以認為（） 。A.設計師和大多數一線員工都是經濟人B.設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人C.設計師是自我實現人，大多數一線員工是經濟人D.設計師是復雜人，大多數一線員工是經濟人五、簡答題（每小題9分，共18分）1.工作崗位設置的原則是什么？2.培訓方法的選擇原則是什么？六、案例分析題(每小問6分，共12分)案例：某企業的薪酬方案一家中小型企業最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是 ：保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個 人努力奮斗，強調

13、團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點：強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人 治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工深感公正、合理、科 學，積極進取，促進公司、員工共同進步。第四，方案制定的方法是：(1)根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工

14、面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；(2)根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數；(3 )按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。基本工資+崗位工資X公司系數X部門系數X個人績效系數問題：1.案例主張中小企業應推行什么樣的管理理念？2.這套方案是否合理可行？請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。人力資源管理試題答案及評分標準一、 判斷對錯題(每小題判斷正確給1分.共12分，漏判或錯判均不得分。)1.X2. V3.V4. V5.X6.X7.V8.V 9.X10. V 11. V 12.X二、 單項選擇題每選對一小題給2分，共24分.不選、錯選或多選均不得

15、分。)1. D2. A3. A4. A5. A 6. B7. B8. A9. D10. D11. D12. B三、 多項選擇題每選對一小題給3分，共18分，不選、錯選或少選均不得分。)1. AB 2. ABCDE 3 .ABC 4 .ABC 5 .BDE 6.ABCDE四、 案例選擇題(每選對一小題給4分.共16分.不選、錯選均不得分。)1. D 2 . A 3. B 4. B五、簡答題(每小題答全要點者得9分，共18分;未答或漏答要點者.由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分。)1.答案要點：工作崗位的設置科學與否，將直接影響一個企業的人力資源管理的效率和科學性。一般來說，工作崗位的設置

16、主要考慮以下幾條原則：(1)因事設崗原則。設置崗位既要著眼于企業現實，又要著眼于企業發展。應按照企業各部門職責范圍設定崗位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒(2)規范化原則。崗位名稱及職責范圍應規范。對腦力勞動崗位規范不宜過細，應強調創新。(3)整分合原則。在企業組織整體規劃下應實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地 綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的企業效能。(4)最少崗位數原則。既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信 息傳遞時間，減少“濾波”效應，提局組織的戰斗力和市場競爭力(5)人事相宜的原則.根據崗位對人的素質要求

17、，選聘相應的工作人員，并安置到合適的工作崗位上2.答案要點：培訓方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術的培訓方法稱為傳統培訓方法，把利用信息技術的培訓方法稱作新型培訓方法。培訓方法的選擇原則是，決定培訓目標，比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程度，計算培訓成本，進行收益一成本評估，根據經濟實力選擇最佳培訓方法。六、案例分析題(每小問6分，共12分;要求答出題中指定的基本理論的主要觀點，并結合案例提 供的具體情況進行適當分析、解釋和說明。對理論依據正確，向題分析清楚者，可給滿分.評卷者可參考標準答案，酌情給分。)答案要點：1.現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、

18、開發等方面。但就目前我國大部分中小企業的機構設置、人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規范 的人力資源管理方案。刀為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關 鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人 為本”的核心和本質，就可以避免中小企業的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。中小企業的人 力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力 資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本，實行人本管理。2.這套方案是比較合理的。中小企業在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現代人力資源管理的核心技術一3P模式。即：首先，根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責;其次，根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發