1、中小企業人力資源管理的現狀與對策研究 1 / 15 小 企 業 人 力 資 源 管 理 的 現 狀 與 對 策 研 究 王曦冉 中小企業人力資源管理的現狀與對策研究 2 / 15 中小企業人力資源管理的現狀與對策研究 中小型企業在我國的國民經濟中占有舉足輕重的作用。 據 統計資料表明，我國工商注冊企業中，中小型企業占 30%,30%,其 產值和利潤分別約占 6060 冊日 40%;40%;而且中小型企業還為 75%75%勺城 鎮居民提供了就業機會；在 15001500 億美元的出口額中中小型企 業占有約 60%60%勺份額。此外，中小型企業在滿足人們多樣化需 求，培養企業家進行技術創新、參與專

2、業協作等方面都具有重 要的作用。中小型企業的發展在一定的程度上影響一個地區乃 至整個國家經濟的繁榮和社會穩定，目前，中小型企業投資領 域更加廣泛，市場競爭力大大增強，已遍及工業、農業、商業、 運輸業、建筑業、房地產業、服務業、衛生體育事業、教育、 文化、旅游等行業。 改革開放后，特別是隨著我國市場經濟體制的逐步確立， 中小型企業如雨后春筍蓬勃興起。發展中小企業是一個必然的 趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要 方向。從 1991998 8 年起，政府有關促進中小企業發展的各種融資 政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施已相繼 出臺，社會對中小企業已愈來愈重視。中小型

3、企業如何抓住這 個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是眾 多中小型企業競爭中面臨的嚴峻困難。 雖然中小型企業依賴于 企業多方面的因素，但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。 而推動企業發展不可缺少的資源就是人力資源， 業戰略發展的第一資源，是企業創造剩余價值的主體，人力資源是企 中小企業人力資源管理的現狀與對策研究 3 / 15 是企業 利潤的寶貴源泉。 中小型企業在參與市場競爭中如何充分發揮 人力資源的優勢顯得尤為重要。 一、 人力資源管理的含義和重要性。 （一）人力資源是指采用現代化的科學方法，對人的思想、行 為進行有效的管理、充分發揮人的主觀能動性，以達到企業的 目標。人力資

4、源管理是為實現企業的戰略目標，企業利用現代 科學技術和管理理論，通過不斷獲取人力資源，并對其進行整 和、調控和開發，并給予他們報償而有效地開發和利用，其基 本功能主要有以下幾方面：規劃、甄選、考評、激勵、開發和 調配。這六大功能雖各有側重，但又不是割裂的，而是相互聯 系、相互促進、是一個循環的過程。 （二）人力資源管理的重要性。知識經濟的興起和信息技術 的日新月異，消除了人類知識、信息傳遞的障礙，也帶來了經 營意識、管理觀念的巨大轉變。 隨著西方先進管理思想的引進, 現代人力資源的管理對我國現有的勞動人事管理制度形成了 沖擊，并將最終取而代之。 二、 中小型企業人力資源管理面臨的困難與存在的問

5、題分析。 在市場經濟日趨競爭激烈的今天，大企業可以憑借其名氣 和雄厚的實力吸引各種人才，而知名度和資源都比較潰乏的中 小型企業，僅靠現有的人力、物力、財力來滿足當今市場經濟 發展的需要，顯而捉襟見肘。由于中小企業白身的特點和各種 原因，在吸引人力資源方面存在一定的困難，而這些困難大多 數是由于中小型企業白身的特點所決定的。 （一）中小企業人力資源管理面臨的困難。 中小企業人力資源管理的現狀與對策研究 4 / 15 1 1、發展規模小。中小型企業不管是生產規模還是人員、 資產擁有量以及影響力都小于大企業。 這就使得大部分的中小 企業難以提供局薪、周福利來吸引人才，更不談穩住人才，而 且，一般來講

6、，中小企業的穩定性不及大企業好，盡管是內部 發生一些細微的變化，也會殃及到整個企業的穩定發展，造成 一定的動蕩和不穩定因素，所以對于人才而言，在中小型企業 發展的風險要高于在大企業，人才流失的現象白然大于大企 業。 2 2、行業分布廣，但地域性強。中小型企業分布在各行各 業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不 適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具 有多樣化更具有明顯性。中小型企業往往活動范圍不大，但地 域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時形成獨 立的群體，造成行業聯盟，外部人才很難進入中小型企業，不 利于企業引入人才競爭機制。要留住人才、穩住人才，

