1、-附件 2(2012 級 人力資源管理專業(yè) )百事可樂公司人力資源規(guī)劃設(shè)計12人力2班第5小組2013年12月16日精選資料-大作業(yè)成績評定表學(xué)號姓名承擔(dān)任務(wù)得分備注06編寫大作業(yè)現(xiàn)狀預(yù)測、人力資源薪酬福利規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃08編寫大作業(yè)中的公司介紹19查找了公司背景、發(fā)展歷程、主營業(yè)務(wù)資料24編寫大作業(yè)職員職業(yè)生涯步驟30編寫大作業(yè)中的人力資源需求和供給預(yù)測分析、制作 PPT35編寫大作業(yè)前言精選資料-評語老師簽名：年月日百事可樂公司的人力資源規(guī)劃設(shè)計（一）前言：我們做這個人力資源規(guī)劃設(shè)計就是為了達(dá)到四個目的，第一是減少由于人員方面的原因給企業(yè)帶來的損失， 及時調(diào)整人力資源的不平衡狀況，

2、提高企業(yè)人力資源的利用率。第二是為員工經(jīng)行自我設(shè)計、決定自我發(fā)展目標(biāo)提供必要的條件，以發(fā)揮員工的工作積極性， 保證良好的工作成效， 實現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)。 第三是對精選資料-現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)做詳細(xì)的分析，找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮， 降低人力資源成本在總成本中所占的比重。第四是建立人力資源管理信息系統(tǒng)， 有利于組織與管理工作。 第五是協(xié)調(diào)不同的人力資源管理計劃。（二） 公司簡介：百事飲料國際集團(tuán)是美國的一家享譽(yù)全球的跨國公司，其在全球的年銷售額現(xiàn)已達(dá) 270 億美元，在美國財富雜志剛剛公布的2001 年“美國最受敬慕的公司”及“全球最受敬慕的公司”調(diào)查評選結(jié)果和各行業(yè)

3、的排行榜中，百事公司蟬聯(lián)“全球及美國最受敬慕的公司”并被排在飲料行業(yè)第一位；在該雜志公布的全球 500 強(qiáng)企業(yè)中，百事公司排名第63 位。 百事公司 1982年進(jìn)入中國建廠，加上剛在深圳落成的一個瓶裝廠，已有 30 多家合資合作企業(yè)， 總投資接近 5 億美元。其旗下的“百事可樂”、 “七喜”、“美年達(dá)”、“激浪”，包括“亞洲”、“北冰洋”、 “天府”和“佳得樂”系列、 “都樂”系列飲料都已成為中國家喻戶曉的品牌。百事是一家成功的大企業(yè)。 它從 1898 年誕生至今已有100 多年歷史，其間也曾瀕臨破產(chǎn)，慘淡經(jīng)營，但終歸還是能化險為夷，大步前行，迎來今日的輝煌。百事的成功和所有的成功企業(yè)一樣，

4、得益于它有遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)層、他的經(jīng)營戰(zhàn)略、嚴(yán)格的管理和不斷推出適應(yīng)市場.由此看來 , 在全球的可樂市場中，可口可樂均占上風(fēng)，但在2004年福布斯雜志“全美最有價值公司品牌”中，百事公司以561億美元首次超過一直以品牌價值為傲的可口可樂；另外在加拿大的魁北克省， 該處的百事可樂銷量卻比可口可樂高，是少數(shù)能超越可口可樂的地區(qū)。 1894 年，在美國北卡羅萊納州伯恩市，藥劑師科爾貝 .布萊德漢姆（ Caleb Bradham）在配制有助于消化的藥劑時，意外地發(fā)現(xiàn)其中的一種精選資料-口味深受顧客喜愛。 他由此得到啟發(fā)， 進(jìn)而試制了一種碳酸飲料， 取名為“布萊德（ Brad ）飲料”。 1898 年，布

