1、湖南科力電機股份有限公司人事行政部2008年上半年工作總結與下半年工作計劃報告目 錄一、 上半年人事行政部基本工作情況總結1、人員招聘與流動情況2、員工培訓情況3、薪酬管理情況4、員工考勤情況二、 下半年人事行政部工作計劃 1、 各職位工作分析 2、 人力資源招聘與配置 3、 薪酬管理 4、 員工福利與激勵 5、 績效評價體系的建立與運行 6、 員工培訓與開發 7、 人員流動與勞資關系 8、 本部門自身建設9、其他工作目標一、 上半年人事行政部基本工作情況總結1、人員招聘情況：2008年17月份共計招聘2223人，其中計件人數2094人，計時人員129人（其中主管級以上管理人員25人、技術人員

2、42人、普通后勤人員62人）。計件辭職人員達1088人，離職人數占計件招聘總人數的52%；上半年計時人員辭職達95人（其中主管級以上人員19人、技術人員37人、普通后勤人員39人）；在上半年招聘的計時人員中辭職人數達36人，離職人數占計時招聘總人數的33.6%，公司技術人員流動率相對比較高，上半年公司共計招聘技術人員42人，但卻有37人離職，離職人員與新進人員的比例為22：25。通過對離職人員的調查了解，員工離職的原因主要體現在以下幾個方面：a) 普通員工方面： 工資偏低，員工每天上班時間12小時以上，每月工資才800900元，且公司不包吃，每月除去伙食，員工每月工資實際得到的工資只有6007

3、00元。 車間工資計算不透明，工資發放不及時。 基層管理人員工作方法、管理技巧欠缺，不能合理公平地安排工作，導致員工產生不平衡的心理，b) 計時人員方面：因公司所處地域環境的影響，部分從沿海來公司上班的人員因不能適應這里的生活習慣因而離職。因公司管理運作的機制與沿海相比有一定的差距，部分來廠上班的人員因不能適應公司現有的管理模式，因而離職。公司無明確的獎懲管理制度，無明確的獎懲標準，對于員工工作過失的獎懲，僅憑部分管理人員本人的想法口頭隨意提出，想怎么獎罰就怎么獎罰，特別是對于因工作過失造成的經濟損失要進行全部或按大部分比例賠償的處罰給管理人員和技術人員造成很大的壓力，因而也導致大部分人員離職

4、。2、員工培訓情況：自2008年3月份開始推行培訓工作以來，人事行政部制定了2008年的年度培訓計劃，人事行政部培訓專員根據年度培訓計劃按時提醒督導各部門對培訓工作的推行，2008年37月共計劃了170堂課程，實際培訓了164堂課，培訓達完成率96.5%。a)培訓效果綜合評定：1)技術技能類培訓比較注重實效性，針對性較強，一般都是公司目前要處理的問題，能夠解決工作中存在的問題。尤其是開發部、生產藝部和技術部，由周成利、劉榮輝和周會勇等精心安排，重點突出，學員積極參與，且能很快運用于實際工作中去。2)各車間的培訓有很大隨意性，生產旺季的影響也是一個重要原因，學員的重視程度也是一個因素，培訓效果很

5、難得到保證，學員參與的積極性不高。3)專題項目的培訓效果得到充分的保證。大學生培訓課題，歷時一個月之久，實踐操作和理論考核均達到了相應的考核效果。安全知識培訓及特崗培訓均達到相應標準。試產流程的培訓與考核、環保知識培訓、體系文件培訓，用嚴厲的制度來保證，培訓效果和參與程度大大提高。b)存在的問題：1)計劃執行不力：部門經理及技術人員的頻繁變更，外來人員思想與科力現行文化的融合都有一個過程，開發部、技術部、工藝部在5月份重新制訂年度培訓計劃，原有的計劃不得不放棄，這對公司的培訓工作更具實效性，但是對整個培訓計劃的執行影響很大。加上受生產旺季的影響，各部門主管又是培訓的重點對象，個別培訓計劃一再往

6、后推。2）培訓工作很不規范：品質部和生產車間的培訓，都不嚴格按照培訓相關程序文件作業，用周例會代替培訓，不備教材，不備學員，不考慮生產所需，效果無法得到保證。相關表格的使用很不規范，主辦部門不愿意與人事部進行積極溝通，用會議記錄代替簽到，不進行考核。培訓專員多次與其部門主管及負責人交涉無效。3）培訓教材與培訓講師的開發仍是個很大的問題。介于大多數人對培訓的重要性認識不夠，少數部門經理認為生產沒時間，不要教材，講課內容靈活性太大，想到哪講到哪，至于重點，目標，受眾的接受程度都不去想，培訓過后學員什么都沒有學到，勞力傷財，一無所獲。講師的配合程度有很大的提高，但專業性不強，培訓技能技巧還有待進一步