7、只有改 善工資待遇和各種福利。充分打破地域觀念，廣泛吸納外部人 才，使人才真正地流通，達到優勢互補，合作為贏。 3 3、中小企業依賴人的因素過大。無論是經營者，還是每一 個員工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持 續正常的運作必需依靠完善的制度， 中小企業往往對個體的力 量依賴性更大。 也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動 性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個 持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業有針 對性、有中小企業人力資源管理的現狀與對策研究 5 / 15 計劃地引進人才。 4 4、缺乏良好的企業文化。大多數企業不注重企業文化建 設，員工缺乏

8、共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造 成個人的價值觀念與企業的理念的錯位， 這也是中小型企業難 于吸引與留住人才的一個重要原因。 (二)當前，中小企業人力資源管理存在的主要問題。 1 1、中小型企業人力資源開發中存在的問題。 (1)(1) 開發形式單一。 培訓、交流等是人力資源開發的可 靠途徑，中小企業在人力資源開發上必須順應轉軌時期知識經 濟發展的潮流，在形式上有所創新，不應只局限于有限的幾種 開發手段。 (2)(2) 開發管理未走上正規化、科學化的軌道。 中小企 業未充分認識到人力資本投資有利于可持續發展戰略實現的 緊迫感、危機感，未認識人力資源開發投資在企業管理中的重 要意義；在人

9、力資源開發資金投入上，往往未進行合 理性分析 與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學 化。 (3)(3) 人才評價系統工作開展不規范。 現行中小型企業 人員管理制度中并未明確企業員工培訓的評估事項，只是規 定：培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒 發相應的培訓證書，中小企業人力資源管理的現狀與對策研究 6 / 15 作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模 式極易導致形式主義。 建立科學的人才評價系統應該充分發揮 社會力量的作用，實行公眾評估。 2 2、中小企業人才評價中存在的問題。 (1)(1) 考評標準不規范。 由于我國目前中小企業職位分類 線條過粗，制定的考核標準

10、各不相同，致使考核標準不規范、 未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀 上流于形式。 (2)(2) 考評方法單一。 在企業人員考評的具體實施過程 中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是采取了 單一的考評方法。很多中小型企業忽視了對企業員工的平時考 評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可 能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風， 只愿求得上級領導的 賞識，只做領導能看得到表面文章， 而忽視同事和群眾的要求， 不做深入細致、扎實有效的工作。 (3)(3) 忽視定量考評。 在中小型企業人員考核過程中只注 重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多企業考評標準 未

11、按照各白崗位特征進行量化，忽視了貢獻與能力的考評，以 致于吃“大鍋飯”在企業內部盛行，干好和干壞一個樣，未充 分地發揮廣大中小企業人力資源管理的現狀與對策研究 7 / 15 員工的聰明才智。 (4)(4) 考評結果與使用脫鉤。 目前很多中小企業對獲優秀 等次與稱職等次的國人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒 有拉開檔次，仍沿用國有企業考評的基本方法，極大地削弱了 優秀等次對企業人員的吸引力；同時，由于種種原因，很多企 業不能實事求是地確認“不稱職”等次，致使近 90%90%勺企業員 工同處于稱職一個等次，未能真正發揮考核的激勵作用。 3 3、中小企業人才選拔使用上存在的問題。 (1)(1) 企

12、業人員選用權力過分集中。缺乏公開民主機制，彳艮 大程度上停留 在神秘化和封閉式的狀態。這種權力高度集中 的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹 窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容 易產生任人唯親的弊端。 有些中小企業還沿用“家長制”管 理模式，在選人用人上，大都是老板一人說了算，這樣不利于 發揮人的主動性，造成人才浪費，有的甚至埋沒人才。 (2)(2) 在選人用人上仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發 現和使用主要取決于是否被領導者相中， 這種被動狀態遏制了 廣大人才白我發現、白我評價、白我推薦、白我展示的主動進 取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。

13、能上不能下， 能進不能出，嚴重堵塞“才路”，同時又影響事業發 中小企業人力資源管理的現狀與對策研究 8 / 15 O (3)(3) 企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和 習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是 因人設崗，因人設事；企業管理人員的升遷主要不是以實績為 準繩，而是以領導人的主觀評價為依據，有著這就很難做到客 觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優劣錯位，嚴 重挫傷廣大國企人員的積極性。 (4)(4) 企 業 人 員 選用基本上仍在人治的軌道上運行。缺乏法 制化規范和科學操作程序。以用人標準而言，從理論上講應當 是德才兼備，缺一不可；客觀依據應當是一重業