5、萊德漢姆將其易名為“百事可樂(Pepsi-Cola) 。1902 年，布萊德漢姆創(chuàng)建了百事可樂公司。在當(dāng)時眾多同類公司中，這家小公司毫不起眼。 但滄桑百年之后， 當(dāng)初絕大多數(shù)的公司已不見蹤影，由百事可樂發(fā)展而來的百事公司卻發(fā)展為當(dāng)今世界上屈指可數(shù)的跨國公司之一。百事可樂公司最初以生產(chǎn)碳酸飲料為主。1965 年，與休閑食品巨頭菲多利(Frito-lay)合并，正式更名為百事公司， 從此將休閑食品業(yè)務(wù)納入公司核心業(yè)務(wù)。從 1977 年開始，百事公司進(jìn)軍快餐業(yè)，先后將必勝客(Pizza Hut) 、Taco Bell和肯德基 (KFC) 收歸麾下，進(jìn)入多元化經(jīng)營的高峰。為了更好地發(fā)揮產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)勢，將

6、市場經(jīng)營重點重新回歸飲料和休閑食品，百事公司于 1997 年 10 月作出重大戰(zhàn)略調(diào)整，將擁有必勝客、Taco Bell和肯德基的餐廳業(yè)務(wù)從公司分離出去，使之成為一家獨立的上市公司，即百勝全球公司（ Tricon Global, 現(xiàn)公司名為 Yum! ）。 1999 年，百事公司將百事可樂灌裝集團(tuán) (PBG) 分離上市，以便集中精力進(jìn)行品牌建設(shè)和品牌營銷。在將非戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)剝離的同時，百事公司也陸續(xù)收購或并購了多項核心業(yè)務(wù)，在專業(yè)化的道路上不斷深入。 1998 年，百事公司全盤收購了世界著名的Tropicana果汁飲料公司。 2000年，百事公司收購 SoBe 飲料公司，推出一系列自然口味的健康

7、飲品。 2001 年 8 月，經(jīng)歐盟委員會和美國聯(lián)邦貿(mào)易委員會批準(zhǔn)，正式與世界著名的食品公司Quaker公司合并。通過此次收購，將占有美國運動飲料市場絕對份額、 被稱為“美國生活的一部分”的佳得樂（Gatorade ）品牌歸入百事旗下，百事公司一躍成為非碳酸飲料行業(yè)冠軍。合并后的百事公司，重點發(fā)展需求強(qiáng)勁的休閑食品和飲料業(yè)務(wù)。精選資料-百事公司還通過與一些全球知名品牌建立伙伴關(guān)系，不斷擴(kuò)大自己的業(yè)務(wù)能力。 1992 年，百事公司與Thomas J. Lipton結(jié)成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，在北美市場生產(chǎn)即飲茶飲料品牌立頓(Lipton)茶，并于 2003年將這一北美市場最大最成功的即飲茶合作關(guān)系推向全球

8、。 百事公司同星巴克咖啡公司合作推出的包裝咖啡飲料也深受廣大消費者的歡迎。百事公司于 2007 年宣布對其組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整， 將此前由百事北美公司和百事國際集團(tuán)組成的兩個部門劃分為三個主要運營部門，即百事美洲食品公司(PAF) 、百事美洲飲料公司 (PAB) 和百事國際集團(tuán) (PI)，以使公司能夠繼續(xù)保持強(qiáng)勁增長勢頭，并更加充分地發(fā)揮高級領(lǐng)導(dǎo)人員的才能。歷經(jīng)一個多世紀(jì)激烈的市場競爭，百事公司經(jīng)歷了從擴(kuò)張到收縮，從專業(yè)化到多元化再到專業(yè)化， 以及多次業(yè)務(wù)重組的發(fā)展過程， 由小而大，從優(yōu)秀走向卓越。如今，公司在碳酸飲料、非碳酸飲料、休閑食品等領(lǐng)域發(fā)展均衡，呈現(xiàn)出長期可持續(xù)發(fā)展的潛力。 2005

9、 年 12 月初，百事公司股價攀升， 市值達(dá)到創(chuàng)紀(jì)錄的984億美元，歷史上首次超過主要競爭對手市值，表現(xiàn)出了強(qiáng)勁的增長勢頭。百事飲料在中國的旗艦產(chǎn)品包括百事可樂、七喜、美年達(dá)及其各種口味，百事輕怡，百事輕檸，激浪，都樂 100% 果汁飲料，佳得樂，立頓即飲茶等。深圳百事可樂飲料有限公司成立于1981 年，是百事可樂在中國的第一家罐瓶廠。1996 年，深圳百事從合作公司轉(zhuǎn)型合資公司，從此步入了高速發(fā)展的里程。 公司組織結(jié)構(gòu)全面化，有生產(chǎn)運作、 銷售、市場、人力資源、 行政、財務(wù)、市場拓展、市場設(shè)備、資訊科技九大職能部門。 深圳百事的業(yè)務(wù)區(qū)域基于業(yè)務(wù)發(fā)展已由深圳地區(qū)拓展至廣東省東部的惠州、汕頭、梅