7、提升。4）培訓考核難度很大，培訓效果很難做到科學評估。因為講師講課的隨意性強，學員的培訓效果無法得到保證，大多數人不是很樂意配合培訓管理人員調查。科學評估的等級依然停在反應層面和學習層面，難以深入。 3、薪酬管理情況： 公司沒有制定科學合理的薪酬管理制度，公司人員定薪沒有標準，薪資定薪與調薪的隨意性比較大，新進人員的定薪和在職人員的調薪純粹是憑主管人員的印象來確定薪資的多少，導致員工的薪資差距較大，同樣是主管和技術人員，所做的工作任務一樣，承擔的責任也一樣，但薪資的差異卻比較大（如一個從沿海地區招聘一個管理或技術人員，其薪資就要比在公司服務多年的管理或技術人員高得多，有時甚至要高一倍左右），這

8、樣就使員工心理感受到有一種被受到不公平待遇的心態，造成了員工的攀比思想，嚴重地影響了員工的工作積極心，不利于員工的溝通和團隊管理工作的開展。 4、考勤管理情況： 公司推行指紋考勤系統替代原來打紙卡的形式，大大地改善了員工的出勤狀況，有效地杜絕了員工代打卡現象的發生。為規范考勤管理，人事行政部于6月份開始起草制訂了考勤管理制度配合指紋系統運行，并經多次的會議討論，已于2008年8月份開始正式發布并試運行，當前運行的效果較好。對于以后在運行過程中出現的新問題，人事行政部將會及時記錄，以作進一步修訂，使現行的考勤管理制度更能適應公司未來的發展需求。因本次推行的考勤制度僅針對計時人員，待制度進一步完善

9、后會考慮將考勤管理工作員工日常出勤的管理當中來。 5、2008年共招聘31名（含主動來公司應聘的08屆畢業生），其中機械設計制造與自動化專業共11人，材料成型控制工程專業共3人，機電一體化專業3人，會計專業（含電算會計化）6人，市場營銷3人，物流專業2人，人力資源管理2人，信息與計算科學1人。本科畢業生18人，占58%；專科生13人，占42%。男女比例為24：7。該批學生已按計劃分批安排到各部門進行實習，人事行政部已于2008年6月份和7月份和相關部門配合對實習學生進行了第二次和第三次的考核與評估，對于在考核與評估過程中不符合公司要求的6名大學生已進行淘汰處理。第二輪的考核工作將與2008年8

10、月底進行，對于考核不符合要求的人員，也將會采取淘汰處理。二、 人事行政部下半年工作計劃 根據上半年工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人事行政部計劃從以下 幾個方面開展下半年度的工作：1、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；2、 完成日常人力資源招聘與配置3、 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；4、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。5、 建立績效評價體系，將員工工作績效的結果與工資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。6、

11、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。7、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。8、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。注意事項：1、 人事行政法工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人事行政部在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人事行政部將無法對目標完成質量提供保證。2、 人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此

12、，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事行政工作成敗的關鍵。所以人事行政部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。3、 此工作目標僅為人事行政部2008年下半年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人事行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人事行政部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。人事行政部工作目標之一：各職位

13、工作分析1、目標概述：職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。2、具體實施方案：1）2008年9月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作

14、內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人事行政部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。2）2008年10月完成職位分析的基礎信息搜集工作。10月初由人事行政部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在10月15日前完成匯總工作。10月30日前完成公司各職位分析草案。3）2008年11月人事行政部向公司企業運營管理中心提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。3、實施目標注意事

15、項：1） 職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人事行政部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。2）整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。3）職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向企業運營管理中心提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人事行政部會同該職位所屬部門進行撰寫。4）該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成

16、需公司各部門配合，人事行政部注意做好部門間的協調與溝通工作。4、目標責任人：第一責任人：人事行政部部長協同責任人：薪酬專員、績效考核專員5、目標實施需支持與配合的事項和部門：1） 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；2）職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司企業運營管理中心審閱通過。工作目標之二：人力資源招聘與配置1、目標概述： 2008年下半年人事行政部部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司新產品開發中心搬遷至深圳以后的現實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工

17、作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人事行政部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人事行政部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人事行政部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人事行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。2、具體實施方案：1）計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、推薦等。其

18、中現場招聘主要考慮：東莞智通人才市場。9月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以卓博人才網、智通人才網、中華英才網等（具體視情況另定）。2）具體招聘時間安排： 8 12月份，根據公司需求參加6至8場現場招聘會；9月中下旬，根據公司需求參加3至7場學校供求見面會，為公司未來發展物色儲備管理技術人才。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需；根據實際情況變化，人事行政部在平時還將不定期參加各類招聘會。長期保持卓博人才網、智通人才網、中華英才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。3）為規范人力資源招聘與配置，人事行政部9月30前起草完成招聘管理制度。請公司領導審批后下發各部門。4）計劃發生

19、招聘費用：3萬元。3、實施目標注意事項：1）招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。2）安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；4、目標責任人：第一責任人：人事行政部部長協同責任人：招聘專員五、目標實施需支持與配合的事項和部門：2、 行政科應根據公司下半年人力需求數量做好后勤保障的準備。 工作目標之三：薪酬管理1、目標概述：根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長

