1、績效管理制度第一部分總則一、目的為全面、客觀評價員工工作業績，規范和完善績效管理體系， 建立有效的激勵約束機制，從而幫助員工提高工作績效，提升公司 經營業績，確保公司戰略目標的實現，特制定本制度。二、適用范圍本制度適用于公司的所有正式編制人員。三、績效管理原則公平、公開、公正；結果導向、過程控制；權責一致四、績效考評小組成立績效考評專項小組，負責員工績效考評及申訴相關決議。組長：公司總裁副組長：人力資源業務分管副總組員：各級部門總監、或負責主持工作副總辦公室：人力資源管理中心第二部分績效管理的組織與職責五、公司績效考評小組是各單元績效管理工作的組織執行機構， 承擔公司獨立考核單元績效管理的計劃

2、、組織、實施和監督職責。六、公司人力資源管理中心是員工績效管理工作的組織執行機 構，承擔公司員工績效管理的計劃、組織、實施和監督職責。七、各業務單元負責人職責：按公司規定，依據本業務單元實際 情況制定具體考核方案并組織實施績效管理工作。八、各級管理人員職責：根據公司要求，負責本部門或下屬的績 效管理工作。第三部分績效考核體系九、考核周期（一）月度考核：公司除總裁、副總裁外的所有部門、所有人員的 考核必須按月度進行，原則上獎懲也是按月執行。（二）年度考核：年度考核是年終對所有人員進行當年度工作業績 的考核。十、考核類別（一）常規考核：按固定周期實施，以工作業績達成為目標的考核（二）關鍵事件考核：

3、對于工作亮點、暗點事件進行績效加減分， 計分納入本期考核成績。根據關鍵事件的性質劃分為亮點獎勵事件和暗 點懲罰事件，獎懲規則詳見公司員工獎懲管理制度。（三）即時考核：為了保證績效考核工作的嚴肅性和規范性，公司 對績效考核各環節的截止時間進行了明確規定，對于未按時完成的員工 予以懲罰。H一、考核對象（一）公司實行全員考核，考核周期當月入職的正式編制員工均 須參加考核。（二）調崗與借調人員：以考核周期為單位，由任職時間較長的 部門考核；如果任職時間相等，由原部門對其進行考核。十二、考核流程（一）確立績效目標：考核期開始前，直接上級要與被考核人共 同確定業績目標，并訂立書面約定（績效責任書或績效考核

4、表），作為考核的依據；若考核期間績效目標發生變更，須在績效考評前重新 訂立約定。（二）期間保持績效輔導：考核期內，直接上級應關注下屬工作 進度，在必要時或下屬提出請求時進行工作指導，及時協助下屬解決 問題、提供資源。（三）期末考評業績效果常規考核：直接上級必須在下一個考核周期的前 5個工作日內 完成對被考核人工作任務的績效評估工作。關鍵事件考核：個人獎懲事件的績效加減分認定由部門發起， 填寫員工獎懲建議申報表并根據表單中的程序要求逐級上報審 批。（四）績效反饋與績效改進：考核成績審批通過后3個工作日內，直接上級應與下屬員工進行績效結果反饋與面談，確認當期考核 結果和下一考核周期的績效目標，簽署

5、績效面談記錄；須進行績效改進 者，同時簽訂績效改進計劃，績效改進計劃應納入下一考核周期的 考核范圍。第四部分 績效結果及應用十三、績效考核標準（一）月度考核對應標準績效結果指考評最終得分，即常規考核、關鍵事件考核兩項得 分和，采取百分制核算。依據考核分數劃分為“卓越、優秀、良好、合格、基本合格（需提升）、不合格”六個等級，考核等級對應系 數將用于員工月績效工資的發放。等級考核分數績效考核系數強制分布比例卓越考核分數100分1.210%優秀100分（考核分數095分1.1良好95分（考核分數090分1-合格90分（考核分數080分0.910%基本合格80分（考核分數（70分0.8不合格考核分數