14、績， 二重公論。 而在實際選用的過程中，由于缺乏具體可行的操作規程，往往 因領導人的素質而大相徑庭。 有的重德輕才，以德代才，以“好 人”為標準，用了不少庸人；有的重才輕德， 以才代德，以“能 人”為標準，用了不少小人和壞人。 三、解決中小企業人力資源管理存在的問題的對策。 (一) 解決中小企業人力資源開發問題的對策。 1 1、 加強內部交流，提高崗位轉移能力。一是在企業內 部交流不僅在領導干部層面，應拓展到一般的企業員工；二是 交流范圍不妨擴大，規定一定期限內應達的交流面。 2 2、 實行開發費用責任制，確保開發實效。對實行培訓的 企業員工在培訓之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，將 培訓

15、效果劃分為不同檔次， 對于培訓效果不佳、 考核不合格者， 中小企業人力資源管理的現狀與對策研究 9 / 15 應采取費用白負的形式，以示警戒。 3 3、 開放開發過程，接受社會評估。要加強對培訓結果的 公眾評估，企業人員工作質量是否提高是社會評價和群眾評價 效果的標準。 4 4、建立學習型組織，促進持續開發。在企業內建立學習 型組織，就是要實現個人開發、組織開發的結合。即既要考慮 到國有企業人員個人的發展意志，讓其有白由發展的空間和可 能隹，又要從整體的利益出發來考慮和觀察問題，形成組織的 凝聚力和向心力，培養國企人員的系統思考習慣，實現組織的 開發。 （二）解決中小企業人才評價問題的對策。

16、1 1、 建立科學的考評指標體系。在考評中，應把定性考評 和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結合起來，建立起科學 的考評指標體系，只有這樣才能使企業員工考評的內容和標準 可以進行統一，真正把企業員工素質、智能和工作實績等方面 結合起來進行綜合分析，減少人員考評的主觀影響，增加考評 的客觀性，提高考評結果的準確性和科學性。 2 2、 切實提高各級領導對人員考評的重視程度。要依照公 司規章制度對所有企業員工進行全面考評。 將考評結果與使用 掛鉤，依據考評結果按照有關規定對被考評人員實施獎懲、培 訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。只有這樣，才能 使廣 大員工重視考評，真正發揮考評應有的作用。 中小

17、企業人力資源管理的現狀與對策研究 10 / 15 3 3、全面提高考評者的素質。考評者必須具有良好的思想品 質、高度的負責精神、堅定的馬克思主義立場、豐富的人事管 理與行政管理以及企業人力資源管理知識和穩定的性格等等， 只有這樣才能保證考評結果的客觀公正。 4 4、進一步完善企業人力資源管理制度體系。 必須真正建 立起企業員工考評的有效制約監督機制，制定經濟責任制考 核管理辦法 以及其他配套制度， 讓考核與員工經濟利益掛鉤。 對考核機構、考核人執行情況予以有效監督，切實從根本上、 制度上保障國企人員考評的客觀性、 科學性和考評 結果的可靠 性。 （三）解決中小企業人員選用問題的對策。 1 1、

18、 依制度進行管理，實現選人用人的法治化。首先，單 位領導班子要樹立依制度管干部的觀念， 克服在人事工作中隨 心所欲的狀態，一切人事工作都必須按規定辦事。其次，加強 用人失誤的責任追究，落實選人用人責任制。 2 2、 改變用人權力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”， 促進選人用人的公開化、民主化。一是企業領導班子選人用人 要實行民主集中制。實行這一制度有利于集思廣益，減少用人 上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風；二是充分走 群眾路線，變少數人選人為多數人選人。這樣，不僅能使優秀 人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。 中小企業人力資源管理的現狀與對策研究 11 / 15 3 3、 樹立新觀

19、念，建立新體制，運用新手段，實現中小企 業人力資源管理的現代化。 一是樹立人力和人才是第一資源 的觀念。二是建立新體制，變大鍋飯機制為優勝劣汰的競爭機 制。變“相馬制”為“賽馬制”，讓優秀人才有用武之地。三 是采用新方式，運用新手段，中小企業人力資源管理要從手工 勞動轉到運用現代科技手段上來。 這些面臨的困難和存在的問題以及解決上述問題的對策 都找到了，那么，如何去用現代管理的手段構建現代人力資源 管理體系呢？這是值得研究和探討的。 四、構建現代人力資源管理體系。現代人力資源的內容十分 豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：人力資源 規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安