20、遠發展帶來一定的影響。通過人事行政部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人事行政部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人事行政部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不

21、錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。人事行政部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2008年下半年的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人事行政部將在下半年度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。2、具體實施方案：1）2008年10月底前人事行政部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為十等，每等分五級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。2）2008年11月底前人事行政部根據已初步完成的職位

22、分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交湖南科力電機股份有限公司薪資等級表，報請各部門經理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；3）2008年12月完成公司薪酬管理制度并報請董事會通過。3、實施目標注意事項：1）改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此

23、薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。2） 建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人事行政部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。4、目標責任人：第一責任人：人事行政部部長協同責任人：薪酬專員5、目標實施需支持與配合的事項和部門：    薪酬等級表和公司薪酬管理制度需經公司董事會確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請董事會確定。工作目標之四：員工福利與激勵1、目標概述：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力

24、的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人事行政部根據公司目前狀況，在下半年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚

25、力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人事行政部在2008年下半年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。2、具體實施方案：1）計劃設立福利項目：加班補貼（該項進行改革與完善）、社會醫療保險、社會養老保險、員工生日慶生會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節）禮金等。2）計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。3）2008年12月31日前完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司企業運營管理中心審批，通過后進行有組織地宣貫。4）

26、自2009年1月份起，人事行政部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（2009年3月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。3、實施目標注意事項：員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。人事行政部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。4、目標責任人：第一責任人：人事行政部部長協同責任人：績效考核專員、薪酬專員、行政科主管5、目標實施需支持和

27、配合的事項與部門：1）因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司企業運營管理中心最終裁定。人事行政部有建議的權利和義務。2）福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人事行政部共同做好此項工作后勤保障；3）各部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。工作目標之五：績效評價體系的建立與運行1、目標概述：2008年下半年，人事行政部將此目標列為下半年的重要工作任務之一，其目的就是通過建立績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是

28、為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。2008年10月份著手進行公司績效評價體系的建立，并持之以恒地貫徹和運行。2、具體實施方案：1）2008年12月31日前完成對公司績效考核制度和配套方案的撰寫，提交公司企業運營管理中心審議通過；2）自2009年1月開始按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；3）人事行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。3、實施目標注意事項：1）績效考

29、核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此，人事行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。2）績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人事行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。3）績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人事行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。4、目標責任人：第一責任人：人事行政部部長協同責任人：績效考核專員5、實

30、施目標需支持與配合的事項和部門：1） 制定后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和企業運營管理中心共同審議；2）公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人事行政部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。工作目標之六：員工培訓與開發1、目標概述：員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。

31、對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人事行政部下半年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。2、具體實施方案：1）根據公司整體需要和各部門2008年員工培訓計劃實施培訓；2）采用培訓的形式：選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。3）計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、機電技術、采購

32、與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。4）針對培訓工作的細節，人事行政部在2008年8月25日前完成員工培訓管理制度的討論定稿工作。并報總經理批準后下發各部門進行宣貫。下半年及以后年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。3、目標實施注意事項：1）人事行政部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。2）培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人事行政部。人事行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存

33、入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。3）人事行政部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。4、目標責任人：第一責任人：人事行政部部長協同責任人：培訓專員5、實施目標需支持與配合的事項和部門：1）鑒于各部門專業技術性質的不同，人事行政部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。工作目標之七：人員流動與勞資關系一、目標概述：協調處理好公司與員工雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人事行政

34、部的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。2008年下半年，人事行政部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10以內，保證不超過15；勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除勞動合同、保密協議書外，與相關部門一些職位職員簽定配套的培訓協議書等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。二、具體實施方案：1、 2008年下半年保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同和協議。并

35、嚴格按合同執行。2、 為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人事行政部在下半年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人事行政部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人事行政部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。三、實施目標需注意事項：1、 勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的

36、差距，是矛盾中統一的合作關系。人事行政部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。2、 人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人事行政部在日常工作中要時刻注意員工

37、思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。四、目標責任人：第一責任人：人事行政部部長協同責任人：招聘專員、薪酬專員五、實施目標需支持與配合和事項和部門：1、 控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。工作目標之八：本部門自身建設1、目標概述：公司自設立人事行政部以來，公司領導對人事行政部的建設也極為關心。人事行政部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。人事行政部工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人事行政部在下半年將大力

38、加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。人事行政部下半年自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人事行政從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。二、具體實施方案：1）完成部門人員配備：在2008年10月15日前將人力資源部績效考核專員配置到位；2）建立詳細的公司人事檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情

39、況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在2008年10月31日前完成基礎檔案，并隨時更新。3）提升本部門作業人員專業水平。人事行政部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人事行政部部長肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人事行政部計劃下半年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。5、 實施部門目標責任制。人事行政部下半年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。三、實施目標注意事項：1）人事行政部的自身建設關系到公司人事行政工作的成敗，人事行政工作做得是否成功也關系到企業長遠發展的方向和后勁。因此人事行政部著眼于未來發展，盡可能地將本部門建設做到公司發展的前面。只有充分超前才