1、大數據時代下的企業管理與人力資源管理大數據時代下的企業管理與人力資源管理時代變革是這個世界永恒的主題，如今互聯網帶來的信 息爆炸已經積累到了一個開始引發變革的程度，它不僅使世 界充斥著比以往更多的信息，而且其增長速度也在加快。然 而要想做一只 站在風口上的豬”，首先需要弄清楚的是大數 據是什么？一、大數據的概念及其與傳統數據的區別1何為大數據以前人們沒有足夠的能力來收集和處理超大規模數據， 我們是在信息匱乏、技術有限的假設下做很多事情，發展一 些使用盡可能少的信息的技術。例如統計學的一個目的就是 用盡可能少的數據來證實盡可能重大的發現，另外還有抽樣 調查等以樣本來估算總體的統計方式。然而樣本估

2、計帶來的 最大的弊端就是它的誤差會在對數據進行細分、細化的過程 中持續放大，以致我們無法獲得許多更為準確和精細化的信 息。直到最近，一個新的轉變正在進行，隨著大數據的總體 分析取代了樣本分析，社會科學與企業決策已經不再極度依 賴于樣本分析、樣本研究和調查問卷。當所收集的數據是在 正常狀態下依靠系統自動收集的，并且幾乎是所有的完整信 息時，就不用再擔心收集過程中所存在的偏差，而且我們可 以收集到過去無法收集到的信息。在維克托 邁爾-舍恩伯格的大數據時代中，大數據 指不用隨機分析法這樣的捷徑，而采用所有數據進行分析處 理。大數據本文由畢業論文網收集整理給人的第一印象就是 大，但數量大并不是大數據，

3、大數據需要具備的4個特點是：大量性（Volume）、高速性（Velocity ）、多樣性（Value）、價 值性（Value）。2大數據與傳統數據的區別第一，在大數據時代，我們可以分析的數據總量是傳統 數據所無法比擬的，甚至有時可以是關于某個特別現象的所 有數據，而不再依賴于傳統數據人為限制的隨機抽樣。第二，大數據是在某些領域通過傳感器和屏幕等入口自 動高度產生并收據、儲存了大量的數據，而不再依賴于傳統 數據的人工收集與處理。第三，傳統數據往往先明確使用目的，然后才產生數據，而大數據的多樣性與豐富性使得我們難以提前確定所有的 模式和應用。第四，傳統的數據庫處理僅需要一種或少數幾種工具就 可以處

4、理，而大數據則需要輔以合理的算法和強大的云計算 能力，且其所得出的信息蘊含了傳統數據無法比擬的價值。二、大數據給企業管理與人力資源管理帶來的影響1大數據推動企業管理變革大數據對企業管理的顛覆是全方位的，包括對商業模式 的顛覆，對營銷和銷售方案的顛覆，對運營流程和系統的顛 覆等等。大數據的核心就是預測，數據化意味著把一切都透 明化，甚至包括很多以前我們認為和價值沒有多大關系的東 西，例如微信朋友圈的分享，淘寶的購買記錄，搜索引擎的 一個搜索命令。現在人們不再認為數據是靜止與陳舊的，不 會認為數據在被收集完后就沒有用處了，當通過量化的方法 將一些內容轉化為數據后我們就可以用這些數據來挖掘前 所未被

5、關注的潛在價值，建立在精準大數據分析上的市場預 測和營銷策略將為企業帶來更大的利潤與成功。對于企業來說，大數據的預測價值為其帶來的重要的管 理變革就是決策數據化，或者稱決策智能化，也就是說企業 管理者的決策模式由原來的感覺+經驗”轉變為了 數據+事實”。過去很多企業即使有數據意識，也只是將企業運營和發展的分析與決策建立在簡單的、部分的、已經發生的數據與 信息上，這樣所做出的分析有嚴重的局限性與滯后性，同時 決策者憑借著主觀理解與個人經驗根據這些分析做出評估 與制定決策，將導致戰略定位不準，存在很大風險。然而在 大數據時代，企業通過自動收集已經發生的和正在發生的、 企業內外部大量甚至是關于某一事

6、件全部的數據，并以此進 行科學分析，可以更為深入且準確地挖掘有價值的信息，進 而依據于數據進行智能化決策，制定并優化企業戰略。2.大數據提升人力資源管理價值大數據即時產生、自動提取、高速處理的特點，保證了 數據的充分性、及時性和準確性，使企業可以進行智能化決 策，實現各個領域資源的有效分配。作為企業最重要的 人力資源”的管理者，HR部門自然不能在傳統管理被顛覆之際獨 善其身，人力資源管理是一個迫切需要大數據的領域，變革 在所難免。大數據給人力資源帶來的價值同樣在于決策優化和效 率提升，在大數據分析與預測的核心下，各個招聘渠道的效 果、應聘者與企業和崗位的契合度、員工培訓需求等信息一 目了然，H

