1、2016年XX公司薪酬管理辦法（試行）4薪酬管理辦法（試行）第一章總則第一條為建立科學的薪酬標準和薪酬體系，充分發揮薪酬的 激勵作用，實現多勞多得、獎勤罰懶，不斷調動員工的工作積極 性；通過有競爭力的薪酬標準， 吸引和保留公司發展所需要的人 才，促進公司可持續發展。第二條員工薪酬管理的原則（一）效率優先，兼顧公平的原則（二）對內公平，對外有競爭力的原則（三）獎勤罰懶，注重激勵的原則（四）科學有效，持續改進的原則（五）多勞多得，按勞分配的原則第三條本辦法適用于 xxxx 公司初期發展階段全體員工。第四條綜合管理中心為公司薪酬管理體系的管理部門，制定與修訂管理辦法，并提供相應的工具，負責指導與監控

2、公司各部 門和下屬機構薪酬管理體系的正常運作， 對薪酬管理體系的員工 認可度及有效性負責。第二章薪酬結構第五條薪酬組成和性質（一）定義： 本管理辦法中薪酬構成包括： 基本工資、 績效 工資、津貼補助、福利補貼、加班工資、提成獎金、工齡工資和 崗位工資。（二）管理職能人員工資中設立有管理工資，部分管理人員不享受月度提成獎金方案。（三）津貼補助為日常工作補貼， 超出部分將視工作性質提 出申請，個人行為應自行承擔費用。（四）福利工資為公司提供的福利，不作為現金發放。（五）公司加班工資分值班和加班部分，值班工資為周末值 班工資，加班工資為額外加班和法定假期加班。（六）公司提倡全員銷售體制， 提成獎金中

3、含有團隊獎金和 個人獎金，時效上分為月度和年終獎金。（七）工齡工資是為獎勵公司的資深職員設立的獎金（八）崗位工資為晉升工資的一個組成部分。第六條基本原則（一）以級定薪：根據崗位價值確定底薪工資，注重內部公 平性以及部門間的平衡，鼓勵部門協作。（二）以績定獎：績效工資、提成工資、季度考核和獎金， 回報優秀業績。（三）分享成果：公司業績越好，員工分享越多。（四）設計基礎：按照人員與職位的分類，建立與雙職業發 展通道相匹配的薪資體系，鼓勵員工多方向發展。第七條薪酬結構：（一）基本工資：1 1、設計原則：按照崗位價值與市場水平，職位與崗位系數 底薪標準相對應。2 2、員工基本工資調整：主要依據工資指導

4、線、物價水平導 向為原則參照市場水平進行調整。（二）績效工資：1 1、帶寬標準：根據歷史延續性、行業外部競爭力、公司支付能力等因素制定相應體系員工職級薪酬標準。2 2、 績效工資與季度考核業績完成情況及個人KPIKPI （根據崗 位職責及管理制度確定 KPIKPI 指標）考評結果掛鉤核算。（三）提成工資根據相關人員的業績目標核算，辦法另行制定。（四）福利補貼：1 1、工作期間公司安排中餐，費用均由公司補貼。2 2、通訊補貼：特指特定崗位人員的通訊費用3 3、工齡工資：連續工作年限*工齡補貼標準。工齡 1414 年 5858 年 912912 年標準 2020 元*工齡/ /年/月 5050 元

5、*工齡/ /年/月 9090 元*工齡/ /年/月4 4、專業技術補貼：從事財務類、專業維護類、設計類等專 業技術工種的補貼，根據從業者工作技能、 從業經驗以及資質而 定。（五）年終獎金根據公司目標任務、業績完成情況結合公司發展，年底發放。 如該年度銷售任務目標已完成， 且費用率達標，公司董事長將結 臺團隊業績，拿出年銷售業績的 0.5%2%0.5%2%作為年終獎勵。分配 方法為（參考值）：人員福利基金總經理管理團隊執行團隊分配比例10%10% 15%15%25%25% 50%50%第三章定薪管理第八條定薪管理（一）定薪包括新入職員工的首次定薪和崗位變動 （職位、職責、職級）員工的重新定薪。公

