1、.關于某某生物科技有限公司深化人力資源管理制度改革的若干建議導言 ：一段時期以來，隨著公司業務的快速發展，公司人力資源部門的工作明顯滯后，不能有效支撐公司業務的快速增長。鑒此，我們必須打破思維定勢，徹底轉變公司原有的人力資源管理模式，借助公司二次創業的重大歷史契機，加快推進公司人力資源管理改革的步伐，建立有效的 引進、培訓、考核、薪酬、激勵、晉升 與退出 等核心動力機制，切實提升公司的整體管理水平，為加快向新型現代化公司邁進奠定堅實基礎。一、公司人力資源管理制度革新的指導思想、預期目標與基本原則（一）指導思想。 以實現廣大員工的創業夢為指引，從滿足廣大員工的基本發展需求出發，以提高公司的整體運

2、行效能、產品與服務質量、社會知名度與行業美譽度為核心 ，以轉換用人機制和搞活用人制度為目標 ，以健全崗位管理制度（定崗定責，簽訂目標責任書）和人員聘用制度（簽訂崗位聘用合同）為 重點 ，進一步完善公司人力資源管理制度，調動全公司員工工作的積極性、主動性與創造性，為公司跨越發展提供充分的組織保證和強有力的人才支撐，促進公司的健康、和諧與永續發展。（二）預期目標。 在公司全面實行人員聘用制度和崗位管理制度，落實部門用人自主權，建立符合公司工作、業務特點的人力資源管理制度，逐步實現由固定用人向靈活用人的轉變，由關系管理向崗位管理的轉變，逐步形成人員能進能學習參考.出、崗位能上能下、待遇能高能低，有利

3、于人員合理配置，有利于優秀人才脫穎而出，充滿生機和活力的用人機制，實現人力資源管理的合理化、規范化與科學化。（三）實施原則。 堅持“尊重知識、 尊重人才、 尊重勞動、尊重創造”的用人導向 ；堅持“德才兼備、以德為先”的用人標準 ；堅持“公開、平等、競爭、擇優”的選人原則 ；堅持“統籌效率與公平，側重效率、突出貢獻、體現價值”的分配機制 ；堅持“以人為本，面向 產品生產 及銷售業務 一線，從群眾中來，到群眾中去”的 實施方針 。二、公司人力資源管理制度運行現狀分析（一）部門設置欠科學，人員結構不合理。 不容否認，公司內部各部門是按照公司的發展規模設置和安排的。然而就實際來看，存在的問題是：部門設

4、置不合理、職能交叉重復的現象突出， 遇有問題相互推諉、 扯皮的事情是謂層出不窮。各部門之間忙閑不均，既未能充分發揮每個人的作用，達不到滿負荷工作，既導致人力資源的閑置，又造成了不正確的“攀比”。如有的部門季節性較強， 有的部門過度依賴于項目支撐，總工作量不飽滿。如何使部門設置更科學，人員結構更合理，提高整體運轉效能，需要通過進一步深化人力資源管理工作改革來逐步加以解決。（二）在用人制度上，聘任制流于形式，考核囿于定式，效果不明顯。 公司沿襲傳統人力資源管理思維，沒有建立起一個完整的公開、公平、競爭、擇優和能上能下的用人機制，崗位聘任制沒有正真落到實處。此外，聘后管理和聘期考核工作相對滯后。行政

5、人員的管理相對較為渙散，缺乏相應科學的考核與獎懲機制。一言以蔽之，考核工作整體效益不明顯，考核結果沒有很好地與各類人員的聘任、使用、分配、學習參考.獎勵緊密掛起鉤來。（三）分配中存在不公平、不完善問題。 公司員工收入分配中有吃“大鍋飯”的現象，特別是行政職能部門，有些崗位的個人收入被人為“平衡”掉了，極大地削弱、挫傷了工作表現出色人員的工作積極性。究其原因： 一方面 公司內部各崗位工作量的考核缺乏相應衡量依據，部分崗位“多勞不能多得、 優勢不得優酬” ，特別是對于重點人員包括重大成果和績效突出人員， 待遇問題沒有得到真正合理意義上的解決，后果必然是造成骨干人才的嚴重流失。 另一方面 是行政工勤

