1、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源資料管理的現(xiàn)狀、問題及對策研究新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源資料管理的現(xiàn)狀、問題及對策研究論文公立醫(yī)院人力資源資料管理簡介就公立醫(yī)院而言，人力資源數(shù)據(jù)和資料是指具有學歷和職稱的管理人員，或?qū)W科技術人員和后勤人員等。如果按照召集人的結構和職能來劃分，可以分為四種類型:第一種是醫(yī)療衛(wèi)生人員；第二項目技術人員；第三管理人員；第四批工人。人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理就是用適當?shù)霓k法來配備人力資源，充沛發(fā)揮人力資源數(shù)據(jù)和資料的作用，以到達醫(yī)院進步的目標。簡單地說，人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理就是選擇專業(yè)人員、培養(yǎng)專業(yè)人員、使用專業(yè)人員和留住專業(yè)人員，各個環(huán)節(jié)相互促進，不斷循環(huán)。2008

2、年，中國宣布實施醫(yī)院衛(wèi)生體制改革，這意味著新的醫(yī)療改革工作開始。其中，明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部運行機制，特別是人事制度改革、分配鼓勵機制等。，以實現(xiàn)多元化的醫(yī)療管理體系。目前，醫(yī)療市場的競爭日益劇烈，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于總量和效勞水平，還取決于人力資源和物資?？梢哉f，醫(yī)院之間競爭的最終立足點是專業(yè)人員的競爭。面對機遇與危機并存的現(xiàn)狀，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀，理清管理問題，實施綜合完善的辦法，才能提高管理水平，促進長遠發(fā)展。二、人力資源數(shù)據(jù)和物資管理的現(xiàn)狀及問題1.管理層理解問題由于醫(yī)院效勞工作的特殊性，很大一局部管理者即醫(yī)務人員被調(diào)往崗位，因此但他們的管理知識和辦法普遍不足。結合對公立醫(yī)院的調(diào)查

3、和探索，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)醫(yī)院管理者沒有樹立以人為本的思想，管理意識單薄。在管理工作過程中，使用了很大比例的人事管理模式，行政管理色彩濃厚，容易導致管理的片面性和隨意性。此外，一些管理者認為使用人力資源數(shù)據(jù)和材料管理帶來的好處是無形的，因此他們將其視為本錢負擔和不足長期效益。2.專業(yè)人員的就業(yè)在醫(yī)院招聘專業(yè)人員時，科學分析專業(yè)崗位、完善招聘方案是招聘工作順利開展的根本原那么。合理的招聘可以增加人力資源數(shù)據(jù)和資料的總量，為醫(yī)院的發(fā)展做出越來越多的創(chuàng)新；不合理的招聘會增加醫(yī)院費用，并對管理效果產(chǎn)生不利影響【2】。在市場經(jīng)濟條件下，公立醫(yī)院的總數(shù)不斷擴大，對醫(yī)務人員的要求也越來越高。受起草因素的限制，醫(yī)院只

4、能從社會上招聘管理人員。雖然待遇與起草人員相同，但流動性大，不足平安性，不能全面用于管理工作。3.技能培訓醫(yī)療技術水平隨著時代的進步而不斷發(fā)展，因此培訓員工可以滿足醫(yī)療進步的要求。在人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理中，技能培訓是重要的一點。只有通過訓練，我們才能彌補缺點，提高自己。歐美國家認為，適合員工培訓的現(xiàn)金流意義重大，有利于提高公司的整體效益。就醫(yī)院而言，員工不足技能培訓不僅影響自身的進步，也妨礙了醫(yī)院的進步和醫(yī)療效勞水平的提高。此外，局部員工職業(yè)意識淡薄，不足清晰的職業(yè)規(guī)劃，對職業(yè)發(fā)展前景的認可度較低。4.鼓勵機制對退休醫(yī)務人員的調(diào)查顯示，福利不佳是產(chǎn)生離職意愿的第一個因素【3】。在我國醫(yī)院中

5、，員工的薪酬待遇采用平均模式，即“多做和少做是一樣的，這削弱了醫(yī)務人員的積極性。雖然目前醫(yī)院采用的是績效工資制度，但效勞年限和工作年齡并不能體現(xiàn)分配制度的優(yōu)勢，員工的績效和創(chuàng)新也沒有得到考慮?？偟膩碚f，鼓勵機制的關鍵問題包括三個層面:一是按勞分配和按生產(chǎn)要素分配不足整合；第二薪酬與績效的相關性較弱；第三，與其他行業(yè)相比，目前醫(yī)務人員的工資水平不高。5.文化建設文化建設是醫(yī)院管理的一個重要環(huán)節(jié)，它不僅會影響人力資源數(shù)據(jù)和資料管理的思路和辦法，而且還依賴于人力資源數(shù)據(jù)和資料管理。由此可見，兩者的整合可以提高人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理質(zhì)量，充沛發(fā)揮文化建設的導向作用【4】。然而，目前公立醫(yī)院的文化建設

6、脫離了物質(zhì)層面，往往只強調(diào)其中一個專業(yè)領域，無法轉(zhuǎn)化為員工的實際行動。因此，醫(yī)院文化建設才剛才開始，要想在深層次上取得進展，就需要在當前形勢下的根本原那么上取得突破。新醫(yī)改下人力資源數(shù)據(jù)和物資管理的改良辦法1.創(chuàng)新管理的根本理念人力資源數(shù)據(jù)和資料是企業(yè)和公司的關鍵數(shù)據(jù)和資料，其他數(shù)據(jù)和資料是從屬的，公立醫(yī)院也不例外。基于此，醫(yī)院要想不斷提高其在市場中的競爭優(yōu)勢，就需要有優(yōu)秀的專業(yè)人才，而優(yōu)秀的專業(yè)人才的條件是要有一個完善的人力資源數(shù)據(jù)和資料管理系統(tǒng)【5】。醫(yī)院領導應了解專業(yè)人才的重要性，招聘和培養(yǎng)專業(yè)人才，建立完善的人力資源數(shù)據(jù)和物資管理系統(tǒng)。具體到每個部門，主管和部門負責人也要重視專業(yè)人員的

