1、論員工跳槽成因及對策分析【摘要】改革開放以來 ,我國是世界上增長速度最快的國家,但目前我國的員工跳槽問題相當(dāng)嚴(yán)重。為什么員工跳槽如此頻繁?原因究竟在哪里 ?其對有什么影響 ?如何有效地解決人才流失問題成為每個(gè)企業(yè)所必須解決的課題。本文從人才流失對企業(yè)造成的危害入手 ,淺談了員工跳槽的幾個(gè)因素,如:員工的因素 ,企業(yè)的因素 ,社會環(huán)境的因素等 ,本文同時(shí)提出了企業(yè)解決人才流失的對策。【關(guān)鍵詞】 人才 跳槽 成因 對策一、引言跳槽 , 又稱人才流動 , 是一種社會現(xiàn)象。我們可以把跳槽界定為某些人在同一行業(yè)或同一專業(yè)不同組織之間的一種主動的工作轉(zhuǎn)換。 人才的流失給企業(yè)帶來了許多消極因素 , 如何吸引

2、和留住優(yōu)秀人才已成為企業(yè)大傷腦筋的問題。從人力資源管理方面考慮 , 對跳槽的管理是企業(yè)對人才“選用育留”的最后一環(huán) , 也是最重要的一環(huán) , 留才的成功與否直接決定著前三個(gè)環(huán)節(jié)是否有效。1 員工跳槽對企業(yè)的影響員工跳槽引致的影響, 雖然對企業(yè)有時(shí)也有一些積極意義, 如促使人才合理優(yōu)化配置、提高警惕等, 但是由于通常員工跳槽對企業(yè)都是弊遠(yuǎn)大于利的, 因此本文只討論員工跳槽對企業(yè)的損失。某勘察設(shè)計(jì)公司現(xiàn)有員工1200人 ( 其中專業(yè)技術(shù)人員810人), 從 2002年開始 , 每年均有優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員離開公司,另謀高就 , 截止 2006年累計(jì)人才流失97 人 , 人才流失相關(guān)數(shù)據(jù)如圖1:通過對

3、大量的調(diào)查和分析, 筆者認(rèn)為 , 員工跳槽給企業(yè)帶來的損失主要有直接損失和間接損失。1.1直接損失直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產(chǎn)損失等損失。人才成本人才成本是指人才在成長期內(nèi)公司為其付出的人工成本、培訓(xùn)費(fèi)用等各項(xiàng)成本之和。在人才成長期內(nèi),企業(yè)主要是成本投入, 回報(bào)率幾乎為零。如果跳槽員工工作年限小于人才成長期, 企業(yè)基本上只是成本投入,而得不到回報(bào)。如上表所示,在該公司內(nèi) , 由于技術(shù)含量較高, 人才成長期相對較長, 平均為 5 年 ; 同時(shí)跳槽員工工作年限均小于人才成長期, 也就是說 , 對于這些專業(yè)技術(shù)人員, 該公司只有投入, 他們的流失造成公司人才成本損失共1812.2

4、萬元。人才重置成本人才流失后 , 為了企業(yè)的生產(chǎn)需要招聘新人, 重新投入成本培養(yǎng)人才, 該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本,該公司又將投入2049萬元的人才重置成本。無形資產(chǎn)損失2004年該公司某技術(shù)骨干跳槽時(shí), 帶走的技術(shù)成果造成公司無形資產(chǎn)損失385 萬元。2006年某項(xiàng)目小組 5 人全部被競爭對手挖走 , 同時(shí)帶走了一項(xiàng)專利 , 無形資產(chǎn)損失1721 萬元。以上人才成本、 人才重置成本、 無形資產(chǎn)損失等三項(xiàng)直接損失共計(jì)5967.2萬元 , 相當(dāng)于 2006年全年利潤總額 (6003.4 萬元 ) 。1.2間接損失1.2.1專利、技術(shù)流失造成的損失企業(yè)的人才在跳

5、槽的時(shí)候, 往往將企業(yè)的專利、先進(jìn)技術(shù)和科研成果帶走, 尤其是帶到企業(yè)的競爭對手中去 , 不僅將企業(yè)的寶貴財(cái)富拱手相讓, 還可能改變市場競爭格局, 間接損失巨大。使企業(yè)員工士氣低落, 效率下降人才的流失對現(xiàn)有員工帶來心理造成很大沖擊,使得該公司現(xiàn)有員工人心浮動, 工作熱情相對下降, 工作效率大幅度降低。如果長時(shí)間得不到解決,可能會引起更大規(guī)模的離職潮的連鎖反應(yīng)。通過對該公司人才流失的影響分析, 我們不得不承認(rèn)人才流失給企業(yè)帶來的巨大的直接損失和間接損失。人才流失給企業(yè)帶來的損失已經(jīng)成為不可回避和急待解決的現(xiàn)實(shí)問題。2 員工跳槽的成因分析員工跳槽會給組織或帶來很多消極后果。跳槽的原因各不相同,

