1、第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識(shí)：一、什么是績(jī)效？通俗地說員工的績(jī)效就是他們經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績(jī)效對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。績(jī)效可以是看得見的成果， 也可以是分不太清楚的行為和能力。 例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績(jī)效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員， 績(jī)效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。二、什么是績(jī)效考核？績(jī)效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 即以工作績(jī)效為基礎(chǔ)， 以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是員工滿足

2、高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)， 提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。為什么要搞績(jī)效考核？績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分， 它為人力資源計(jì)劃、 人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。三、績(jī)效考核當(dāng)前面臨的困難。1、信任危機(jī)。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案， 是否閉門造車， 暗箱操作？其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。 如他們懷疑考核的公正性， 以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對(duì)

3、考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰(shuí)就整誰(shuí)，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡(jiǎn)單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績(jī)效考核都充滿偏見、績(jī)效考核職責(zé)權(quán)限不清。四、績(jī)效考核流程績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績(jī)效考核流程如下：1、設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)上下級(jí)建立的績(jī)效合約。2、制定標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)、員工共同制定，年中修改。3、選擇科學(xué)合理的考核方法如平衡計(jì)分法。4、實(shí)施考核確定時(shí)間、周期、績(jī)效記錄5、考核結(jié)果反饋使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。6、考核結(jié)果的運(yùn)用人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。關(guān)鍵環(huán)節(jié)：1、培訓(xùn)讓大家明白考核的目的，掌握方法。2、持續(xù)溝通持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。五、人力資源部在績(jī)效考核中的職責(zé)1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績(jī)效管理體系2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)3、組織實(shí)施績(jī)效管理過程中績(jī)效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)