1、績效管理制度第一部分總則一、目的為全面、客觀評價員工工作業(yè)績，規(guī)范和完善績效管理體系， 建立有效的激勵約束機制，從而幫助員工提高工作績效，提升公司 經(jīng)營業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本制度。二、適用范圍本制度適用于公司的所有正式編制人員。三、績效管理原則公平、公開、公正；結(jié)果導(dǎo)向、過程控制；權(quán)責(zé)一致四、績效考評小組成立績效考評專項小組，負(fù)責(zé)員工績效考評及申訴相關(guān)決議。組長：公司總裁副組長：人力資源業(yè)務(wù)分管副總組員：各級部門總監(jiān)、或負(fù)責(zé)主持工作副總辦公室：人力資源管理中心第二部分績效管理的組織與職責(zé)五、公司績效考評小組是各單元績效管理工作的組織執(zhí)行機構(gòu)， 承擔(dān)公司獨立考核單元績效管理的計劃

2、、組織、實施和監(jiān)督職責(zé)。六、公司人力資源管理中心是員工績效管理工作的組織執(zhí)行機 構(gòu)，承擔(dān)公司員工績效管理的計劃、組織、實施和監(jiān)督職責(zé)。七、各業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人職責(zé)：按公司規(guī)定，依據(jù)本業(yè)務(wù)單元實際 情況制定具體考核方案并組織實施績效管理工作。八、各級管理人員職責(zé)：根據(jù)公司要求，負(fù)責(zé)本部門或下屬的績 效管理工作。第三部分績效考核體系九、考核周期（一）月度考核：公司除總裁、副總裁外的所有部門、所有人員的 考核必須按月度進(jìn)行，原則上獎懲也是按月執(zhí)行。（二）年度考核：年度考核是年終對所有人員進(jìn)行當(dāng)年度工作業(yè)績 的考核。十、考核類別（一）常規(guī)考核：按固定周期實施，以工作業(yè)績達(dá)成為目標(biāo)的考核（二）關(guān)鍵事件考核：

3、對于工作亮點、暗點事件進(jìn)行績效加減分， 計分納入本期考核成績。根據(jù)關(guān)鍵事件的性質(zhì)劃分為亮點獎勵事件和暗 點懲罰事件，獎懲規(guī)則詳見公司員工獎懲管理制度。（三）即時考核：為了保證績效考核工作的嚴(yán)肅性和規(guī)范性，公司 對績效考核各環(huán)節(jié)的截止時間進(jìn)行了明確規(guī)定，對于未按時完成的員工 予以懲罰。H一、考核對象（一）公司實行全員考核，考核周期當(dāng)月入職的正式編制員工均 須參加考核。（二）調(diào)崗與借調(diào)人員：以考核周期為單位，由任職時間較長的 部門考核；如果任職時間相等，由原部門對其進(jìn)行考核。十二、考核流程（一）確立績效目標(biāo)：考核期開始前，直接上級要與被考核人共 同確定業(yè)績目標(biāo)，并訂立書面約定（績效責(zé)任書或績效考核

4、表），作為考核的依據(jù)；若考核期間績效目標(biāo)發(fā)生變更，須在績效考評前重新 訂立約定。（二）期間保持績效輔導(dǎo)：考核期內(nèi)，直接上級應(yīng)關(guān)注下屬工作 進(jìn)度，在必要時或下屬提出請求時進(jìn)行工作指導(dǎo)，及時協(xié)助下屬解決 問題、提供資源。（三）期末考評業(yè)績效果常規(guī)考核：直接上級必須在下一個考核周期的前 5個工作日內(nèi) 完成對被考核人工作任務(wù)的績效評估工作。關(guān)鍵事件考核：個人獎懲事件的績效加減分認(rèn)定由部門發(fā)起， 填寫員工獎懲建議申報表并根據(jù)表單中的程序要求逐級上報審 批。（四）績效反饋與績效改進(jìn)：考核成績審批通過后3個工作日內(nèi)，直接上級應(yīng)與下屬員工進(jìn)行績效結(jié)果反饋與面談，確認(rèn)當(dāng)期考核 結(jié)果和下一考核周期的績效目標(biāo)，簽署

5、績效面談記錄；須進(jìn)行績效改進(jìn) 者，同時簽訂績效改進(jìn)計劃，績效改進(jìn)計劃應(yīng)納入下一考核周期的 考核范圍。第四部分 績效結(jié)果及應(yīng)用十三、績效考核標(biāo)準(zhǔn)（一）月度考核對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)績效結(jié)果指考評最終得分，即常規(guī)考核、關(guān)鍵事件考核兩項得 分和，采取百分制核算。依據(jù)考核分?jǐn)?shù)劃分為“卓越、優(yōu)秀、良好、合格、基本合格（需提升）、不合格”六個等級，考核等級對應(yīng)系 數(shù)將用于員工月績效工資的發(fā)放。等級考核分?jǐn)?shù)績效考核系數(shù)強制分布比例卓越考核分?jǐn)?shù)100分1.210%優(yōu)秀100分（考核分?jǐn)?shù)095分1.1良好95分（考核分?jǐn)?shù)090分1-合格90分（考核分?jǐn)?shù)080分0.910%基本合格80分（考核分?jǐn)?shù)（70分0.8不合格考核分?jǐn)?shù)

