1、據說，歐洲有這樣一則笑話：什么是天堂？天堂就是英國人當據說，歐洲有這樣一則笑話：什么是天堂？天堂就是英國人當警察、法國人當廚師、與意大利人談情說愛、由德國人來組織警察、法國人當廚師、與意大利人談情說愛、由德國人來組織一切；什么是地獄？地獄就是法國人當警察、英國人當廚師、一切；什么是地獄？地獄就是法國人當警察、英國人當廚師、與德國人談情說愛、而由意大利人來組織一切。同一群人的不與德國人談情說愛、而由意大利人來組織一切。同一群人的不同組合，會有同組合，會有“天堂天堂”和和“地獄地獄”之別。之別。思考：這說明了什么道理呢？在組織中，怎樣才能創造思考：這說明了什么道理呢？在組織中，怎樣才能創造“天堂天

2、堂”效應，避免效應，避免“地獄地獄”之災？之災？【故事引入【故事引入 】天堂與地獄】天堂與地獄配備合適的人選，是發揮組織結構功能，實現組配備合適的人選，是發揮組織結構功能，實現組織目標的內在保證。織目標的內在保證。管理學基礎第七章 人員配備主講：周主講：周 盈盈第七章人員配備 第一節 人員配備的內容和原則 第二節 員工的招聘 第三節 績效評估 第四節 員工的培訓 了解人員配備的重要性，掌握人員配備的工作內容和原則；了解人員配備的重要性，掌握人員配備的工作內容和原則； 理解管理人員招聘的方式和優缺點理解管理人員招聘的方式和優缺點 掌握人員選聘、培訓、考評的程序、方法與要求；掌握人員選聘、培訓、考

3、評的程序、方法與要求；u 是根據是根據組織目標和任務組織目標和任務正確選擇、合理正確選擇、合理使用、科學考評和培訓人員，以合適的人員去完使用、科學考評和培訓人員，以合適的人員去完成組織結構中規定的各項任務，從而保證整個組成組織結構中規定的各項任務，從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。織目標和各項任務完成的職能活動。 1.1.人員配備的含義人員配備的含義 現代觀點認為：現代觀點認為：人員配備不僅包括了選人、評人和人員配備不僅包括了選人、評人和育人，而且包括如何用人和留住人員。育人，而且包括如何用人和留住人員。第一節 人員配備的內容一、人員配備的內容選聘選聘考評考評 培訓培訓內容內容方法

4、方法內容內容程序和方法程序和方法需要量的確定需要量的確定來源渠道來源渠道標準標準程序和方法程序和方法管理人員的配備管理人員的配備2.人員配備的內容人員配備的內容 q物色合適的人選；物色合適的人選；q促進組織結構功能有效發揮；促進組織結構功能有效發揮；q充分開發組織人力資源。充分開發組織人力資源。3.人員配備的任務人員配備的任務制定用人計劃制定用人計劃確定人員的來源確定人員的來源考察應聘人員考察應聘人員確確 定定 人人 選選分分 配配 崗崗 位位 考考 評評 不僅根據需要確定用人的數量，不僅根據需要確定用人的數量，還要考慮人員層次、人員結構還要考慮人員層次、人員結構外部來源：高級管理人員外部來源

5、：高級管理人員內部來源：中基層人員內部來源：中基層人員 根據崗位標準考察，根據崗位標準考察，確定備選人員。確定備選人員。 包括對新人試用期滿進行包括對新人試用期滿進行的考評和對現有人員的考評的考評和對現有人員的考評在備選人員中確定在備選人員中確定4、人員配備的程序、人員配備的程序 1、經濟效益原則、經濟效益原則2、因事擇人原則、因事擇人原則不要因一時一事的需要不要因一時一事的需要而盲目擴大職工隊伍而盲目擴大職工隊伍二、二、 人員配備的原則人員配備的原則【苛希納定律苛希納定律】 如果實際管理人員比最佳人數多兩倍，工如果實際管理人員比最佳人數多兩倍，工作時間就要多兩倍，工作成本就要多作時間就要多兩

