1、人力資源管理師論文范文國家職業資格全國統一鑒定人力資源管理師論文, 國家職業資格二級 ,論文題目 : 企業人力資源管理的發展趨勢姓 名 :身份證號 :準考證號 :所在省市 :所在單位 :企業人力資源管理的發展趨勢姓名 :摘要 : 展望新世紀人力資源管理在企業中的地位日趨重要。在這樣一種發展趨勢下我國企業人力資源管理現狀卻不容樂觀。因此中國企業人事管理改革應從建立和培養一支專業化的人才資源管理隊伍開始構建有效的人力資源管理體系使企業形成以人力資源部門為軸心的、對企業經營戰略起著巨大推動作用的統一結構體系。正文 :一、知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢隨著知識經濟時代的來臨，通訊技術更加發達、技術

2、更新速度加快以及融資手段、方式的多樣化，使得企業間的競爭由產品經營競爭到資本經營的競爭，逐漸發展到智力資本經營的競爭。企業只有取得了優于競爭對手的人力資源，并充分發揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優勢，因此企業競爭已逐漸進入了智力資本競爭時代。這一時代的到來必然引起企業對人力資源的重視，對人力資源的開發和管理日益成為企業提高效率、保證自身競爭優勢的強有力的武器。展望新世紀，人力資源管理將以更加積極的姿態出現，其發展將呈現出以下特點:1. 人力資源管理在企業中的地位日趨重要現代企業經營戰略的實質，就是在特定的環境下，為實現預定的目標而有效運用包括人力資源在內的各種資源的策略。通過有效的

3、人力資源管理，將促進員工積極參與企業經營目標和戰略，并把它與個人目標結合起來，達到企業與員工“雙贏”狀態。因此，人力資源管理將成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰略規劃的執行過程，人力資源管理的戰略性更加明顯。現在越來越多的企業認識到，如果一個企業想要獲得或保持競爭優勢的話，戰略規劃和人力資源對其發展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結合起來，因為戰略規劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現。基于此，很多企業都請人力資源專家實質性的參與戰略研究和制定全過程，從而實現戰略與人力資源規劃在戰略規劃和戰略管理過程的早期就結合為一體。這種變化趨勢對于

4、人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因為人力資源規劃是衡量和評價人力資源對企業效益的貢獻的基礎，如果不真正清楚企業的戰略目標，不將人力資源發展與企業戰略目標緊密聯系起來，人力規劃就是變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業戰略規劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業做出貢獻的機會。2. 從事后管理向超前管理轉變人力資源管理在知識經濟時代已逐漸從事后移到事前，對客戶、業務和市場有必要深入接觸和了解，在此基礎之上把握整個公司的走向和對整個行業的走勢進行前瞻性預測，以實現人力資源的超前式管理。九十年代以來，越來越多的企業實施了各種組織變革的計劃，大多數人力資源經理成為這些變革計劃的組織

5、者和領導人。在工作中，他們遇到的最有挑戰性的問題是管理變革和再造工程。近年來，他們的問題又變成了促進員工參與、改進客戶服務、支持全面質量管理等方面的內容。目前越來越多的企業的人力資源部門將工作重點放在提高生產力上，將事務性工作標準化、自動化，而對設計、實施各種有利于提高員工生產力和企業的整體績效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責，人員素質提出了更高的要求。這種趨勢將繼續發展下去，人力資源管理的職能將直指企業的使命。3. 人力資源活動的經濟責任以及對企業績效的貢獻將得到普遍承認人力資源開發經歷了五個發展階段。第一階段是培訓與發展，主要研究培訓員工的各種活動。第二階段是人

6、力資源發展，包括培訓與發展、組織發展以及員工生涯發展。第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢，對影響員工績效的各個方面都予以關注，并致力于員工績效的提高。第四階段是學習績效，人力資源開發專家更加關注培訓帶來的收益，并將人力資源開發的關注點從培訓轉向以員工為主體的學習。第五階段是學習者，這是剛剛興起的發展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學習的動力，使員工成為更有效的學習者和知識消費者，使每個人都成為主動學習的人。這五個發展階段說明人力資源管理的職能已從過去的行政事務性管理上升到考慮如何開發企業人員的潛在能力，不斷提高效率上來。它更多地以經營者的眼光，注重企業在吸引人才、培養人才、激勵人才等方面的