6、但總的歸納起來, 大致涉及以下三個(gè)層面: 員工的因素 , 企業(yè)的因素 , 社會環(huán)境的因素。2.1 員工的因素一般來說 , 從企業(yè)中離開的, 往往是核心員工, 企業(yè)的核心員工一般都為知識型員工, 與普通員工相比, 他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)。首先,他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠; 其次 , 他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿 , 渴望獲得和培訓(xùn)機(jī)會來更新知識; 再次 ,他們的成就欲望較強(qiáng), 愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作, 同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán); 最后 , 他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知識,如果原有企業(yè)不能滿足其需求 , 他們就會選擇流動來獲得自身價(jià)值的增值。這些個(gè)性特征使民營企

7、業(yè)的核心員工本身就有較高的流動意愿 , 不希望終生為一個(gè)組織服務(wù)。2.2企業(yè)的因素企業(yè)對員工的管理大致分為三個(gè)階段: 第一階段 , 人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是成本, 缺乏對員工的尊重和信任。第二階段, 人力資源階段。企業(yè)逐漸認(rèn)識到員工自覺工作和被動工作所產(chǎn)生的效果是不一樣的,開始重視培訓(xùn) , 重視提高員工的能力。第三階段 , 人力資本階段。 企業(yè)認(rèn)識到要把人當(dāng)作資產(chǎn), 實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。而國內(nèi)相當(dāng)多數(shù)的企業(yè)對員工的管理處于第一和第二階段, 企業(yè)為了降低成本, 多出效益 , 一味地把員工的工作強(qiáng)度加大 , 而壓低工資 , 把繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)壓到最低限度。根據(jù)調(diào)查分析, 民營企業(yè)在管理上的不

8、到位造成員工高流失率的主要原因有:(1) 工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重, 使人難以承受 ;(2) 處罰嚴(yán)重、工作壓力大 ;(3) 員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn);(4) 企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂;(5) 個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理等。2.3社會環(huán)境的因素目前的對知識型人才的需求很大,而目前知識型人才尤其是優(yōu)秀人才仍然稀缺。這樣, 那些能在業(yè)內(nèi)發(fā)展到領(lǐng)先位置的企業(yè)中,擁有較豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的員工就變得炙手可熱, 而相應(yīng)地在同一行業(yè)內(nèi), 經(jīng)營狀況較好的民營企業(yè)如有專業(yè)性很強(qiáng)的職位空缺, 會因整個(gè)行業(yè)發(fā)展水平的限制, 而缺少適合此職位的人才。一個(gè)出色的人才通常有幾家公司在虛位以待,人才的稀缺程度越高, 人員流

9、出的拉力越大。3 企業(yè)解決人才流失的對策隨著人才市場的逐步完善和健全,企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度, 員工跳槽是無法避免的 , 因此企業(yè)只能設(shè)法降低跳槽率, 減少員工流動的有效策略主要有以下幾點(diǎn):3.1完善企業(yè)用人機(jī)制, 努力做到 “制度留人 ”首先要建立的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管的理論和方法, 建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度,形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用人機(jī)制 , 為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會, 吸引和留住人才。3.2建立公正有效的薪酬績效評價(jià)體系, 用優(yōu)厚的待遇挽留人才每個(gè)員工都渴望自己付

10、出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。薪酬績效評價(jià)體系對留住人才具有極其重要的作用,因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對他們的評價(jià)結(jié)果不公正,就會陷入不安的情緒, 深受挫折 , 進(jìn)而抱怨 , 甚至與主管發(fā)生沖突。3.3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè), 增強(qiáng)人才的主人翁意識凡是優(yōu)秀人才 ,大多富有進(jìn)取精神, 非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè), 用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來調(diào)動職工對本職工作的積極性; 要注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育, 著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡 ”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識, 與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。要通過情感交流和心理溝通

11、來留住人才,讓他們充分感受到組織的溫馨, 這樣人才就不會輕易離去。4 結(jié)束語人才是企業(yè)最重要的資本, 企業(yè)的競爭在于人才的競爭, 人才流失不僅會給企業(yè)帶來有形的或無形的損失, 而且會使競爭對手更強(qiáng)大。企業(yè)高層者必須要認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因,充分認(rèn)識到加強(qiáng)人力資源管理的必要性,并結(jié)合企業(yè)的管理方式、傳統(tǒng)習(xí)慣及文化, 積極尋找適合自身特點(diǎn)的人力資源管理的應(yīng)對策略。1 謝晉英 . 企業(yè)雇員流失原因、后果與控制 M. 經(jīng)濟(jì)管理出版社 ,1999.?2 德斯勒 . 人力資源管理 M. 人民大學(xué)出版社 ,1999.?3 孫健敏 . 關(guān)于跳槽的 “社會協(xié)同論 ”J.中國人力資源開發(fā) ,2

12、003,(7).?4朱智文現(xiàn)階段我國人才流失問題原因分析開發(fā)研究,2000 年,第 1 期 .5張向前 , 黃種杰 . 信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識型員工的管理J. 經(jīng)濟(jì)管理 ,2002,(2).上一篇： 淺議新醫(yī)改下的醫(yī)院人力資源績效考核下一篇： 企業(yè)員工招聘的途徑和方法探析出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下

13、平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)櫍孕惺缇瑫詴耻娛拢囉糜谖羧眨鹊鄯Q之曰愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。“能 ”，是以眾議舉寵為督：親賢臣， 遠(yuǎn)小人， 此先漢所以興隆也； 親小人， 遠(yuǎn)賢臣， 此后漢所以傾頹也。 先帝在時(shí)，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。 侍中、尚書、 長史、 參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹(jǐn)慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