6、人員的工作數量、質量缺乏考評標準和監督措施，你好我好大家好，分配上仍然沒有合理拉開檔次，還沒有適當體現不同崗位的技術含量與勞務價值。同時，研發、技術支持等崗位的技術勞務價值亟待通過量化、標準化來進一步體現和提高。三、深入開展公司人力資源管理制度改革的主要舉措（一）推進公司人力資源部門自身改革毋庸置疑，人力資源是公司存續的 核心資源 ，更是公司發展的 第一戰略資源 ，然而公司目前的人力資源管理尚處于相對傳統的人力資源管理階段，公司人力資源部門僅僅是一個行政職能部門，這在相當程度上影響了公司的發展和整個公司人才隊伍素質的提高，客觀上制約了公司業務的深入發展。1、大力倡導樹立“人才資源是第一資源”的

7、觀念我們以往常常是把人當作“事情 ”來做，現在要轉變到把人當作“ 資源 ”來開發，這就是革命性的改變，也是現代人力資源工作的根本和靈魂所在。我們要對人這一資源進行最大限度地開發與使用，讓每一個人都充分地迸發出工作的學習參考.內生動力，發揮出自身最大的能量，并永葆發展后勁。要實現這個根本轉變，我們就必須牢固樹立“ 人才資源是第一資源 ”和“人才投資是效益最大的投資 ”的觀念， 始終堅持 “以人為本”，建立一種把人力資源管理同公司戰略目標與整體發展規劃緊密捆綁在一起共同發展的機制。這就要求我們要跳出現有人力資源管理機制的條條框框， 樹立與市場經濟體制、公司跨越發展相適應的人力資源管理與開發的新理念

8、，并通過開發、培育和挖掘人才的潛力，使其不斷提高工作效能，為公司創造更大的經濟與社會效益，最終實現個人職業生涯規劃與公司發展的“雙贏”。2、切實加強人才資源的管理與開發在人力資源管理上應該把工作重心放到對公司人力資源的規劃、培訓、開發、配置、激勵、評價等戰略性節點工作上來，真正為公司各類人才做好服務與保障工作。唯此，才能從根本上落實“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的時代要求，從整體上提升公司人力資源管理工作的水準，從而發揮出更大的作用，創造出更大的效益。一是 要善于從公司發展大局著眼，深入探究新時期、新階段、新形勢下，公司人力資源工作發展的內在規律，從服務和服從于公司核心主業 發展的

9、高度，清醒認識人力資源工作發展的新要求、新目標和新任務，切實轉變部門職能，改進內部人員工作作風，始終圍繞如何更好地實施“人才強司，科技興業”的發展戰略，不斷提升公司人才資源開發和管理水平，最大限度地激活和調動“第一資源” ，使人才優勢切實轉化為創新發展的驅動優勢，自覺把服務決策、服務大局、服務發展、服務員工作為人力資源管理工作的 出發點 和落腳點 。二是 在新形勢下從事人力資源管理工作的人員必須具備學習參考.扎實的專業理論知識作為職業發展的支持和保障。要通過進一步解放思想，把實踐經驗與專業理論知識有機緊密地結合起來，改變以往人資部門給人們的刻板官僚、墨守成規、按部就班的舊有印象，真正使人資部門

10、成為懂得運用知識管理工作、超前服務公司人才成長、公司業務發展與公司戰略決策的戰略前端部門。（二）推動公司人力資源管理工作改革隨著人力資源管理的改革向縱深方向發展， 傳統人力資源管理的范疇被賦予了更多的職能和更大的責任，更加緊密地與公司的日常管理和戰略規劃過程結合到了一起。通過針對公司發展戰略和內部情況進行人力資源規劃、制定政策及具體實施，可以實現具有競爭優勢的人力資源配置，同時也可以把公司的戰略目標和人才實現自身價值的目標有機地結合起來，并在改革中要充分發揮科學決策、競爭激勵、監督制約等機制的作用。1、營造良好的人才干事創業發展環境公司作為員工職業生涯得以存在和發展的唯一載體，要盡可能地為每位