10、州及東莞南等地區(qū)，正逐步深入并占領(lǐng)當(dāng)?shù)厥袌觥９镜南盗挟a(chǎn)品包括百事可樂、百事輕怡、百事清檸、七喜、美年達(dá)、激浪、樂精選資料-事薯片、都樂鮮榨果汁、佳得樂、立體脆和奇多等多個著名品牌。（三） 公司人力資源現(xiàn)狀介紹由于百事公司近年來的有力增長，百事公司正在達(dá)到一種空前的規(guī)模，此時將兩個運營部門改為三個可以更好地對業(yè)務(wù)進(jìn)行管理。新創(chuàng)建的部門跨越北美和國際市場，既有發(fā)達(dá)市場， 又有發(fā)展中市場， 不僅能夠更好地共享北美與國際業(yè)務(wù)的好經(jīng)驗，同時也為高級主管人員提供了一個寶貴的發(fā)展機(jī)會。百事公司此前由百事北美公司和百事國際集團(tuán)組成，現(xiàn)在劃分為三個主要運營部門：百事美洲食品公司 (PAF) - 其中包括菲多利

11、北美、 桂格食品以及全部拉丁美洲食品和休閑食品業(yè)務(wù) (包括墨西哥的 Sabritas和 Gamesa業(yè)務(wù) )。現(xiàn)任百事北美公司首席執(zhí)行官的約翰·康普頓(John Compton)將擔(dān)任 PAF 首席執(zhí)行官，他是在公司供職24 年的資深人士。百事美洲飲料公司 (PAB) -其中包括百事可樂北美、佳得樂、純果樂和全部拉丁美洲的飲料業(yè)務(wù)。現(xiàn)任百事國際集團(tuán)商業(yè)執(zhí)行副總裁的Massimo d' Amore將擔(dān)任 PAB 首席執(zhí)行官，他在百事公司管理層有13 年的任職經(jīng)驗。百事國際集團(tuán) (PI) - 其中包括百事公司在英國、歐洲、亞洲、中東和非洲的全部業(yè)務(wù)。百事公司副董事長兼百事國際集團(tuán)

12、首席執(zhí)行官白懷民(Mike White)將繼續(xù)領(lǐng)導(dǎo)這個部門。 他還將負(fù)責(zé)公司全球的兩個戰(zhàn)略職能部門：采購和信息技術(shù)，包括公司的業(yè)務(wù)改革計劃。 此外，他還將在百事公司的領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)計劃方面密切配合董事長兼首席執(zhí)行官盧英德(Indra Nooyi)的工作。業(yè)務(wù)范圍遍及世界上近200 個國家，擁有雇員285,000人， 2010 年百事公精選資料-司全球銷售額接近600 億美元。（四） 人力資源需求和供給預(yù)測分析人力資源需求：百事可樂公司的人力資源需求預(yù)測，應(yīng)該使用驅(qū)動因素預(yù)測法。 在上問我們可以看到，百事公司將擴(kuò)大規(guī)模， 在發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家都有了一定的市場，一定會需要大量的人才進(jìn)入到公司。對人

13、力資源的需求會進(jìn)一步提高。百事可樂向市場競爭者和其他競爭者發(fā)動進(jìn)攻，使他們在市場上占有率進(jìn)一步提升。供給預(yù)測分析：內(nèi)部供給預(yù)測：必須考慮以下因素1. 企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失2. 內(nèi)部流動3. 跳槽外部供給預(yù)測：1. 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好2. 地域性因素3. 人口政策及人口現(xiàn)狀4. 勞動力市場發(fā)育程度百事可樂公司的人力資源供給預(yù)測可采用接班人計劃法，管理者可從平日對員工工作能力和態(tài)度進(jìn)行評估， 根據(jù)個人的職業(yè)目標(biāo)和組織確定職業(yè)發(fā)展需要并預(yù)先精選資料-實現(xiàn)供給。晉升員工對公司較了解工作易上手，也可激勵其余員工。 也可采用馬爾科夫預(yù)測法百事可樂公司過去人事變動的規(guī)律，可預(yù)測出其未來的人事變動趨

