1、天津港某集裝箱碼頭企業勞務派遣員工管 理現狀及改進措施天津港某集裝箱碼頭企業勞務派遣員工管理現狀及改進措施本文以天津港某集裝箱碼頭企業為例，探討港口畢業論文網高速發展時期集裝箱碼頭企業勞務派遣員工的管理現 狀、問題成因及改進措施，以期為港口勞務派遣員工管理工作 提供新的思路，尋找新的發展途徑。1勞務派遣員工管理現狀勞務派遣員工的待遇和權益薪酬福利對于完全由勞務派遣員工從事的崗位，其工資標準由該公司與勞務派遣公司參考天津港同崗位現有平均工資水平協商確定;對于理貨、維修及其他由正式員工與勞務派遣員工共同從事的崗位，勞務派遣員工在工資待遇方面不使用該公 司同崗位正式員工的工資核定標準，而是由該公司與

2、勞務派遣公司協商制定相關的崗位工資標準，而且勞務派遣員工不能獲得與正式員工相同的獎金等其他收入。一般來說，同崗位正式員工的收入是勞務派遣員工的 23倍。該公司勞務派遣員工的各種社會保險由勞務派遣公司按照靈活就業人員保險標準的最低水平進行繳納；勞務派遣員工中的城市外來勞動力不享受住房公積金的福利，其他勞務派遣員工由勞務派遣公司根據收入情況及天津市職工住 房公積金的最低繳存比例進行繳納；勞務派遣員工不享受企業年金及港口職工的各種福利津貼。績效考核和員工培養在績效考核方面，除部分涉及統計工作量的一線勞務派遣員工有相應的計件考核制度外，其他崗位勞務派遣員工的 收入均由該公司與勞務派遣公司事先協商確定，

3、只有在勞務派遣員工出現重大失誤或作出重要貢獻時，才會根據其造成損失或作出貢獻的大小，按照相關規定進行一定的處罰或獎 勵,否則均按照約定進行支付；也就是說,公司并沒有針對勞務 派遣員工的日常績效考核制度，不存在后續總結、反饋、改善 等過程,更談不上存在激勵勞務派遣員工的有效手段。在員工培養方面，該公司優先招聘具有相關工作經驗的 勞務派遣員工，以最大程度地減少培訓成本。該公司并沒有針 對勞務派遣員工的職業生涯規劃和人才培養計劃，勞務派遣員工職位晉升的機會很小，即使獲得晉升也僅限于低層管理 崗位。勞務派遣員工的工作崗位相對固定 ，除極少數核心崗位 外，其他崗位的勞務派遣員工基本沒有轉為正式員工的機會

4、。其他權益大部分一線勞務派遣員工從事的是高勞動強度和高危險性的工作，需要對他們進行全面的安全和職業健康教育，并采取相應措施保護他們的安全和身體健康，而目前的情況是這些崗位的勞務派遣員工只能享受最基本的福利，還遠遠達不到完善的程度。在工會組織方面，勞務派遣員工不參加該公司的工會組織,其工會組織由勞務派遣公司負責建立，而實際上，由于勞務派遣員工的日常工作地點不在勞務派遣公司，且勞務派遣員工的工作崗位和工作時間存在較大差異，組織他們開展各種工會活動存在很大困難；因此,該公司勞務派遣員工很少參加 工會活動，工會并未真正起到 員工之家”的作用。在黨、團組織方面，該公司勞務派遣員工的黨、團組織關 系均在勞

5、務派遣公司，由勞務派遣公司組織他們建立各種黨、 團組織并各自開展活動，不參加該公司的黨、團組織活動。公司內部組織的各種評優評獎活動幾乎與勞務派遣員工無緣。這些做法使得勞務派遣員工雖然在該公司工作，卻成為游離于公司主流群體之外的人群，其自身權益也得不到保障。勞務派遣員工的關系管理對企業的歸屬感相對于正式員工來說，該公司的勞務派遣員工對公司的認同度較低、歸屬感較差，主要表現在以下兩方面：(1)在工作態度和工作積極性方面 ，勞務派遣員工通常只 是被動地完成所分配的任務，工作熱情低，主動性差，沒有太多意愿考慮或多做額外工作，工作質量和工作創新程度不高(2)在長期工作意愿和離職率方面，筆者通過調查發現，