7、R不用再依據時間和主觀堆積而成的經驗來進行 決策，而是采取更為科學和高效決策方式，大大提高了決策 正確率和工作效率。（1）大數據時代下的招聘變革第一，人才篩選與推薦模型。傳統的招聘工作是HR結合崗位分析、企業戰略、領導力模型等設立一系列招聘要求 和標準，這些要求和標準首先起到的作用就是對簡歷進行篩 選，無論是從招聘網站上的無數簡歷中篩選出符合企業要求 的簡歷來尋找人才，還是在網申過程中通過計算機對關鍵詞 的檢索來排列出與企業要求契合度最高的求職者。然而，且不說企業對于要招聘的崗位所設立的這些指標是否全面、有效，是否可以依照于此招聘到完全符合企業真 實預期的人才，單從面試的過程來看，在這樣一個需

8、要依靠 智商與情商共同進行判斷的復雜過程中，即使提前設定好了 各種硬性篩選指標，HR和其他管理者們也難免因為某些其 他的綜合考慮而改變選擇。大數據的應用則可以很好地避免 這種不確定性，通過建立特定的算法和模型對HR招聘過程中產生的所有數據進行收集、處理、分析，可以發現求職者 的各種素質與企業最終招聘人才之間的關聯性，以此建立自 動篩選與推薦模型，使 HR可以從人才庫中直接得到系統基 于大數據推薦的簡歷，進而更輕松準確地找到企業真正需要 的人才。這些可以被用來收集和分析數據包括所有求職者的 簡歷信息、HR的簡歷瀏覽時間、HR下載簡歷行為、求職者 面試行為、面試所用時間、面試最終結果，等等。隨著這

9、些 招聘工作和招聘行為的不斷重復，收集到的數據會越來越 多，通過對模型的持續優化，招聘系統的推薦和決策模型就 會越來越準確，不僅可以大幅度降低招聘成本，同時也可以 大大提高招聘效率與招聘準確度。第二，渠道篩選與推薦模型。當下招聘網站已經成為所 有企業招聘的主流方式，不僅如此，通過微博微信等來吸引 人才的新媒體招聘方式也逐漸受到眾多企業的青睞。但在如 此眾多紛雜的招聘渠道中企業如何進行選擇來保證招聘的 低成本和高效率？以往 HR大多是憑借多年來的招聘經驗來 判斷各種渠道的招聘效果，而如今大數據可以幫助找到更為 準備的答案，并可以帶來更多意想不到的效果。通過HR在所有招聘網站和社交軟件上的操作行為

10、和最 終的招聘成果，可以分析出不同招聘渠道對不同崗位人才的 招聘成功率、招聘所需時間等信息，依據這些信息HR可以選擇和組合最優的招聘渠道來達到最佳招聘效果。同時，通 過與用戶在微博微信等社交平臺中的互動可以分析出潛在 求職者的需求是什么、企業的信息平臺搭建是否完善、offer毀約率高低的群體各有什么特征等，例如通過用戶的后臺提 問、文章點擊率、用戶活躍時間等信息來完善企業信息平臺 的設計和搭建，優化招聘流程，使其更貼合潛在求職者的需 求，提高這些渠道的招聘效果。(2)大數據時代下的培訓變革研究員工培訓需求、建立合適的培訓計劃一直是HR工作的難點，往往培訓部門花了大量力氣調研出員工的培訓需 求，

11、但最后的培訓效果卻不如人意。需求是不斷產生并且持 續變化的，通過調查問卷的方式來調查培訓需求再進行課程 設計往往具有很嚴重的時間延遲性，同時因為主客觀的一些 原因也可能造成需求調查結果的偏差性。大數據的到來則給 HR的培訓工作帶來了一絲希望，如 同亞馬遜通過用戶的搜索和購買記錄來給用戶推薦類似書 目一樣，企業也可以在自己的在線學習平臺中通過員工的學 習記錄來進行課程推薦，從員工的課程搜索、評論、學習總 結及員工在微信、論壇、微博等社交工具的發言中隨時隨地 挖掘員工的培訓需求，甚至結合員工的個人信息來分析不同 層級、不同部門、不同崗位員工的總體需求，并基于此進行 課程的設計。可以想象，如果每個人

12、獲得的培訓都是高度定 制的、自己最需要的、可以學以致用的，對于員工個人或培 訓部門或企業來說都是最想看到的狀態。三、如何讓大數據更好地走進人力資源管理思維、技術、數據是推動大數據的三架馬車，然而目前 這三者在人力資源領域都是較為匱乏的。為了推動企業走入 大數據人力資源管理，首先要做的就是培養大數據思維，思 維是變革的起動機，一個好的利用數據的模式和思路，是使 用數據進行創新管理的根本，不光是人力資源工作者要有大 數據意識，更重要的是還要獲得公司高層管理者的重視、認 可和支持，由傳統觀念轉換成大數據思維是每個想推動人力 資源數據化的企業都必須經歷的重要一步。目前的人力資源管理仍然處于極度缺乏數據的狀態中， 很多企業即使擁有了大數據思維，卻不具備大數據收集、處 理及分析能力。人力資源若要建立大數據云平臺，首先需要 考慮的是數據的獲取，由于大數據大量、高速、多樣性等特 點，大數據的收集應該是伴隨著企業員工的日常工作行為無 意識地自動進行的，同時在此過程中還需要取得企業各部門的支持來導