1、加強衛生人才隊伍建設調研報告 加強衛生人才隊伍的建設調研報告 x 市堅定不移實施人才強衛戰略，始終遵循衛生人才成長規律，以提高醫療衛生技術水平為著力點，以創新衛生人才管理體制機制為突破口，以提升衛生人才隊伍整體素質為關鍵點，貼近衛生事業發展需要，竭力開發衛生人才資源，全面加強衛生人才隊伍建設，努力打造一支醫術精湛、醫德高尚、梯次合理、服務優良的衛生人才隊伍，為全市衛生事業發展提供了堅強的人才保證和智力支撐。 一、基本情況 我市醫療機構共有 xx 個，現有衛生專業技術人員 xx 人（有編制的 xx 人），男 xx 人，占 xx%，女 xx 人，占 xx%。有高級職稱 xx 人（正高級 x 人，副

2、高級 xx 人），占 x%；中級職稱 xx 人，占 xx%；初級職稱 xx 人，占 xx%，；無職稱 200人，占 xx%。高級職稱中有主任醫師 x 人，副主任醫師 xx 人（臨床醫療 xx 人、中醫 x 人、心電放射 x 人、預防 xx 人、計劃生育 x 人）、副主任中藥師 x 人、副主任護師 xx 人、副主任檢驗師 x 人。在現有衛生專業技術人員中，執業（助理）醫師 xx 人，有執業護士 xx 人。學歷情況：本科以上學歷 xx人，占 x%，大專學歷 xx 人，占 xx%,大專學歷以下 x 人，占xx%。 二、目前人才隊伍建設開展情況 1 1 公開招聘編制外專業技術 人員 。招聘了編制外 x

3、x 名專業技術人員，其中醫生 xx 人，護士 xx 人，檢驗員 x 人， 藥劑員 x 人，中藥 x 人。 2 2 招錄安置定向免費醫學生。我市今年農村訂單定向免費醫學生（本科層次）已招錄 x 人；基層醫療機構本土化人才（大專層次）計劃招錄 xx 人，到目前已招錄 xx 人。今年安置農村訂單定向免費醫學生 x 人，其中 xx 大學臨床醫學專業 x 人，xx 中醫學專業 x 人。 3 3 開展醫學教育培訓。開展了基層醫療機構檢驗技能培訓，共有 xx 人參加；開展眼科疾病診療技術培訓班，市直醫療機構和所有鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心派人參加，共有 xx 人參加；分二批開展基本公共衛生服務項目和建檔立

4、卡貧困人口家庭醫生簽約服務績效考核培訓班，共有xx 人參加；開展基本衛生系統 3.0 在線運行培訓班，共有xx 人參加；開展基層骨干醫生業務培訓班，共有 xx 人參加。 4 4 開展柔性引才。市人民醫院聘請北京醫院知名專家 x名，每月來院進行講學和技術指導；同懷化市第一人民醫院簽訂醫聯體協議，聘請泌尿外科、神經內外科、呼吸內科、五官科專家每周定期來院進行講學和技術指導。市第一中醫院今年上半年聘請耳鼻喉主任醫師 x 名，每周工作指導一天，年薪 x 萬元；聘請外科主任醫師 x 名，每月工作指導 x 天，年薪 xx 萬元。通過這些措施幫助專業科室人員在醫療技術水平上得到提高。 三、存在主要困難和問題

5、 1. 人才出現斷層現象：現有專技人才中，執業（助理）醫師 xx 人，執業助理醫師在 45 歲以上者達 xx 人，占比為 x%。執業醫師在 45 歲以上有 x 人，占比高達 xx%，年齡嚴重老化，近五年內將有 xx 人退休，年齡結構斷層，專業人才青黃不接。某些崗位存在一旦人員變動、長假、退休、辭職等種種原因出現空缺時沒有合適人選接替該位置。如：市人民醫院目前婦產科、外科等科室面臨人才斷層現象，人才梯隊建設工作刻不容緩。 2. 青年隊伍流失嚴重。近年來，由于地方區域環境、生活條件艱苦、薪酬待遇低和編制解決不了等問題，造成我市年輕醫務工考取執業醫師或進修后就辭職離開 xx 市的現象較多，每年都有x

6、 名有一定能力的青年骨干辭職。 3. 崗位與職稱晉升不相匹配。崗位設置和專業職稱晉升機制控制太死，如我市人民醫院年輕專技人員無法滿足晉升需求。 4. 引進人才學歷層次不高。我市醫療機構衛生人才學歷，有大專以下學歷的占 xx%，本科學歷以上只占 xx%，專業技術人員學歷較低，高層次學歷的人很少，本科生人才難引進，研究生根本引不來, 學歷層次不高的問題鄉鎮最為突出。 四、對策與措施 1. 建立有吸引力的人才激勵機制。要有"引得進，留得住'的政策機制和良好環境，設立衛生人才培養基金，主要用于衛生人才學科帶頭人和本土化人才的培養；同時要建立專項獎勵措施，完善醫療機構績效考核，實行收入

7、掛鉤，多勞多得，向有突出貢獻的，學科帶頭人，工作一線業務骨干 傾斜，提高人才待遇，激發衛生人才的積極性。 2. 做好醫學人才培訓和繼續教育。加快構建以"5+3'（3 年住院醫生規范化培訓）為主體、以"3+2'（2 年助理全科醫生培訓）為補充的臨床醫學人才培訓體系，切實做好農村定向訂單醫學生培養工作，在編制限額內辦理編制手續。采取函授、集中學習、臨床進修等方式培訓對鄉鎮衛生院和村衛生室醫療衛生人員進行輪訓；鼓勵在職醫衛人員參加各級各類學歷教育，對通過自費學習取得高層次學歷的實行獎勵。 3. 完善晉升職稱機制。建立完善符合實際的晉升職稱機制，重點傾向基層醫衛人才

8、，鼓勵鄉鎮衛生院醫衛人員申報中、高級職稱，對其予以重點管理、重點使用。 4. 暢通人才引進"綠色通道'。引進急需緊缺醫療衛生高層次人才，每年力爭引進學科帶頭人 x 名，高職稱、高學歷專業技術人員 x 名。引進的市外高層次醫學人才，簽訂 x年以上聘用合同的，可獎勵 xx 萬元作為安家費，所需經費由市財政解決 xx 萬元，用人單位自行解決 xx 萬元，并在戶籍、住房、科研經費資助、家屬隨調、子女入學及保險、就醫、職稱評聘和出入境等方面的享受優惠政策。 5. 設立"衛健系統名老專家'評選機制。遴選一批醫德高尚，醫術精湛的名老專家，主要是弘揚醫學精髓，獻身衛生事業的

9、優秀老專家，名老專家人才人選主要從退居二線仍能發揮作用的衛生人才中選拔產業，實行行業評價認可，動態管理，加大人才二次開發力度，把我市各級醫療衛生機構老年隊伍階層中德高望重、經驗豐富、責任心強的老專家選 拔出來，引導鼓勵他們積極發揮余熱。通過"傳、幫、帶'等形式多樣的措施，繼續培養教育中青年醫療衛生人才。 6. 建立健全中青年醫衛人才庫。建立健全后備專業技術管理干部人才庫，重點建立健全后備專業技術管理干部人才庫的選拔培養和動態使用管理制度，選拔培養一批素質高能力強、會干事、懂管理的衛生管理人才，真正發揮衛生技術人才管理的效應。 7. 加強人才表彰、獎勵工作。每年組織開展一次&qu