6、勞務派遣員工中有意愿在該公司長期工作的比例遠低于正式 員工，離職率也遠高于正式員工。統計資料顯示，從2004年公司試運行起至2008年底,該公司勞務派遣員工的離職率高達 20%以上,而同期正式員工的離職率只有不到3%,且多為一般崗位員工離職，核心崗位員工離職現象較少。工作壓力和心理壓力從事與正式員工同樣工作的勞務派遣員工，雖然工作報酬較低，但工作職責并不比正式員工輕，有時甚至成為承擔工 作的主角，還會受到正式員工的不正確對待，但是由于害怕失去工作，不敢投訴也不可能要求公司改善工作條件；因此,勞務派遣員工易產生巨大的心理落差，導致不平衡、失落等心理問題,不利于保持良好的心理狀態和工作狀態。企業的

7、管理成本和管理風險潛在成本從表面上看，該公司使用勞務派遣員工能夠節約成本 ，但 在具體工作中會形成潛在成本 ，如培訓成本、缺勤成本、怠工 成本、離職成本等，抵消部分事先預想的成本節約。勞務派遣 員工的短期性和高流動性使得企業的培訓成本和離職成本總體較高。由于勞務派遣員工 對公司缺乏歸屬感，規章制度的遵守情況不好，工作責任感不強,隨意缺勤和消極怠工的概率比正式員工高，因此，缺勤成本和怠工成本也相對較高。人才梯隊建設和人才使用保障該公司并未將數量上占多數的勞務派遣員畢業論文網工納入人才梯隊建設體系中 ，不注重對他們的長期培養 ，導致 員工整體素質一直得不到較大提升。該公司的某些崗位幾乎 全部使用勞

8、務派遣員工，如果這些崗位人員大量流失 ，而公司 一時又沒有后備人員接替，或難以立即招收到適應該公司工 作環境并具備相應技能的人員，則公司將非常容易陷入被動 產生人員危機。安全風險一線操作崗位勞務派遣員工的高流動性及系統培訓的缺乏,導致該部分人群發生安全問題的潛在風險較高。該公司自正式運行以來，80%以上的安全事故（包括險兆）都與勞務派 遣員工有關。此外，隨著生產現代化程度的不斷提高，技術資 料的重要性也日益增加，勞務派遣員工的高流動性會給公司 帶來客戶資料、生產數據、管理規定等內部文件外泄的隱患 這一潛在風險的危害更大。2勞務派遣員工管理問題的成因理論研究不足，法律規范缺失勞務派遣在我國得到迅

9、速發展主要有以下原因：一是勞務派遣在某種意義上或在某種特定條件下可以增加某些地區的就業機會；二是勞務派遣在一定程度上滿足了勞動關系 領域的不同需求，從而調節勞動力市場的供求關系，具有一定的社會價值和經濟價值。但在市場經濟快速發展的過程中 其他相關方面的發展進程遠遠落后于勞務派遣：與勞務派遣相關的理論問題有待進一步深化認識和研究；勞務派遣立法滯后,使得勞務派遣關系中的各方無法可依，勞務派遣主體及其行為缺乏相關法律法規的約束。在缺乏有效監管的情況下 勞務派遣不可避免地會產生一些問題。企業內部勞務用工管理制度不完善該公司對待勞務派遣員工的態度具有明顯的短期性特征:首先,該公司只是將勞務派遣員工作為降

10、低經營成本而雇 傭的臨時勞動力，不管是在滿足其生存需求方面還是在滿足 其更深層次的安全感、歸屬感和社會實現等需求方面，均未投 入足夠的管理關注度；其次,由于該公司與勞務派遣公司簽訂 的通常是短期勞動合同（一般不超過1年）,大多數勞務派遣員 工的工作穩定性差，培訓、晉升、職業生涯規劃等方面存在重 大缺失，工作過程中明顯感受到差別待遇，必然出現工作積極性不高、歸屬感差、離職率高等現象。港口勞動力市場及勞務派遣企業的管理問題該公司招收的勞務派遣員工全部來自于天津港集團下 屬的某勞務派遣公司。該勞務派遣公司在很大程度上仍將自 己定位為勞務中介機構，其主要經營目的是通過派遣勞務人員獲得用工單位支付的管理

11、費用，因此在提高勞務派遣人員素質及維護勞務派遣人員權益方面的動力不足，其主要關注的還是如何以最低的成本滿足用工單位的人員需求。另外,由于目前我國有關勞務派遣的立法尚不完善，使得該公司與勞務派遣公司簽訂的勞務派遣協議中存在很多難 以界定的模糊地帶；同時兩公司的合作一直處于動態變化過 程中,勞務派遣公司會根據該碼頭的用工需求隨時調整人員 使用和管理方式；因此，該公司與勞務派遣公司之間的職責劃 分不明確，雙方存在一些分歧，一旦發生勞動糾紛，勢必出現互 相推卸責任的情況，這增加了對勞務派遣員工的管理難度。勞務派遣員工的自身原因大部分勞務派遣員工文化水平偏低，技能缺乏,在就業時 沒有競爭優勢，選擇余地較