6、70分0注：強制分布比例按照部門總?cè)藬?shù)執(zhí)行，若部門不足10人，可有1人評定1、績效結(jié)果100分以上者，即認(rèn)定為超出績效目標(biāo)，績效工 資系數(shù)為1.2。2、95分9效結(jié)果 100分者，即認(rèn)定為績效目標(biāo)完成優(yōu)秀，績 效系數(shù)為1.1。優(yōu)秀及以上人員部門強制分布比例原則上不得高于101!屋3、90分w績效結(jié)果 95分者，即認(rèn)定為績效目標(biāo)完成良好， 績效系數(shù)為1。4、80分w績效結(jié)果 90分者，即為基本達(dá)到績效目標(biāo)，考核 等級為合格，績效系數(shù)為0.9。合格及以下人員部門強制分布比例不 得低于先5、70分w績效結(jié)果 80分者，為勉強達(dá)到績效目標(biāo)，績效系 數(shù)為0.8 ,工作需改進(jìn)，考核結(jié)果在此檔次員工，須與其

7、上級共同制 定績效改進(jìn)計劃書，并提報到人力資源管理中心備案。6.績效結(jié)果 70分者，即認(rèn)定為 “不合格”，績效系數(shù)為 0”。對于不合格的員工，公司將對其進(jìn)行調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察，若調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察后績效結(jié)果仍低于80分者，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。（二）年度考核對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)年度考核根據(jù)考核分?jǐn)?shù)劃分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等級, 考核等級對應(yīng)系數(shù)將用于員工年終考核獎金的發(fā)放。等級考核分?jǐn)?shù)績效系數(shù)優(yōu)秀考核分?jǐn)?shù)90分咸潮不載載1.1良好80分送核分?jǐn)?shù)v 90分1.0稱職70分送核分?jǐn)?shù)V 80分0.81、年度績效結(jié)果90分即為優(yōu)秀，年終績效獎金發(fā)放系數(shù)為1.1 ;2、80分w考核分?jǐn)?shù) 90分即

8、為良好，年終績效獎金發(fā)放系數(shù)為1 ;3、70分w考核分?jǐn)?shù)80分即為稱職，年終績效獎金發(fā)放系數(shù)為0.8 ;4、考核分?jǐn)?shù) 70分即為不稱職，年終績效獎金發(fā)放系數(shù)“ 0” ；（三）年度考核分?jǐn)?shù)占比由年度考核及月度考核組成，且占比分?jǐn)?shù)如下:年度綜合考核分?jǐn)?shù)占比比例層級 r年度考核分?jǐn)?shù)月度考核分?jǐn)?shù)總監(jiān)（副）級60%40經(jīng)理（副）級%50%50主管級%40%60員工級%30%70十四、績效結(jié)果運用（一）薪酬調(diào)整及升降級: 月度考核：1 .當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核連續(xù)三次達(dá)到“優(yōu)秀”（含卓越）的，員工薪酬可上調(diào)一檔，從統(tǒng)計月度的下一月開始執(zhí)行；2 .當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核累計有四個及以上“優(yōu)秀”（含卓越）的，員工

9、薪酬可上調(diào)一檔，從下一年度開始執(zhí)行；3 .兩年以內(nèi)員工月度考評結(jié)果均為 “良好”或以上的，員工薪酬 可上調(diào)一檔，從下一年度開始執(zhí)行；4 .當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核連續(xù)兩次為 “基本合格”的，原則上員 工薪酬降一檔，從統(tǒng)計月度的下一月開始執(zhí)行，同時取消當(dāng)年度評優(yōu) 評先及晉級資格；5 .當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核結(jié)果累計有兩個 “基本合格”的，原則 上員工薪酬降一檔，從下一年度開始執(zhí)行，同時取消當(dāng)年度評優(yōu)評先 及晉級資格；6 .當(dāng)年度內(nèi)月度考核結(jié)果有“不合格”的，原則上員工薪酬降兩 檔，從統(tǒng)計月度的下一月開始執(zhí)行，同時進(jìn)入留用觀察或轉(zhuǎn)崗，留用 觀察或轉(zhuǎn)崗期間考核仍不達(dá)標(biāo)的，公司將與其解除勞動合同。年度考核：

10、1 .年度綜合考核結(jié)果達(dá)到優(yōu)秀的，薪酬可上調(diào)一檔，同時具備職 務(wù)晉升資格，在有上級職務(wù)空缺的前提下，且年度考核綜合成績排名在感謝下載載公司前10%勺，方可給予晉升;2 .連續(xù)兩個年度綜合考核結(jié)果為良好及以上的，薪酬可上調(diào)一 檔；3 .年度綜合考核結(jié)果為稱職的，且排名在公司后 10區(qū)的人員 薪酬降一檔；4 .年度綜合考核結(jié)果為不稱職的，職位降兩級（薪酬也隨降） 公司將對其進(jìn)行調(diào)崗、培訓(xùn)、留崗觀察，若調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察 后績效結(jié)果仍不達(dá)標(biāo)的，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。（二）薪酬調(diào)整及升降級相關(guān)原則1 .員工薪酬上調(diào)，應(yīng)逐級調(diào)整，原則上一年不得超過兩次；2 .員工職務(wù)晉升須在原職務(wù)上任職滿6個月以上，方可調(diào)整;3 .員工職務(wù)調(diào)整原則上不可越級調(diào)整。（三）人才培養(yǎng)：根據(jù)公司的人才培養(yǎng)規(guī)劃，績效結(jié)果突出者 可優(yōu)先列為公司關(guān)鍵崗位人才儲備對象。（四）試用期員工：績效結(jié)果可作為員工轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)之一。第五部分績效申訴十五、績效考核的過程中，人力資源管理中心受理績效考核事項 的申訴，并組織績效考評小組進(jìn)行裁決。十六、員工收到績效結(jié)果5個工作日內(nèi)若無績效