1、心理契約、公平感、發言權與工作卷入一、引言勞務派遣已成為企業重要的用工形式，特別是2008 年勞動合同法頒布后， 不少企業為了避免與員工簽訂無固定期限合同，大量使用勞務派遣工。據全國總工會調查數據，截至2010年底， 全國勞務派遣工已達6000 萬， 約占國內職工總人數的20%。勞務派遣的三方雇傭關系和臨時工作安排特征使得其不同于傳統的二元雇傭關系，派遣工的權益易受到侵犯，如同工不同酬、感受到的組織支持程度弱、工會組建率低等導致員工的公平和發言權無法實現。因此探討經濟社會轉型期勞務派遣這種雇傭方式下派遣工的利益滿足程度及其對態度行為的影響非常重要。人性化的雇傭關系尋求雇主效率與員工公平和發言權

2、的平衡。 員工希望雇主保證分配公正和程序公正，當員工感到不公平、對工作環境不滿時，他們會爭取發言權，工會是重要的員工集體發言權機制。發言權是員工追求的基本利益，保障員工發言權有利于提高雇主效率。心理契約是研究臨時工態度和行為的有用框架， 國內外有大量實證研究探討臨時工的心理契約與臨時工態度行為的關系，但由于臨時工的異質性如雇傭穩定性、工作性質、擇業導向等差異以及不同國家的勞工政策、文化等差異導致實證研究結論不統一。勞務派遣工是最常見的一類臨時工，因為他們存在三方雇傭關系的特殊性，因此， 本文認為有必要區別勞務派遣工和其他類型的臨時工，對中國勞務派遣工的心理契約與態度行為的關系進行實證研究。已有

3、實證研究主要探討臨時雇傭關系對員工工作滿意度、組織承諾、幸福感和工作績效的影響，較少探討員工的工作卷入，而工作卷入是個人成長和滿意度以及組織效率的關鍵，受到個人需求滿足程度和個人一環境匹配程度的影響。盡管勞動合同法明確規定同工同酬，但由于經濟體制、法律執行不到位等原因，勞務派遣工同工不同酬現象嚴重，追求公平的權益無法滿足，而公平對勞務派遣員工態度行為影響的實證研究少，而且以往公平感知影響員工態度行為的實證研究主要探討微觀層次雇傭雙方交換關系，宏觀的政府規制方案如加人工會如何影響微觀雇傭雙方交換關系中公平感知和員工態度行為的關系， 是否有利于員工積極的態度行為從而保證雇主效率有待實證研究。因此本

4、文主要關注勞務派遣工的心理契約履行、公平感知、發言權和工作卷入程度。二、理論背景和假設的提出（一）心理契約履行和工作卷入心理契約最早由（ 1960） 提出來描述工廠雇員和工頭之間的關系。 （ 1989）認為心理契約作為員工與企業雙方不成文的、內隱的契約，是員工對勞動關系雙方相互履行職責的一種信念，以承諾和信任為基礎。社會交換理論是心理契約的理論基礎，交換包括一系列交往互動，交換雙方要承擔各自的義務并且通常遵循互惠的原則，這些交往是相互關聯且常依賴于另一方的行為，因此心理契約能預測雇傭雙方的態度和行為，是雇傭關系的基礎和框架， 員工感知到的心理契約履行與積極的員工行為（如工作績效）和態度（如組織

5、公民行為和組織承諾）存在高度的正相關；心理契約違背與消極的員工行為（如離職行為）和態度（如離職傾向）存在高度的正相關。（ 1985）和（1990）提出心理契約內容包括關系型和交易型心理契約兩個維度，交易維度由具體、短時、有形的相互責任構成，雙方強調當前利益的即時交換，如薪酬、績效工資等；關系維度由廣泛、長時、開放性的責任構成，如工作安全感、給予員工指導等。勞務派遣工因其三方雇傭關系，更傾向于將自己與用工單位的關系看作純交易性的、經濟互惠的契約關系，因此本文主要關注勞務派遣工的交易型心理契約。工作卷入指員工心理認同其工作的認知或信念狀態。工作卷入是個人成長和滿意度以及組織效率的關鍵，如員工的工作