6、司定薪活動須在員工職級崗位 薪酬標準范圍內。（二）新入職的員工首次定薪實行試用期工資。1 1、新入職的社會招聘員工，原則上先定薪后試用，可事前規定或約定試用期工資。2 2。員工因職位、職責或職級發生變動的，需按定薪規則重 新定薪。（三）為高薪引進、與薪酬體系無法匹配的戰略人才資源開 辟工資特區，實行相對獨立薪酬政策。特聘人員實行年薪管理， 并簽定目標薪酬確認函。（四）簽訂以完成單項任務合同的員工，薪酬根據合同約定確定，員工職級崗位薪酬可不在標準范圍 內。（五）所有定薪活動應依據公司正常內部審批流程執行。第四章調薪管理第九條調薪管理（一）調薪特指非崗位變動原因的員工崗位薪酬標準的調 整，包括基于

7、激勵功能的年度常規調薪和基于保障功能的薪酬普調。（二）年度調薪定于上年度績效考評結束后進行，原則上一年一次。綜合管理中心結合公司各部門績效結果和公司薪酬預算 擬定年度調薪計劃，報公司總經理批準后實施。（三）對公司有實際貢獻者，由部門提出申請經批準可以調 薪。（四）員工試用期期滿，由本人進行工作總結，由所在部門 考核鑒定、綜合管理中心簽署意見、經主管領導、總經理同意，方可轉正并執行轉正工資。第十條調薪規則（一）如員工薪酬已達到所在職級薪酬寬幅最高位，則薪酬不再上調，優秀者且符合晉級資格的可申請職位晉級；（二）如員工薪酬已位于所在職級薪酬寬幅的最低位，則薪酬不再下調，不合格且繼續留用者可通過降級調

8、崗下調薪酬標準。（三）調薪幅度通常控制在一定范圍內，調薪主體需嚴格界定，主要面對績優員工開展進行。（四）調薪工作原則上每年四月考核并部分調整，有關鍵事件者經總經理批準可以重新確定工資，可以越級調整。（五）員工符合以下情形之一，當年度不予年度常規晉級調 薪：1 1、上年度績效考評良好及以下的、無特殊業績貢獻的。述 職、考核中未由總經辦審議通過的；2 2、在本職位累計工作不滿 1212 個月的；3 3、距離最近一次定薪時間不滿 6 6 個月的；4 4、試用期內或試用期滿轉正需首次定薪的；5 5、 符合公司規定的其它限制調薪條件的（如特聘人員）。（六）在職人員的晉級、降級薪資調整。1 1、員工職務、

9、職級晉升；員工職務、職級晉升原則不得越 級晉升，確需越級晉升的，由總經理根據公司發展需要確定。初、中職員工 1212 個月工作績效考核達標率達 100%100%以上、優秀率 在 50%50%以上的；初級主管及以上員工年度工作績效考核達標率達 100%100%以上、優秀率在 60%60%以 上的；做出重大貢獻，給公司帶來極大社會榮譽、發展機遇， 產生巨大經濟效益的；總經理根據公司發展需要，直接任命晉 升的；等級 A A B B （達標）C C D D E E結果優秀良好合格基本合格不合格2 2、員工職務、職級降級；1年度工作績效達標率不足60%60%的或者年度考核得分排名最末 3 3 位；無法勝

10、任本職工作經多次教育無效者，必須予以降級使用的；遭到客戶投訴形成不良影響、態度惡劣的、違背公 司核心價值造成惡劣影響的；違反公司管理制度、因失職給公司造成重大損失的；違反公司規章制度給予紀律處分的；3 3、職務職級晉升、降級操作程序；綜合管理中心在規定時間內， 依據各項考評制度協調各部 門主管提出職務、職級晉升或降級建議員工名單；2綜合管理中心每年 3 3 月份對符合條件的初、中職員工、初 級主管及以上員工每年度提交一次晉升、 降級建議員工名單，報 請公司總經辦核定；3凡經總經辦核定的晉升、降級員工名單報總經理批準后由 綜合管理中心下發文件公布，每年 4 4 月份調整完畢；4 4、崗位調整后先套級，無法套級別則就高不就低。（七）薪酬調整方案由綜合管理中心擬定， 經年度考核確認 后報總經理審批實施。調薪方案需考慮以下因素：公司經營狀況、 公司團隊整體運行狀態、同行薪酬行情和公司薪酬定位策略。第五