6、倍，工作成本就要多4倍；如倍；如果實際管理人員比最佳人員多果實際管理人員比最佳人員多3倍，工作時間倍，工作時間就要多就要多3倍，工作成本就要多倍，工作成本就要多6倍。倍。根據崗位的需要選人根據崗位的需要選人切忌因人設崗切忌因人設崗 1、任人唯賢原則、任人唯賢原則2、量才使用原則、量才使用原則3、程序化、規范化原則、程序化、規范化原則切忌任人唯親，切忌任人唯親，不能以此拉關系不能以此拉關系根據每個人的能力根據每個人的能力分崗，既不能大材小用分崗，既不能大材小用也不可小材大用也不可小材大用只有標準化、程序化只有標準化、程序化才可避免出現用人方面才可避免出現用人方面容易出現的偏差容易出現的偏差二、二

7、、 人員配備的原則人員配備的原則【皮爾皮爾卡丹定理卡丹定理】用人上一加一不等于二，用人上一加一不等于二，搞不好等于零。（法國著名企業家皮爾搞不好等于零。（法國著名企業家皮爾卡丹）卡丹）【啟示啟示】組合失當，常失整體優勢，安排得宜，組合失當，常失整體優勢，安排得宜，才成最佳配置。才成最佳配置。【帕金森定律帕金森定律】 英國著名歷史學家諾斯古德英國著名歷史學家諾斯古德帕金森提出。他闡述了機構帕金森提出。他闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位路，第一是申請退職，把位子讓給

8、能干的人；第二是讓一位能干的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低能干的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。的人當助手。 這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。看來只有第三條路最適宜。 于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。

9、兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮于事，相互扯皮，如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮于事，相互扯皮，效率低下的領導體系。效率低下的領導體系。人員配備是是否否常常犯犯這這些些錯錯誤誤認為人的能力越棒越好，片面強調認為人的能力越棒越好，片面強調“高標準高標準”大材小用大材小用小材大用小材大用忽視初級人才忽視初級人才人才過剩人才過剩因人設崗因人設崗用人之短用人之短用人而疑用人而疑庸人當道庸人當道武大郎開店，不用比自己高的人武大郎開店，不用比自己高的人一、影響管理人員需要量確定的因

10、素？一、影響管理人員需要量確定的因素？q組織規模組織規模q業務的復雜程度業務的復雜程度q管理部門的數目管理部門的數目q管理人員的儲備需要管理人員的儲備需要需要多少人呢？需要多少人呢？第二節第二節 管理人員的選聘管理人員的選聘眾里尋她千百度眾里尋她千百度二、管理人員的來源渠道有哪些？二、管理人員的來源渠道有哪些？q內部來源內部來源 優點、缺陷優點、缺陷q外部來源外部來源 優點、缺點優點、缺點選聘中、基層主管或組織處于穩定期選聘中、基層主管或組織處于穩定期選聘高層主管或組織處于成長期選聘高層主管或組織處于成長期三、管理人員選聘的方式三、管理人員選聘的方式 優點： 被聘人員具有“外來優勢”； 有利于

11、平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系； 能夠為組織輸送新鮮血液； “鯰魚效應” 局限： 外聘者對組織缺乏深入了解; 組織對應聘者的情況不能深入了解; 最大局限性是外聘對內部員工的積極性造成打擊。1.外部招聘：外部招聘：鯰魚效應鯰魚效應 西班牙人愛吃沙丁魚，但沙丁魚非常西班牙人愛吃沙丁魚，但沙丁魚非常嬌貴，好靜，極不適應離開大海后的嬌貴，好靜，極不適應離開大海后的環境。當漁民們把剛捕撈上來的沙丁環境。當漁民們把剛捕撈上來的沙丁魚放入魚槽運回碼頭時，用不了多久魚放入魚槽運回碼頭時，用不了多久沙丁魚就會死去。而死掉的沙丁魚味沙丁魚就會死去。而死掉的沙丁魚味道不好銷量也差。為延長沙丁魚的活道不好銷量也差

12、。為延長沙丁魚的活命期，漁民想方設法讓魚活著到達港命期，漁民想方設法讓魚活著到達港口。后來漁民想出一個法子，將幾條口。后來漁民想出一個法子，將幾條沙丁魚的天敵鯰魚放在運輸容器里。沙丁魚的天敵鯰魚放在運輸容器里。結果情況有所改觀，沙丁魚的成活率結果情況有所改觀，沙丁魚的成活率會大大提高。會大大提高。思考：為什么思考：為什么會這樣？會這樣？ 一個組織，如果人員長期固定，看問題的角度也一一個組織，如果人員長期固定，看問題的角度也一成不變，就缺乏活力與新鮮感，容易產生惰性。時成不變，就缺乏活力與新鮮感，容易產生惰性。時間長了就容易厭倦、疲惰、倚老賣老，工作積極性間長了就容易厭倦、疲惰、倚老賣老，工作積