7、作用，促進專業(yè)人員的梯隊建設。管理者應樹立人力資源資本的根本理念，即以醫(yī)務人員為資本要素，體現(xiàn)醫(yī)務人員在管理工作中的重要性，增加人力資源在教育中的使用，進而轉(zhuǎn)化為人力資源資本。2.完善薪酬體系薪酬制度公平合理，能夠調(diào)發(fā)動工的積極性，節(jié)約人力資源，提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益。為了實現(xiàn)薪酬制度的公平性，要求在薪酬設計階段做好科學的分析和測算，嚴格遵循按勞分配和同工同酬的標準。此外，應根據(jù)工作職業(yè)、工作態(tài)度、工作強度、個人表現(xiàn)等指標，提升薪酬分配。此外，要向優(yōu)秀專業(yè)人員和重點職業(yè)崗位傾斜，適當提高技術骨干和管理骨干的分布系數(shù)。只有這樣，我們才能肯定員工的勞動意義，從而增強醫(yī)院外專業(yè)人員的吸引力。3.實施績效

8、評估績效考核是對醫(yī)務人員勞動的認可和衡量，也是薪酬發(fā)放的重要依據(jù)。就醫(yī)院而言，應建立科學標準的評估體系，以促進管理水平的提高。具體應用如下【6】:首先，評估體系的建立應考慮醫(yī)生、護士、技師和管理人員的類別，從而確定各種評估標準和重點，可從責任、危機、含金量和工作強度等方面入手。第二，評估工作應該公平透明，不公平的評估會導致員工的不滿，挫傷他們的工作積極性。第三，注重績效反應和改良工作，通過訪談的形式分析員工工作中的缺乏，從而為下一步的改良指明方向。4.專業(yè)團隊建設首先，制定適宜的人才需求體系，分析各部門工作特點和要求的根本原那么，運用公平競爭標準人才選拔需求，為技能培訓、薪酬等工作奠定根本原那

9、么。此外，我們應該盡一切努力引進專業(yè)人才，這可以從下列幾個方面入手:一是政策支持，在評估和提升時應該優(yōu)先考慮潛力大、創(chuàng)新多、態(tài)度端正的員工，以激發(fā)員工的活力。第二，加強合作，引進當先技術和設備，選派醫(yī)務人員到重點醫(yī)院和科室學習，或聘請資深專業(yè)教授進行工程指導，建立重點學科，促進其他學科的進步。5.加強員工培訓員工培訓從兩個層面進行:第一，職業(yè)規(guī)劃。根據(jù)醫(yī)院的崗位結構和特點，綜合制定培訓方案，以便熟悉醫(yī)院急需什么樣的專業(yè)人才，進而滿足醫(yī)院發(fā)展的要求。職業(yè)生涯規(guī)劃評價體系的建立應首先分析醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀和目標，考慮職位的變化和變動；還需要結合各種職業(yè)崗位制定評估標準，以確?？茖W測量【7】。第二，繼續(xù)

10、教育。根據(jù)醫(yī)院培訓的根本原那么，激勵員工繼續(xù)接受教育。一方面，要開展各種培訓工作，不斷提高醫(yī)務人員的技能水平和整體素質(zhì)，以提高醫(yī)療效勞質(zhì)量；此外，還制定了優(yōu)惠政策，激勵員工繼續(xù)學習醫(yī)學學科，使其適應實際工作，從而促進醫(yī)院醫(yī)療水平的不斷提高。四.結論綜上所述，在新的醫(yī)療改革下，公立醫(yī)院的發(fā)展機遇和危機并存。通過對當前人力資源數(shù)據(jù)資料管理的分析，可以看出在管理認識、專業(yè)就業(yè)、技能培訓、鼓勵機制和文化建設等方面存在的問題是統(tǒng)一的。對此，我們可以從下列幾個方面進行改良:一是創(chuàng)新管理的根本理念，二是完善薪酬體系，三是實施績效考核，四是加強專業(yè)人員隊伍建設，五是開展員工培訓，希望能為人力資源數(shù)據(jù)資料的管理

11、提供一些參考。參考文獻:【1】李紅，尹貴英。引用該論文王志平，王志平，王志平.中國醫(yī)學先驅(qū)報，2008，9(05):161-163?！?】陶靜。引用該論文王志平，王志平，王志平.行政資產(chǎn)與財務，2008，(18):36-37。【3】胡小衛(wèi)。引用該論文王志平，王志平，王志平.中國健康產(chǎn)業(yè)，2008，(35):47-48?！?】丁霞霞，沈永祥，董利明等.引用該論文王志平，王志平，王志平.中國全科醫(yī)學，2008，14(12):2107-2109，2135。【5】種青紅。引用該論文王志平，王志平，王志平.人力資源數(shù)據(jù)和材料管理，2008，(9):183。丁兒。引用該論文王志平，王志平，王志平.社區(qū)醫(yī)學雜志，2008，12(16):74-75。泛葉純。引用該論文王志平，王志平，王志平.醫(yī)院管理學術圈，2008，(12):21-23。新醫(yī)改下公立醫(yī)院人力資源資料管理的現(xiàn)狀、問