7、投入，因為人力資本投資具有較高的、甚至無可比擬的回報率，是企業發展的最有前途的投資。人力資源部門不再僅僅是個純消費部門，而是能為企業帶來經濟效益的部門。近年來，人們進行了許多經驗性研究，試圖找到人力資源活動效益與企業績效之間的關系。美國的一個研究機構考察了成熟的人力資源活動與生產力、人員流動率以及財會績效標準之間的關系。這項研究通過考察資本回報速率、股東收益率以及價格成本差額，證明適當的人力資源活動與提高企業績效之間有強大的交互作用 ; 適當的人力資源活動能降低人員流動率、提高員工人均銷售額計算的生產力。這個研究指出，人力資源活動是最后一個沒有達到合理化的重大經營領域。未來生產績效收益將不會在

8、新的財務和會計領域中找到，也不會在市場營銷領域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領域找到。4. 未來企業人力資源管理的方式將徹底改變唯有變化才是唯一不變的現象是信息時代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動態的、變化著的。在 90 年代，計算機和數據處理技術的進步擴大了人力資源信息系統的作用。這些進步使得各種規模、各種類型的企業的人力資源經理和工作人員都能利用計算機來開展日常管理工作，國際互聯網已成為企業發布和獲得人力資源活動信息的主要渠道之一。強有力的信息技術成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變人力資源活動決策、管理及評估方式，使人們隨時跟蹤和監控人力資源活動對企業的貢獻的

9、愿望逐步成為現實，人力資源活動的經濟效益越來越清晰可見了。由于人力資源管理的核心職能被確定為提高生產力和企業的經營績效，因而凡是有利于實現這個職能的工作方式都可以采用。為了提高人力資源管理工作的效益和效率，同時降低工作成本，越來越多的企業，尤其是中小企業愿意利用人力資源管理顧問公司提供的服務，這就是所謂人力資源外包化趨勢。例如，獵頭公司的工作是協助企業招募人力，他們精于人員的篩選、測試及面談技巧，而且又擁有完整的人才數據庫，在人才招募選拔方面的優勢大于一般企業。又如培訓活動，即使一些自己擁有內部培訓中心的企業，也需要借助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構，因為這些機構不僅有足夠的師資、充分的信

10、息、專業的培訓技巧，還可以提供更為廣泛的交流機會。5. 未來企業人力資源管理者角色將進行重新界定未來企業人力資源管理者角色將主要定位在以下三方面:(1) 經營決策者角色。傳統觀點認為， 人力資源部門是一個無足輕重的行政管理部門，與企業的經營沒有什么關系，只需要負責企業人員的“進、管、出”。隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源素質在企業經濟效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而是更多地參與到企業經營活動中來，成為一個經營決策者。他們要關注企業經營的長期需要，也要幫助直線經理和員工設立標準、制訂計劃，并進行日常管理活動。(2)CEO(首席執行官

11、 ) 職位的主要競爭者。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現實生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業中的地位不斷上升。 CEO職位的候選人從最初的營銷人員、財務人員到現在的人力資源管理人員。特別是進入九十年代以后，人力資源管理者的地位有了更為徹底的改觀。越來越多的高層人力資源主管在問鼎CEO職位，越來越多的高層人力資源主管進入企業董事會。未來的發展可能是，不曾當過人力資源主管或者經過有關的培訓，就沒有資格擔當 CEO或進入企業董事會。(3) 直線經理的支持或服務者。 人力資源管理將被確認為各級管理人員的共同職責，而不再只是人力資源管理部門的任務。對于其它部門的經理，人力資源部應

