1、歡迎共閱豐田的人力資源管理與企業文化透析企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結 合，如此才能將抽象的企業文化的核心內容-價值觀通過與具體的 管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到 外界，形成立業內外部獲得廣泛認同的企業文化，真實樹立企業 外部形象，由此起到現代營銷中所稱的推銷文化的效果。以下讓 我們看看豐田公司的企業文化與人力資源管理的案例。豐田汽車公司企業文化% I .z| 日本豐田汽車公司成立于 2020 世紀 3030 年代末，公司現有 8 8 個工 廠，職工人數達 4500045000 入，其產品主要是汽車部件，包括鋼鐵、 有色制品、化纖制品、塑料制品、

2、橡膠、玻璃、各種日用品用具 等。現在豐田汽車公司的汽車產量僅次于美國通用汽車公司和福 特汽車公司，居世界汽車制造業第三位。營業收入額990990 多億美元，利潤 27.827.8 億美元，總資產達 12001200 董億美元。11 i2 I i /企業管理界人士普遍認為，豐田的成功經驗是：積聚人才， 善用能人，重視職工素質的培養，樹立良好的公司內部形象。作 為企業文化和人力資源管理結合中的一部分，豐田公司的企業教 育取得了很大的成果。較高的教育水平和企業人才培訓體系的建 立，是企業乃至社會經濟飛速發展的基礎。這一點，在豐田的企 業文化和人力資源管理中得到了證實。豐田公司對新參加公司工 作的人員

3、，有計劃地實施主業教育，把他們培養成為具有獨立工 作本領的人。這種企業教育，可以使受教育者分階段地學習，歡迎共閱并 且依次升級，接受更高的教育，從而培養出高水平的技能集團。在豐田教育的范圍不僅僅限于職業教育，而且還進一步深入 到個人生活領域。教育的目標，具有作為生活中的實際意義而能 夠為員工普遍接受。有人問：豐田人事管理和文化教育的要害和 目標是什么？ ”，豐田的總裁曾作了這樣的回答：人事管理和文化教育的實質是，通過教育把每個人的干勁調動起來。”豐田教育 的是本思想是以 調動干勁”為核心。非正式教育，在豐田叫做 人與人之間關系的各種活動”，是:、-.I豐田獨有的教育模式，這種教育就是前述的關于

4、人的思想意識的 教育。非正式教育的核心是解決車間里人與人之間的關系，培養 相互信賴的人際關系。光靠提高工資福利保健等的勞動條件，還 不能成為積極地調動員工干勁的主要因素。豐田創造出一系列精 神教育的活動形式，這種活動是以非正式的形式和不固定形式的I: I |） 做法進行的。I 非正式的各種活動前以下幾方面：（1 1）公司內的團體活動。（2 2）個人接觸（PTPT）運動。公司 內的團體活動”是根據員工的特點，將員工分成了更小的團體。團 體小可使參加者更加隨意、親近地接觸，這對于培養員工的團隊 意識是很有幫助的。一個人可以根據各種角色身份參加不同的團 體聚會。通過參加這些聚會，既開展了社交活動，又

5、有了互相談論的機會。為了這種聚會，公司建造了體育館、集會大廳、會議 室、小房歡迎共閱間等設施，供自由使用。公司對聚會活動不插手，也不 限制。職工用個人的會費成立這種團體，領導人是互選的，并且 采取輪換制。所以每一個人都有當一次領導人來發揮能力”的機會。這些聚會都有一個共同的條件，就是把這些聚會作為會員相 互之間溝通親睦、自我啟發、有效地利用業余時間，向不同職務 的會員進行交流的場所。個人接觸和 前輩”制度。豐田公司為了讓新參加工作的職工 熟悉新環境，曾提出了 熱情歡迎新職工”的課題，在這方面，采 取了個人接觸”的形式。這種形式的做法是，選出一位前輩，把X X: I他確定為新職工的專職前輩”這位

6、前輩擔負著對所有事情的指 導工作，這種做法產生了很好的效果， 專職前輩的任職期間一般 為 6 6 個月。 在工作上、生活上、車間里，專職前輩都給以指導和 照顧，對人際關系、上下級關系給以協調。公司方面把這個 前輩 的做法加以制度化。此外，還有 領導個人接觸”的制度，這是對 工長、組長、班長施行 協助者”的教育，是一種進行 商談”的訓練I 另外，還采用 故鄉通信”的做法。班組長每日輪流給新職工 的家寄信。新員工進公司的第一個月，由組織寫信和寄小組照片，寄豐田畫報和豐田報。如何使這股團隊親情不斷、不倦地持續下 去？這是豐田領導者一直在思考的問題。這個問題不是單純的福 利保健活動，而是要作為企業長遠

7、的精神建設方面的問題對待，他們正為開展更加多種多樣的活動而苦思冥想。7070 年代以后，2020歡迎共閱歲以下的職工占到 5050%。他們的思想意識、價值觀念和欲望同五、 六十日代的職工相比發生了很大變化。為這些人創造出一個使他 們滿足而 有吸引力的工作環境”，是很不容易的事情。然而，公 司不斷地進行積極地努力，繼續創造能培養生存的意義和干勁”的土壤。企業文化與人力資源管理的契合從豐田公司的做法中，我國企業有許多可以借鑒之處。在人 力資源管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優勢人才就看作成功的 人力資源管理。要做到 招得來，留得住，用得好”，除了人力資:、-.I源的常用技術手段外，還要把人力資源管理

8、活動與企業文化相結 合，把企業文化的核心內容灌輸到員工的思想之中，體現在行為 上，這是企業文化形成的關鍵。具體的人力資源管理與企業文化 結合的做法可以從以下幾方面出發：首先，將企業的價值觀念與用人標準結合起來。這要求企業7 I 丨 4在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在制定招聘要求時要有 專家的參與。在招聘面試過程中，選擇對本企業文化認同較高的 人員。其次，將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。這種培訓即 包括企業職業培訓，也包括非職業培訓。尤其是非職業培訓，要 改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非 正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業價歡迎共閱值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員 工的行為。再次，企業文化的要求要融入員工的考核與評價中。大部分 企業在評價員工時，以業績指標為主，即使有些企業也提出德的 考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描 述，使考核評價的各人根據各人的理解進行，并未起到深化企業 價值觀的作用。在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各 種行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業 價值觀的目的。X X: I:、-.I最后，企業文化的形成，要與企業的溝通機制相結合