13、極性降低。因此有必要找些降低。因此有必要找些“鯰魚鯰魚”加入，制造一些氣加入，制造一些氣氛。當人們們看見自己的位置多了些氛。當人們們看見自己的位置多了些“職業殺手職業殺手”時，便會有種緊迫感，知道該加快步伐了，否則就時，便會有種緊迫感，知道該加快步伐了，否則就會被殺掉。這樣一來，組織自然而然就生機勃勃了。會被殺掉。這樣一來，組織自然而然就生機勃勃了。 “鯰魚效應鯰魚效應”是組織領導層激發員工活力的有效措施之一。是組織領導層激發員工活力的有效措施之一。它表現在兩方面：它表現在兩方面：一是企業要不斷補充新鮮血液，把那些富有朝氣、一是企業要不斷補充新鮮血液，把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入員

14、工隊伍中甚至管理層，思維敏捷的年輕生力軍引入員工隊伍中甚至管理層，給那些固步自封、因循守舊的懶惰員工和管理者帶給那些固步自封、因循守舊的懶惰員工和管理者帶來競爭壓力，才能喚起來競爭壓力，才能喚起“沙丁魚沙丁魚”們的生存意識和們的生存意識和競爭求勝之心。競爭求勝之心。二是要不斷地引進新技術、新工藝、新設備、新管二是要不斷地引進新技術、新工藝、新設備、新管理觀念，這樣才能增強組織生存能力和適應能力。理觀念，這樣才能增強組織生存能力和適應能力。鯰魚效應也反映出在一個組織中建立競爭機制的必鯰魚效應也反映出在一個組織中建立競爭機制的必要性。要性。 優點： 利于鼓舞士氣，調動成員的積極性； 有利于吸引外部

15、人才； 有利于保證選聘工作的正確性； 有利于被聘者迅速展開工作。 局限： 可能造成“近親繁殖”的現象； 可能會引起同事之間的矛盾。 2.內部提升內部提升 IBM IBM公司的做法是： 考慮到公司在未來的幾年中由于現職人員的晉升、退休、外流等原因而產生各個層次部門管理職位的空缺，須制定一份公司各層次各部門管理職位繼任規劃，每一管理職位確定1 1至3 3名繼任候選人。 繼任候選人通常從下一層現職管理人員中物色，每年對現職管理人員中的繼任候選人做一次鑒定，以評定現職管理者的工作績效和作為繼任候選人的晉升能力，并由此排列候選人的次序。 當主管職位出現空缺時，具備晉升條件的繼任候選人替補。案例：內部提升

16、案例：內部提升 高層管理者宜采用外源渠道。 基層和中間管理層可采用內源渠道。 成長期宜采用外源渠道。 穩定期宜。采用內部選拔。q 較高的政治素質較高的政治素質q良好的道德品質良好的道德品質q相應的業務知識和水平相應的業務知識和水平q良好的決策能力良好的決策能力q教強的組織協調能力教強的組織協調能力q富于創新精神富于創新精神q健康的身體素質健康的身體素質選聘標準選聘標準四、管理人員的選聘標準四、管理人員的選聘標準選聘管理人員不僅要看貢獻，選聘管理人員不僅要看貢獻，更要看能力；不僅看現實能更要看能力；不僅看現實能力，還要看潛在能力。力，還要看潛在能力。五、管理人員選聘的程序和方五、管理人員選聘的程

17、序和方法法第一步、第一步、 制定管理人員選聘計劃制定管理人員選聘計劃 選聘計劃選聘計劃選聘人員數量選聘人員數量選聘人員崗位分布選聘人員崗位分布選聘的程序選聘的程序選聘的組織保證選聘的組織保證計劃內容計劃內容第二步、第二步、 進行職務分析，制定選聘標準進行職務分析，制定選聘標準What Why When What Why When Where How Who Where How Who for Whomfor Whom職務分析內容職務分析內容第三步、發布招聘信息第三步、發布招聘信息招聘如下管理人員招聘如下管理人員 崗：崗：3 3人人 崗：崗：2 2人人廣告媒體廣告媒體人才交流中心人才交流中心外部