12、給予培訓，推廣企業的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內行，即讓他們知道人力資源管理為什么需要他們的支持和參與 , 在人力資源管理的各個層次和職能上他們應如何參與 , 同時，人力資源部門要把人力資源管理作為經理業績考核的重要內容之一，特別是其評估下屬員工業績的能力。部門經理應該主動與人力資源部門溝通，共同實現管理的目標，而不僅僅在需要招人或辭退員工時，才想到人力資源部。人力資源管理人員要與各級管理人員建立伙伴關系，成為他們的支持者或服務者。二、中國企業的人力資源管理現狀及改革的取向1. 當前我國企業人力資源管理現狀(1) 人事管理過于關注操作，而忽略戰略性。現在雖然已有許多企業將人事部門

13、改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個企業的軸心部門，從而難免成為一個無法與業務部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業務部門提出需求以后，才能采取一些設法滿足業務部門需求的靜態的行動，是一種被動式的反應，它對業務部門的真實需求缺乏深入的分析，更無法指導實踐。(2) 人事管理是人事部門的事。在企業里通常的觀念是，一談起

14、人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯系到一起，即那是人事部門的事，與我關系不大。正是這種指導思想使得企業人事管理的作用很難真正發揮出來。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現，缺乏內部統一的結構，無法體現出企業的中心目的。同時由于缺乏做出政策決策時所需的內部統一的結構，在塑造企業與員工的關系時，人力資源管理更多的是事后反應性的而非事前反應性的。(3) 人事管理者素質低。在傳統觀念中，人們往往認為人事管理無專業可言，什么人都能干，企業的人事部門成了“無專長人員的收容所”，這導致人事管理人員的素質與組織中其它職能相比是較低的，是無關緊要的。他們只知道處理例行日常事務，機械被動，不做研究、

15、分析，管理憑經驗，不了解業務，有的人在企業人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業的業務流程及對業務人員的資格要求，難以起到支持業務發展的作用。(4) 人事管理不科學、不規范。這反映在人事管理的各個環節上。例如，不少企業在招聘員工時，對于大專以上學歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學歷越高越好。很多企業只重培訓過程，而不重培訓效果，似乎培訓費花出去了，培訓實施了，就萬事大吉了。考核是我國企業存在問題最多的環節，大多數企業根本不知道為什么要考核，考核的結果用來干什么，考核成了“認認真真地走形式”等等。2. 中國企業人力資源改革取向企業要想在智力資本競爭時代取得優勢，達到良好的智力資本運營效果，應

16、該從以下方面入手 :首先，盡快建立和培養一支合格的專業化的人力資源管理者隊伍。人力資源管理的重要地位及企業的日益重視，產生了對人力資源管理人員的大量需求，他們必須是專業人才，具有很高的素質。具體要求是:第一，要精通人力資源管理技能。正確可靠的人力資源業務建立在堅實的理論基礎上，并要時刻經受實踐的檢驗，不斷調整發展方向。這要求從業人員掌握人力資源管理方方面面的理論，研究解決各方面問題的最佳做法，內容應涉及戰略規劃、招聘、職業發展、評估、獎酬、組織管理、變革、考核、溝通、過程管理以及其它的人力資源專業領域。要一改以前只用直覺去處理人力資源問題的做法，從而為這一行業注入更多的求實精神和科學內涵。這要

17、求對人力資源從業人員進行更多的專業培訓和測評。必要時，可以使用人力資源從業資格證明，即想進入人力資源行業的人，都必須經過嚴格篩選和專家認證。如美國就有多項專門化和不同級別的資格考試，最為普遍的是人力資源專家(PHR ) 資格考試和高級人力資源專家(SPHR)資格考試。另外，還有許多專業化的資格考試，如員工福利專家證書 (CENS)、薪酬專家證書 (CCP)、 員工績效咨詢證書 (PC) 、 組織發展專家 (RODP )和組織發展咨詢師 (RODC)等，這些資格考試都要求從事人力資源管理的人員獲得那些必要的、最起碼的技能，使自己能夠勝任該項管理工作。隨著我國市場經濟的不斷成熟，人力資源管理從業資