12、小，只能通過勞務派遣公司進行勞 務派遣。這種方式在為其今后獲取正式或長期工作機會、保 持工作靈活性和彈性等方面具有一定優勢，因此他們在勞務派遣工作過程中會就一些條件作出讓步，使自己陷于不利境地,甚至接受一些不公平的待遇 ；然而他們在接受這些不公平 待遇之后，心理上必然產生負面情緒，從而出現工作態度不積 極、工作質量不高、歸屬感不強等連帶問題。大部分勞務派遣員工的法律意識相對淡薄，在維護自身權益的過程中也會出現問題：有些員工不知道應該為自己維 權,只會以消極怠工等方式來應對；還有些員工不知道如何正 確維權,可能會采取過激手段，如小規模罷工。3勞務派遣員工管理的改進措施完善公司內部管理制度該公司應

13、改變目前勞務派遣員工崗位相對固定、崗位間流動困難的局面，將勞務派遣員工管理制度與薪酬體系和績 效考核相結合，建立更靈活的用工機制，使勞務派遣員工的效 用得到最大發揮，如建立普通崗位轉向技術崗位和管理崗位 的選拔培畢業論文網養機制、操作崗位內部由低到高的選拔 機制等。明確績效考核的主體，防止管理權與分配權、用人權脫 節。在制定具體的勞務派遣員工績效考核制度時，要做到收入與績效掛鉤，注重考核結果的應用和反饋，真正實現按勞分配 和獎優罰劣。將勞務派遣員工績效考核的應用范圍和效用最 大化，使之成為促進企業發展的有效動力。適當調整現有員工的收入核定標準，使其層次更豐富，從而逐步將勞務派遣員工納入該體系。

14、可以在同一標準上將兩 者之間的收入拉開差距，但這種差距不應過大，應維持在合理 范圍內。建立勞務派遣人員憑技能提高晉升到更高崗位的技 能等級標準。參照正式員工的社會保險標準，按照一定比例為勞務派遣員工足額繳納，并適當提供企業年金及港口職工的各種福 利津貼。對于不享受住房公積金的城市外來勞動力，也可以逐步考慮為他們繳納一定比例的住房公積金。在休假制度方面,應保障勞務派遣員工的同等休假權利。協調與勞務派遣機構的關系該公司在與勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議時，應清晰界定所應承擔的連帶責任范圍 ，說明用工單位不連帶承擔勞 務派遣機構的所有雇主責任，只主要承擔勞務派遣員工處于 其控制過程中發生的責任。這樣既

15、可以降低該公司的勞務用 工風險，又可以在出現問題時更好地維護勞務派遣員工的權、人益。該公司可以積極引導勞務派遣公司共同建立網絡信息 共享平臺，實現勞務派遣員工信息的共享：公司將勞務派遣員 工的各種信息，如績效考核情況、培訓情況、當前及今后的用 工需求等發布在該平臺上；勞務派遣公司將員工聘用情況、工資標準等信息上傳互動，從而實現良好溝通，改善勞務派遣員 工的使用效果。在對勞務派遣公司的選擇上 ，該公司可以改變原先只在 天津港集團內部勞務市場選擇合作伙伴的做法，積極尋找新的合作伙伴。根據自身需要選擇合適的勞務派遣公司，更有利 于該公司找到真正適合公司發展需要的勞務派遣人才。協調與勞務派遣員工的關系

16、改善勞務派遣員工的工作環境和工作條件：從勞動法及對勞務派遣員工人性化關懷的角度出發，改善一線勞務派遣員工的工作環境，提供相關保障措施，使其安心投入工作中而 沒有后顧之憂；創造良好的軟環境，對勞務派遣員工實行無差 別對待，培養他們的團隊精神，淡化身份意識，增強其對公司的 歸屬感,從而提高工作效率。通過各種手段，建立與勞務派遣員工的全面溝通機制：將溝通與企業文化相結合，創造有利于與勞務派遣員工進行溝 通的企業環境，建立正式員工與勞務派遣員工之間相互尊重、 相互理解的關系；采用郊游、聯誼、聚會等形式 ，建立非正式 的溝通模式，以減少信息失真和扭曲的可能性；建立溝通的反饋機制，通過真實有效的反饋，使溝通效果最大化，使勞務派遣 員工感受到公司對他們的重視。在這樣的溝通機制下，可以實現信息傳遞的順暢、高效，避免不必要的誤會，使勞務派遣員 工感受到公司對他們的尊重，從而產生歸屬感和信任感。將勞務派遣員工作為本企業人力資源開發體系的重要 組成部分，將