14、勢。百事可樂公司目前進(jìn)一步擴(kuò)大市場， 其業(yè)務(wù)范圍遍布發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家，擁有雇員 285000人，內(nèi)部勞動力較充足，而且發(fā)展中國家具有大量的勞動力，對百事可樂公司的進(jìn)一步發(fā)展有一定的推動作用。（五） 人力資源薪酬福利規(guī)劃一般的步驟：1. 職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。2. 職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)， 消除不同公司間由于職位名稱不同、 或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異， 使不同職位之

15、間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。3. 薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司， 重點考慮員工的流失去向和招聘來源。 薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)， 要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。4. 薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同精選資料-的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。5. 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工

16、資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮， 作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資， 需要對職位做評估； 確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。6. 薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時由人力資源部做此測算。 因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。7. 不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多

17、。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬， 一個大型企業(yè)， 可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5 個、 6 個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法：采用級別工資制。 工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10 個職能部門，有 30 個職系， 100 個或者 150 個職位，但是整個級別就15 個，工資系統(tǒng)就是按 15 個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。從另外一個角度來看， 薪資福利管理有一個市場導(dǎo)向的原則， 每個職位都是從市場上來的， 越來越

18、多的人才都是專業(yè)化精選資料-人才，有專業(yè)化市場。貼心福利政策：1. 對于購房和還貸款壓力很大的年輕人， 企業(yè)可以提供住房福利計劃， 幫助其購房，解決其迫切的實際需要； 對于家里有學(xué)齡小孩的員工， 企業(yè)可以為其提供教育鼓勵計劃，報銷子女學(xué)費，或者我們可以創(chuàng)建自己的幼兒園、小學(xué)、中學(xué)，減少員工的后顧之憂，讓其能安心投入工作中來。2. 此外，員工持有股計劃將員工個人的發(fā)展融入到企業(yè)的發(fā)展中， 使得員工和企業(yè)能共同成長， 并且增加他們的轉(zhuǎn)移成本， 如同一把金手銬將其銬在了企業(yè)的健康計劃也是非常重要的， 企業(yè)不僅要提供一些高端醫(yī)療保障， 更加重要的在于預(yù)防，擁有健康的身體才能減少疾病的發(fā)生。 近年來普遍

19、出現(xiàn)的過勞死和猝死等現(xiàn)象應(yīng)該讓企業(yè)提高警惕， 為其員工提供帶薪休假、 出國旅游、健身房運動等福利計劃，放松其身心，增強(qiáng)其體質(zhì)，良好的身心狀況才能提高工作的效率。3. 除了生理健康意外， 心理健康也應(yīng)該得到越來越多重視， 核心員工的工作壓力大、工作強(qiáng)度大 ，很容易出現(xiàn)心理疾病（如抑郁癥） ，我們可以在每個分公司建設(shè)心理咨詢點。4. 工作和生活的平衡也是核心員工越來越追求的目標(biāo)， 我們可以根據(jù)不同的員工的個性和生活習(xí)慣為其提供多種多樣的福利，比如為時尚愛美的女性提供美容、高級時裝等方面的消費卡5. 另外，對于已婚的員工，企業(yè)還可以為其配偶和小孩提供專門的福利計劃，比如夫妻不在一個城市工作的， 企業(yè)

20、可以為其提供定期的家庭聚會， 甚至可以在一些特殊的時期 （如結(jié)婚紀(jì)念日等） 為其安排一次偶然的相聚， 這樣一來增進(jìn)了家精選資料-庭成員間的感情，穩(wěn)定和溫馨的家庭能給員工帶來巨大的工作動力和支持。( 六） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃1. 通過心里測驗來進(jìn)行個人因素分析了解、掌握員工的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、體質(zhì)、年齡、學(xué)歷等因素，確定員工的職位和工作興趣，以及未來的職業(yè)目標(biāo)。2. 組織因素分析企業(yè)會結(jié)合目前公司狀況以及未來的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分析， 主要包括公司的發(fā)展空間、工作的硬環(huán)境和軟環(huán)境等方面。3. 社會因素分析包括社會的職業(yè)需求、 職業(yè)聲望、社會人際環(huán)境、社會制度和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等。4. 員工生