18、格考試也必將實施和發展起來。第二，必須精通經營知識。人力資源管理的經營者角色，客觀上要求從業人員必須“懂得如何做生意”，才能使人力資源管理與企業運行協調一致。人力資源管理者必須深入了解財務、營銷、核心技術、顧客服務、競爭對手及其他企業各個方面的問題，必須能夠從人力資源角度為其它部門提出可供選擇的解決問題的辦法，這是進入企業高級決策層的入場券。第三，積極參與管理變革過程。我國企業改革正處在關鍵階段，引入現代企業制度、進行資產重組并參與即將到來的國際競爭，變革的腳步是不可阻擋的，人力資源管理作為企業的重要管理職能必須參與并促進企業的變革。人力資源專業人員必須有診斷、影響、干預、解決問題、協調關系、

19、溝通等方面的知識和能力，知道如何促成變革的成功，并指導員工如何應對變革帶來的各種問題，幫助每一個員工及整個企業達到目標。人力資源還應幫助企業重新設計組織結構，引導企業適應環境的廣泛變化。在此過程中，創造一種積極向上的企業文化和工作環境，讓每一位員工增長才干，使組織增強凝聚力。人力資源專業人員必須使企業成為一個不斷學習的機構，而他們必須是這一機構的設計者。因為只有學習才能使一個組織、一個企業保持持久的生命力和創造力，從而提高企業的智力資本及市場競爭力。第四，人力資源管理者應具有專業化的工作態度。人力資源專業人員應該成為專家，在展示自己工作才干和能力的同時，更要傳達一種全新的工作態度專業化的工作態

20、度。帶有全新職業工作態度會使人力資源管理煥然一新，這意味著人力資源從業者會積極主動與同事和其它部門經理密切配合，因為他們深信自己所提供的服務和工作是有價值的。對自己充滿信心，對整個人力資源行業和他們的判斷充滿信心。人力資源專家在關鍵時刻做決定時，他們在組織中的地位和個人可信度就提高了。第五，人力資源管理者應具有更多的人際溝通知識與技巧。美國康奈爾大學勞資關系學院院長愛德華 .J. 勞勒說 : “未來的人力資源專家應該具有更多的與人打交道的技巧，而且在將來，技術專長與人際技巧的有效結合將比現在更顯示出其重要意義”。未來的人力資源管理者應該掌握嫻熟的信息溝通技巧，善于說服與聆聽 ; 具有較強的親合

21、力、人際壓力承受能力、調解沖突的能力 ; 了解人的本性，善于鑒別各種人 ; 熟悉各種文化，了解員工多元化趨勢，善于使不同的人在一起工作并知道如何激勵他們，這在跨國企業中尤其重要。其次，建立起有效的人力資源管理的體系。人力資源管理體系不僅是職能的分工組合，而且包括戰略層面的全局把握以及操作層面的科學管理。第一，要清楚企業經營宗旨以及遠景規劃，即我們的企業要成為什么樣的企業 , 我們企業的中期目標是什么 , 下年度的短期目標是什么 ,第二，根據企業的長中短期目標，來確定公司人力資源戰略。這至少包括企業文化、指導思想、人力資源計劃、高級管理人員的選拔、薪資策略等內容。第三，以人力資源部門為軸心，構建內部統一的結構體系。人力資源管理的基本理念所強調的是將企業的員工作為一種最活躍、最具動力的可開發的資源來對待，公司的所有管理者都應采取積極的態度、科學的方法來開發經營管理它。我們可以靠一套好的生產管理系統、財務管理系統將供銷、財力資源管理得很有效，但人力資源不同于其他資源，它是很難測量和評估的，但又是最具挖掘潛力的，因此在對人力資源進行開發管理時需要“法治加人治”，既要有科學的人力資源管理政策、制度、方法，又需要包括總經理和各級主管在內的所有管理者的直接參與。只有當人力資源管理不被看作僅僅是特定職能部門的責任時，內部統一的結構和中心目的才能凸現出來。若沒有一個處于