18、：外部： 校園校園互聯網互聯網員工推薦員工推薦途徑途徑內部：內部：內定內定 直接通知當事人直接通知當事人公開招聘公開招聘 公告公告第四步、搜集應聘人員信息第四步、搜集應聘人員信息內聘：通過與備聘人員有接觸的人員了解情況內聘：通過與備聘人員有接觸的人員了解情況外聘：通過求職表、推薦材料、調查材料外聘：通過求職表、推薦材料、調查材料渠道渠道第五步、對應聘者進行測試與篩選第五步、對應聘者進行測試與篩選面試面試模擬情景訓練（文件柜、與人談話）模擬情景訓練（文件柜、與人談話）無領導小組討論無領導小組討論角色扮演角色扮演即席發言即席發言測試方法測試方法第六步、聘任第六步、聘任內部選拔：主要途徑是升遷、調動

19、內部選拔：主要途徑是升遷、調動外部招聘：將入選名單排序，根據所需人數發聘外部招聘：將入選名單排序，根據所需人數發聘 書，簽訂聘任合同，若有未應聘者，書，簽訂聘任合同，若有未應聘者， 再從備選人中順序選取，發聘書。再從備選人中順序選取，發聘書。 第七步、管理人員的使用第七步、管理人員的使用一、管理人員考評的內容一、管理人員考評的內容德：包括思想政治、工作作風、社會道德、德：包括思想政治、工作作風、社會道德、 職業道德水平。職業道德水平。能：指工作能力。包括體能、學識、智能、能：指工作能力。包括體能、學識、智能、 技能。技能。勤：指工作的積極性。包括紀律性、干勁、勤：指工作的積極性。包括紀律性、干

20、勁、 責任心、主動性。責任心、主動性。績：指工作效率和效果。績：指工作效率和效果。 第三節第三節 管理人員的考評管理人員的考評管理人員的考評程序：管理人員的考評程序：制定考評計劃制定考評計劃考評前的技術準備：考評前的技術準備：實施考評實施考評分析考評結果分析考評結果反饋考評結果反饋考評結果二、管理人員的考評程序及方法二、管理人員的考評程序及方法1）制定考評標準）制定考評標準2）選擇設計考核方法與工具）選擇設計考核方法與工具3）選擇考評人員）選擇考評人員管理人員考評方法：管理人員考評方法：目標考評法目標考評法適用于干部目標任期制適用于干部目標任期制民意測驗法民意測驗法專家評估法專家評估法適用于對

21、領導效能進行考評適用于對領導效能進行考評排隊法排隊法1）投票法）投票法2）對話法）對話法3）問卷法）問卷法 【大榮原則大榮原則】企業生存的最大課題就企業生存的最大課題就是培養人才。（日本大榮公司）是培養人才。（日本大榮公司）【啟示啟示】企業的發達，乃人才的發達；企業的發達，乃人才的發達；人才的繁榮，即事業的繁榮。人才的繁榮，即事業的繁榮。一、管理人員培訓的內容一、管理人員培訓的內容 業務培訓；業務培訓； 管理理論培訓；管理理論培訓； 管理能力培訓；管理能力培訓； 交際能力及心理素質培訓。交際能力及心理素質培訓。管理學投資學財務會計國際金融計算機你也來充電？你也來充電？第四節第四節 管理人員的培訓管理人員的培訓二、管理人員培訓方法二、管理人員培訓方法 1. 脫脫 產產 學學 習習：短期培訓班短期培訓班知識講座知識講座脫產輪訓脫產輪訓高等院校接受正規教育高等院校接受正規教育職務輪換。讓管理人員依職務輪換。讓管理人員依次分別擔任同一層次不同次分別擔任同一層次不同職務或不同層次相應職務，職務或不同層次相應職務，這樣可以全面培養管理者這樣可以全面培養管理者的能力，按管理者所長確的能力，按管理者所長確定其愿意管理的職務或崗定其愿意管理的職務或崗位。位。委以助手職務。委以助手職務。2. 在在 職職 培培 訓：訓： 臨時職務。讓管理人員臨時代理空缺職務，臨時職務。讓管理人員臨時代理空缺職務，