11、員工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與價值上的滿足，為每一位員工提供一個不斷成長和發展的機會。營造良好的公司人才成長和發展環境要緊緊圍繞 人文環境 、事業環境 、工作生活環境 這三個關鍵環節抓好落實。簡言之，公司要千方百計地為各類人才、特別是為 優秀 、拔尖 、骨干 人才搭建有利于他們施展才華和展示智慧的事業發展平臺，唯此，才能最終實現公司與人才的共同進步、共同發展。2、優化升級“選人用人”制度選人用人是搞好當前公司人力資源管理的第一關，只有學習參考.建立 公開、平等、競爭、擇優 的選人用人制度，并通過實實在在、不折不扣的貫徹實施，選拔和使用與擬任崗位相匹配的適宜、 得力人才，

12、做到“ 人崗相配， 人盡其才， 才盡其能 ”，才能為公司人力資源管理后續工作的有效開展奠定良好的基礎。要做到選人用人的“公開、平等、競爭、擇優” ，就必須做好 人資規劃 、工作分析 、崗位評價 、制定 崗位說明書 和崗位規范 等幾項基礎性工作，同時在選拔人才時要嚴格按照規定的招聘程序運作和完成相關的 筆試 、面試 、考查 等環節內容，通過層層科學嚴格篩選程序我們才能確保招聘到符合崗位要求的、高“性價比”的對路、優秀人才。3、建立健全科學合理的績效考核制度績效考核通常是指從公司的總體運營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對全體員工在其本職工作中所表現或引發出來的 工作態度 、工作能力 、工

13、作實績 和經濟、社會效益 等要素，進行以客觀事實為依據的準確評價。這樣有助于公司戰略規劃和員工個人發展目標的共同實現。在評價過程中，將 管理 、業務 、和工勤 等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標， 并建立相應考核量化模型。把不同崗位的 責任、技術，勞動復雜程度（難度）和承擔風險的程度，工作量的大小（強度） 等不同情況納入考核要素并準確核定適宜權重，開展定期或不定期考核，并將考核結果及時反饋到本人和所在部門主管，以利于督促他們進行自我調整、自我改進、自我提高，不斷挖掘自身的工作潛力。同時，作為 績效工資 、獎金分配 與職務升降 的基本依據和重要參考。正確的績效考核結果必將有利于

14、人資決策的科學性，能有效地激勵員工個人、鼓舞其士氣。因此，必須重視考核的學習參考.公正、公平性，做到對事不對人，將考核結果向所有被考核者公開，并及時做好相應的反饋溝通工作，確保考核結果的正確應用，產生正能量，切實提升崗位工作效能。4、完善促進人才合理流動的有效機制一是 各類職務實行競爭上崗。根據實際工作需要，按需設崗、嚴格考核、擇優聘任。這樣宜于形成公司人員“能進能出、能上能下、使優秀人才脫穎而出 ”的生動局面。同時，有利于調動他們工作的積極性、主動性與創造性。同時，加強聘后管理，促進人才合理流動，徹底打破原有制度僵化局面，充分激發各類人才的積極進取與創新創業精神。唯此，公司才能將發展中緊缺的

15、高層次人才吸引進來，使公司的高級人才隊伍資源更加充實，隊伍結構更趨合理、隊伍合力更加強大。 二是 強化人才的培養和儲備，合理配置各類人才，進一步優化現有人才構成體系。同時，通過擴大培訓規模、創新培訓方式、 提升培訓層次 增加公司中、 高級人才的數量。同時要建立相對應的 人才儲備庫 ，構建人才供給的 動態梯次替補供給模式 ，確保人才補給的充足及時與人員配置的優化科學。 三是 逐步建立完善的 人員退出機制 ，促進人才實現合理代謝。公司人員退出機制的建立須從公司發展戰略的高度來開展工作，確立公司人才退出標準、強化理念的整合和疏導、開展有效的績效考核、制定嚴密規范的實施程序、開辟寬闊的職業通道、營造良