6、卷入程度會影響工作滿意度、組織承諾、組織公民行為和工作績效。個體當前的主導需求和個體感知到工作能滿足此需求的程度能影響工作卷入，員工感知到心理契約履行反映了雇主履行其責任的程度，因此心理契約履行能增加員工的工作卷入程度。等（ 2012） 的實證研究表明農民工的心理契約履行和其工作卷入程度正相關。勞務派遣工在短暫的雇傭關系中主要追求經濟利益，如果他們的交易型心理契約得到滿足，則其工作卷入程度高。因此，本文提出假設1：假設1：勞務派遣工感知的心理契約履行與其工作卷入具有顯著正相關關系。（二）心理契約履行和公平感人性化的雇傭關系需滿足員工的公平。分配公平是指與結果分配有關的公平感知。亞當斯的公平理論

7、認為個人會通過比較自己與別人的投入產出比來感知是否公平。員工會將組織作為公平判斷的參照物，比較組織多大程度上履行了其承諾，在比較的過程中， 員工會感知到是否被組織公平對待。考慮到承諾未履行會剝奪員工想要的結果，因此心理契約違背和分配公平有關，和（ 2009） 基于中國情境的實證研究表明心理契約履行和分配公平正相關。 根據社會比較理論，勞務派遣工在組織中的特殊地位使得他們對公平感知更敏感，他們期望組織給予公平的薪酬福利等回報。 如果勞務派遣工感知到心理契約履行程度高，他們對自己的投入產出比的滿意程度也較高。程序公平是指感知到的結果決定程序的公平程度。根據群體價值模型，人們希望尋找證據表明他們被所

8、在的社會群體接納和認可，這些證據提高了他們對程序公平的感知，不被認可則降低他們對程序公平的感知。當心理契約違背， 員工感知到組織承諾和他們實際得到的不符合，這種差距被員工認為他們不被組織看重，會影響其對程序公平的感知。反之當心理契約履行時，員工會認為組織尊重并滿足其需求，因此感知到程序較為公平。因此，本文提出假設2：假設2a： 勞務派遣工感知的心理契約履行程度與其分配公平感知具有顯著正相關關系。假設2b:勞務派遣工感知的心理契約履行程度與其程序公平感知具有顯著正相關關系。（三）公平感知的中介作用公平感知能夠提高員工的工作卷入程度，這主要是因為當員工感覺到分配公平時，會對自己的投入和回報感到心理

9、上的滿足，并認為工作達到了自己期望的結果。而（1964）的期望理論認為工作卷入的程度取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。（ 1982）的動機理論認為當目前的工作能滿足個體的需要時，個體就會心理認同這份工作，從而對工作產生卷入的態度。因此分配公平感知能提高員工的工作卷入程度。同時， 個人一環境匹配的程度也能增加員工工作卷入程度，個體的工作環境如能在確定績效標準的過程中有發言權、參與決策或者直接主管能對工作提供大量反饋等都會影響工作卷入度。 因此程序公平高即員工有機會表述自己的意見的工作環境能提高員工的工作卷入程度。已有實證研究表明臨時工的分配公平感知和程序公平感知與

10、工作滿意度正相關，但勞務派遣工的分配公平和程序公平感知是否與其工作卷入程度正相關有待實證研究。因此，本文提出假設3：假設3a：勞務派遣工對分配公平的感知與其工作卷入程度具有顯著正相關關系。假設3b:勞務派遣工對程序公平的感知與其工作卷入程度 具有顯著正相關關系。公平感知是解釋員工態度行為的重要心理過程之一，和（ 2009） 基于中國情境的實證研究表明分配公平感知在心理契約履行和組織公民行為、離職傾向的關系中起中介作用，程序公平感知在心理契約履行和組織公民行為的關系中起中介作用，但未探討公平感知如何影響心理契約履行和工作卷入的關系。基于假設 2 和假設3，公平感知會提高工作卷入程度是因為工作滿足

11、了員工的需要且員工能參與決策、有話語權等；員工感知的心理契約履行程度反映了員工的期望滿足程度和員工的價值被組織認可程度， 能提高分配公平和程序公平感知，所以分配公平和程序公平感知可能會在心理契約履行和工作卷入的關系中起中介作用。因此，本文提出假設4：假設4a：勞務派遣工對分配公平的感知在心理契約履行和工作卷入之間的關系中具有顯著的中介作用。假設4b:勞務派遣工對程序公平的感知在心理契約履行和工作卷入之間的關系中具有顯著的中介作用。（四） “是否加入工會”在公平感知和工作卷入關系中的調節作用發言權是指改變而非逃避（即退出）事件之不令人愉快狀態的努力。 發言權有多種表現形式，工會是重要的員工集體發