6、70分0注：強制分布比例按照部門總人數執行，若部門不足10人，可有1人評定1、績效結果100分以上者，即認定為超出績效目標，績效工 資系數為1.2。2、95分9效結果 100分者，即認定為績效目標完成優秀，績 效系數為1.1。優秀及以上人員部門強制分布比例原則上不得高于101!屋3、90分w績效結果 95分者，即認定為績效目標完成良好， 績效系數為1。4、80分w績效結果 90分者，即為基本達到績效目標，考核 等級為合格，績效系數為0.9。合格及以下人員部門強制分布比例不 得低于先5、70分w績效結果 80分者，為勉強達到績效目標，績效系 數為0.8 ,工作需改進，考核結果在此檔次員工，須與其

7、上級共同制 定績效改進計劃書，并提報到人力資源管理中心備案。6.績效結果 70分者，即認定為 “不合格”，績效系數為 0”。對于不合格的員工，公司將對其進行調崗、培訓或留崗觀察，若調崗、培訓或留崗觀察后績效結果仍低于80分者，公司有權與員工解除勞動合同。（二）年度考核對應標準年度考核根據考核分數劃分為優秀、良好、稱職、不稱職四個等級, 考核等級對應系數將用于員工年終考核獎金的發放。等級考核分數績效系數優秀考核分數90分咸潮不載載1.1良好80分送核分數v 90分1.0稱職70分送核分數V 80分0.81、年度績效結果90分即為優秀，年終績效獎金發放系數為1.1 ;2、80分w考核分數 90分即

8、為良好，年終績效獎金發放系數為1 ;3、70分w考核分數80分即為稱職，年終績效獎金發放系數為0.8 ;4、考核分數 70分即為不稱職，年終績效獎金發放系數“ 0” ；（三）年度考核分數占比由年度考核及月度考核組成，且占比分數如下:年度綜合考核分數占比比例層級 r年度考核分數月度考核分數總監（副）級60%40經理（副）級%50%50主管級%40%60員工級%30%70十四、績效結果運用（一）薪酬調整及升降級: 月度考核：1 .當年度內員工月度考核連續三次達到“優秀”（含卓越）的，員工薪酬可上調一檔，從統計月度的下一月開始執行；2 .當年度內員工月度考核累計有四個及以上“優秀”（含卓越）的，員工

9、薪酬可上調一檔，從下一年度開始執行；3 .兩年以內員工月度考評結果均為 “良好”或以上的，員工薪酬 可上調一檔，從下一年度開始執行；4 .當年度內員工月度考核連續兩次為 “基本合格”的，原則上員 工薪酬降一檔，從統計月度的下一月開始執行，同時取消當年度評優 評先及晉級資格；5 .當年度內員工月度考核結果累計有兩個 “基本合格”的，原則 上員工薪酬降一檔，從下一年度開始執行，同時取消當年度評優評先 及晉級資格；6 .當年度內月度考核結果有“不合格”的，原則上員工薪酬降兩 檔，從統計月度的下一月開始執行，同時進入留用觀察或轉崗，留用 觀察或轉崗期間考核仍不達標的，公司將與其解除勞動合同。年度考核：

10、1 .年度綜合考核結果達到優秀的，薪酬可上調一檔，同時具備職 務晉升資格，在有上級職務空缺的前提下，且年度考核綜合成績排名在感謝下載載公司前10%勺，方可給予晉升;2 .連續兩個年度綜合考核結果為良好及以上的，薪酬可上調一 檔；3 .年度綜合考核結果為稱職的，且排名在公司后 10區的人員 薪酬降一檔；4 .年度綜合考核結果為不稱職的，職位降兩級（薪酬也隨降） 公司將對其進行調崗、培訓、留崗觀察，若調崗、培訓或留崗觀察 后績效結果仍不達標的，公司有權與員工解除勞動合同。（二）薪酬調整及升降級相關原則1 .員工薪酬上調，應逐級調整，原則上一年不得超過兩次；2 .員工職務晉升須在原職務上任職滿6個月以上，方可調整;3 .員工職務調整原則上不可越級調整。（三）人才培養：根據公司的人才培養規劃，績效結果突出者 可優先列為公司關鍵崗位人才儲備對象。（四）試用期員工：績效結果可作為員工轉正的主要依據之一。第五部分績效申訴十五、績效考核的過程中，人力資源管理中心受理績效考核事項 的申訴，并組織績效考評小組進行裁決。十六、員工收到績效結果5個工作日內若無績效