20、全 與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力 資源這一核心目標開展活動。人力資源管理的目標有： （一）充分調動員工的積極性。據調查研究發現，兩個人在 一起工作發揮的作用，并不等于兩個人單獨發揮的作用之和， 既可能出現 1 + 1 + 1212 的情況，也可能出現 1 + 121 + 12 的情況。在管理 工作中，造成人力資源損耗的原因，一是工作本身的問題，如 企業工作流程設計不合理，工作環境惡劣，或者工作本身過于 單調乏味，無法滿足人們高層資的需求。另外，員工之間的配 置不合理，如員工之間能否相互理解支持， 工作關系是否融洽， 中小企業人力資源管理的現狀與對策研究 12 / 15

21、 顯然會影響工作效率。在白然狀態下，員工只能發揮 2020- -30%30% 的能力，如果充分調動員工積極性，其潛力可發揮到 8080- -90%90% 所以，為了充分、全面、有效地開發人力資源，調動員工的積 極性就成了實現企業目標的有效手段。 而員工的積極性常受到 員工在企業中的發展空間、白我實現機會、薪酬福利狀況和人 際關系等因素的影響，企業應盡力對這些因素進行調整，使之 有利于調動員工的積極性，實現企業目標。 （二）擴展企業的人力資本。 企業擁有三大資源， 即人力資源、 物質資源和財力資源。其中，物質資源和財力資源的利用歸根 結底是通過人力資源的結合實現的， 實現的程度受企業人力資 源中

22、人力資本的數量、 利用程度以及人力資源管理的優勢的影 響。擴展企業人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源 管理的一大目標。美國通用電氣公司堪稱實現這一目標的典 范。該公司有一套專門負責培訓，增加企業人力資本一系列擴 展人力資本的體系，為企業的產品技術開發、市場營銷管理奠 定了堅實的人才基礎。因此，美國通用電氣公司 19981998 年名列 全球 500500 強中第 9 9 位，純利潤突破 100100 億美元，資本利潤率高 達 25%,25%,這些經營成績的取得與先進的人力資源管理是分不開 的。 （三）實現企業利潤最大化。在企業的日常管理中，只有使 人力資源的使用效率最大化才能實現企業和

23、利潤的最大化。 可 中小企業人力資源管理的現狀與對策研究 13 / 15 表述為： 人的最大使用價值 =最大限度地發揮人的有效技能 人的有效技能=人的勞動技能 x x 發揮率 x x 有效率 人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發揮率、有效 率達到人盡其才、人盡其能，最大限度地發揮人的潛能，最終 實現企業利潤最大化的目標。 五、更新管理方法，打造人才強企戰略，為企業發展儲蓄后 備人才。面對洶涌而來的經濟全球化浪潮，如何有效提升中小 型企業的競爭力，是我們亟待解決的重大問題。美國人力資源 管理學者科運斯.麥吉阿指出，企業慎重地使用人力資源，可 以幫助企業獲取和維持其競爭優勢， 它在企業生產

24、經營活動中 采用一個計劃和方法， 并通過員工有效的活動來實現企業的目 標。勿容置疑，科學的人力資源開發與管理是保持中小型企業 旺盛生命力的關鍵。但是，現代人力資源管理取代計劃經濟模 式下的勞動人事管理不是簡單的名詞置換， 而是從思想理論到 方法運用的根本轉變。 （一）要從傳統的人事管理觀念、方式、方法轉變到現代人力 資源管理與開發上來。當前，國電集團作出“三項制度”改革 的舉措，其中一項就是加快人事制度改革，人事制度改革徹底 地從傳統注重事務管理向管理“人本主義”管理轉變， 從傳統 的對人事分散性、事務性管理向現代的系統性、戰略性人力資 源開發與中小企業人力資源管理的現狀與對策研究 14 /

25、15 管理轉變。 中小型企業的人力資源管理不僅強調人是 投入到生產中的一種因素，而對其進行控制和使用，更強調人 是企業擁有的一種寶貴資源，員工所擁有的專長可能是企業核 心競爭力的組成部份， 企業應把主要工作轉移到對員工的激勵 和培訓上來，以提高員工適應現代市場競爭力所需要的主動性 和創造性。 （二） 建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資 本價值最大化。中小型企業在選人、用人等人員配置方面應充 分打破人員身份、地域界限，實現人力資源市場化配置。特別 是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才， 富有 開拓創新精神、銳意進取、目光遠大且年富力強的優秀中青年 人才，應不拘一格，大膽啟用，把他們充實到企業的重要領導 崗位，同時采取競聘上崗等方式對企業