12、言權機制。實證研究表明工會會員對薪酬、福利、工作安全感等經濟報酬滿意，離職傾向低。多元主義勞資關系理論認為政府規制和工會有利于平衡雇傭雙方利益沖突，且員工發言權的保證有利于提高工作效率，滿足雇主利益。為構建和諧勞動關系，全國總工會已提出“兩個普遍”政策， 即用三年時間，普遍在非公有制企業組建工會，普遍開展工資集體協商；并對勞務派遣工如何加入工會做出明確的規定。但勞務派遣工的集體發言權（加入工會）的保證能否促進員工積極的態度行為從而提高雇主效率有待實證研究。 本文認為加入工會的勞務派遣工有較強的維權意識，且能通過工會表達自己的意愿實現發言權，從而加強派遣工的程序公平感知和工作卷入的正相關關系；另

13、外， 他們也能通過工會實現團結權并維護自己的權益，因此其分配公平感知和工作卷入的正相關關系也越強。相反， 未加入工會的勞務派遣工一方面是因為維權意識弱，不愿加入工會；另一方面是因為沒有工會可以加入，無法通過工會維護權益，因此其分配公平感知、程序公平感知和工作卷入的正相關關系弱。因此，本文提出假設5：假設5a：勞務派遣工的工會會員角色在分配公平感知和工作卷入之間的關系中具有調節作用。加入工會的勞務派遣工的分配公平感知和工作卷入的正相關關系越強。假設5b:勞務派遣工的工會會員角色在程序公平感知和工作卷入之間的關系中具有調節作用。加入工會的勞務派遣工的程序公平感知和工作卷入的正相關關系越強。綜上所述

14、，本文的研究假設模型如圖1 。三、研究方法（一）樣本來源和數據處理本研究的調查對象是船舶制造企業的勞務派遣工。船舶建造的噸位越大，技術含量越高，對復合型的技術工人和輔助生產的工人需求量大，為緩解勞動力供需矛盾，降低企業人工成本，需大量的勞務派遣工。本文數據收集采用問卷調查的方法。通過對文獻資料的回顧和對企業人力資源經理、勞務派遣工訪談，最終確定調查問卷結構。 問卷總共發放給300 位勞務派遣工，來自 7 個不同的勞務派遣單位，回收問卷171 份（回收率為57%） 。其中，男性比例為89.5%，女性10.5%；平均年齡30.56 歲；19.90%的工人在公司工作時間不滿1 年；44.4%的員工簽

15、訂2年以上（含2年）的合同（ 勞動合同法規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同）。（二）問卷數據測量本研究中的概念量表均來自引用率高的研究文獻，問卷中每個條目用一個5 點式量表測量，1 表示“完全不同意”， 5 表示“完全同意”。1 心理契約履行。該量表借鑒等（1994） ； （ 1990）的量表，衡量派遣工的交易型心理契約履行情況。該量表在本研究中的信度系數為0.81 ，表明測量結果有效可信。2 分配公平感知。該量表借鑒和（1993）的量表。該量表在本研究中的信度系數為0.85，表明測量結果有效可信。3 程序公平感知。該量表借鑒和（1993）的量表。該量表在本研究中

16、的信度系數為0.84， 表明測量結果有效可信。4工作卷入。該量表借鑒和（1971）的量表。等（1993）用過該量表研究個體的工作態度，在其研究中量表的信度系數為0.69。該量表在本研究中的信度系數為0.62。5 調節變量。員工在問卷中回答“已加入工程公司 （用人單位） 的工會”、 “已加入用工單位的工會”或者“已同時加入用人 / 用工單位的工會”表明員工已加入工會，記為 1，員工在問卷中回答“有工會，但是不想參加”、“沒有工會”，記為0。6 控制變量。本研究選擇性別、年齡、工作年限和簽訂合同年限作為控制變量，以控制其對研究變量的影響關系。（三）數據分析結果本研究采用16.0 和 7.0 對數據進行統計分析處理。首先，對測量模型運用極大似然估計法對數據進行分析，結果如表1 所示。從表1 可知，四因子模型與其他三個模型