16、性的公司文化。特別需要強調的是為了避免 關鍵崗位人員退出后，公司找不到勝任者而遭受損失，公司須有持久發展的人才戰略眼光，設計公司的繼任計劃。加強內部人才市場建設、實施 多元化的職業發展規劃 與管理 、規范 關鍵崗位繼任人才培育流程 建設等， 留住人才、培育人才 和用好人才 。 四是要建立健全人力資源實際使用過學習參考.程中的 高、中、低 搭配機制。這樣不但可以在一定程度上盤活公司現有人才的 “存量”，避免人力資源的閑置和浪費；而且有利于構建“ 高、中、低”與“老、中、輕” 有機耦合的動態的 “金字塔” 型的良性 人才梯隊 序列，形成公司人力資源結構的合理配置，充分調動和整合公司內外的優勢人才資

17、源，加大相關人才資源供給的 “流量”，從而為推動公司各項事業蓬勃發展提供強大的、持續的人才支撐和智力支持。5、建立合理的薪酬體系在分配制度改革當中，要以按勞分配到與按生產要素分配相結合，這一過程也不僅僅是為了合理拉開員工之間的收入差距，更應當使全體員工明白：樹立一種尊重知識 ，尊重價值創造 的評判標準，本身就是發展前提下維護公平和正義的意義所在。在分配制度改革中，強調的是要遵循和體現“效率優先兼顧公平 ”原則，通過利益調整體現個體創造的價值。在分配機制上，要強調效率優先，同時，在社會機制層面，要強調公平優先，形成平等和諧的氛圍。在建立運行機制的同時要倡導內部競爭，但一定要保證競爭機會的平等；在

18、分配改革成果的時候，根據貢獻和價值的多少，有先有后，有多有少，但要在政策上保證每個人都能享受到公司發展的成果。同時，必須在廣大員工中大力營造“ 平等友愛，融洽和諧，彼此理解、相互包容 “的良好人際關系。（三）進一步深化合同管理，積極推行聘任制公司應在法定的期限內與員工簽訂 制式（正規）勞動合同，實行人員聘任（用）制，確定公司和員工的用人關系，明確雙方與工作有關的權利與義務，實現公司用人的契約（合學習參考.同）化、規范化 和法制化 。實行聘任制是實行人力資源管理制度改革的關鍵，公司務必要予以高度重視。1、合理設立部門和崗位因事設崗 ，因崗擇人 ，按崗定酬 是科學人力資源管理的必然要求。首要是規范

19、崗位設置，明確不同崗位的 責、權、利并確保三者間的對等， 按崗考核 、按崗定酬 、薪隨崗變 ，從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、競聘上崗，打破原有條框，推進崗位管理。公司員工聘用制定要按照 公開招聘、擇優聘用、平等自愿、協商一致 的原則，采取直接聘任、推選聘任等多種靈活任用形式。對應聘人員全部實行采取 考試 與考核 相融合， 筆試與面試相結合的方式，科學考核，擇優聘用。2、逐步實行為全體員工購買“五險一金”目前，就公司發展實際來說，應積極倡導逐步為公司全體員工辦理“五險一金”事宜，以增強員工隊伍的凝聚力和向心力，進一步穩定公司員工隊伍，不斷夯實公司各類人才資源“ 存量 ”基礎，為公司實現跨越式發展提供堅實的人才支撐。結語： 顯而易見，對公司來講，嚴格科學的人力資源管理制度是培養造就高素質人才的基礎條件之一，公司服務質量的好與差，公司各項事業的興衰成敗，很大程度上取決于其內部人力資源管理工作水平的高低。因此，能否逐步建立起符合公司自身特點的、完善的、充滿生機與活力的人力資源管理新機制，是當前乃至今后很長一個時期內公司人力資源管理工作改革成敗的關鍵所在。可以說，人力