1、    關于煤礦企業人力資源管理與實踐的創新性研究    高海艷摘 要：現代煤礦企業的管理核心離不開人力資源的管理，人力資源管理是煤礦企業管理最為重要的部分，人力資源管理主要從組織發展戰略規劃和組織結構構建與調整中可以看出，人力資源管理涉及到煤礦企業運轉的方方面面，一個健康的煤礦企業必然有著健全的人力資源管理模式，才可以使得煤礦企業走上可持續發展的道路。因此，本文將以煤礦企業人力資源管理的內涵作為切入點，分析人力資源管理的特點以及其對煤礦企業正常運營的重要意義，并通過探究當前煤礦企業人力資源管理與實踐的現狀及存在的問題，提出有助于人力資源管理與實踐創新性

2、發展的建議，從而為促進煤礦企業人力資源的健康發展和提高煤礦企業管理質量提供幫助。關鍵詞：人力資源;管理與實踐;創新性隨著時代的發展，大量的密集型煤礦企業不斷涌現，在這些以技術為核心的高科技煤礦企業中，人力資本往往比財務資本發揮更加顯著的作用，這是由于人力資本屬于不可獲取的稀缺資源，因此加強人力資源管理與改革對于煤礦企業管理來說是至關重要的。當前我國大部分煤礦企業的人力資源管理在資源的配置、管理智能和相關開發利用方面仍存在著許多的不足之處，而這也是制約我國人力資源管理發展的瓶頸。在這一個以人才制勝的新時代，人力資源變得尤為短缺，煤礦企業想要在未來的發展當中形成屬于資金的人力資源管理競爭力，需要建

3、立創新型的人力資源管理機制，從而最大程度地開發人力資源的潛力，同時也應該給創造公平公正的用人和晉升環境，進一步吸引人才以及科學地培養和使用人才，方而已使得人力資源的管理最大限度幫助煤礦企業的持續健康發展。一、煤礦企業人力資源管理的綜合概述（一）人力資源管理相關概述人力資源管理這一門學科始于20世紀的70年代末期，雖然發展歷史相對來說較為短暫，但是人事管理的思想卻一直都存在。人力資源管理是指煤礦企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，這些活動主要包括煤礦企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即人力資源管理包

4、括：煤礦企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現煤礦企業發展目標的一種管理行為。（二）人力資源管理的重要性人力資源管理體現于煤礦企業管理運轉的方方面面，以最小的人力成本做到最大限度激發員工工作的積極性，使其全身心地投入到工作中去。煤礦企業將現有員工以及將來新招聘進來的員工進行資源的合理化分配，促使煤礦企業的生產得以正常運轉，煤礦企業的經濟效益得以提高，而這些就是人力資源所蘊含的廣義上的意義。人力資源的管理一個非常重要的組成部分便是職位的晉升以及薪酬待遇的管理問題，這將與員工對現階段的勞務報酬是否滿意直接掛鉤，直

5、接將影響到員工的工作積極性等問題。同時，在煤礦企業之中，有效的控制人力成本最大限度地開發人力資源，實現員工的最優配置從而達到節約煤礦企業運營成本，提高煤礦企業經濟效益，也是人力資源管理的重要任務之一。二、現階段煤礦企業人力資源管理與實踐所存在的不足之處（一）新增員工適應工作所需時間較長目前大部分煤礦企業都會從各大高效中引進大量的人才資源，其初衷是提高煤礦企業自身的整體文化層次，同時剛剛畢業的學生富有朝氣學習的都是時代的先進技術，對公司未來的發展更加有利，但是與此同時也給煤礦企業帶來了新的問題。雖然，這些新職員以及剛剛畢業就被招進來的大學生們，有著較強的理論基礎知識、新觀念、朝氣蓬勃、極強的可塑

6、性并且對新知識新技術有著較強的接受的能力，但是依然存在一些無法避免的問題。例如：大部分學生心智不夠成熟、適應能力較差、耐心不足、工作經驗不夠、思維模式較為狹窄、遇到實際的突發情況缺乏應有的應變能力，同時也沒有很好地將學到的技術理論知識運用到實際工作中去，這些問題都給人力資源的管理帶來了不少難題。（二）績效管理的科學性仍然有提升的空間許多的煤礦企業會在多地設立不同的部門，由于職員較為分散，崗位比較粗放的現實情況下，導致很多煤礦企業的績效管理隨著項目的開展往往會由于實際情況越發復雜，難以公平地統計每一位參與職工的貢獻而流于形式，績效考核等工作往往也很難切實的落實到位。績效管理力度不夠，給了許多冗員

7、得以留存的機會，同時也對積極參與工作表現優秀的員工不公平，員工的工作積極性大大降低，甚至會影響到煤礦企業的正常運轉。（三）對煤礦企業文化建設和職工的個體訴求缺乏重視煤礦企業中最重要也是最容易激勵員工的便是煤礦企業文化與工作氛圍，對于員工和人員的管理來說，團隊的建設在人力資源管理中有著十分重要的作用。培養一個積極向上且符合煤礦企業未來發展的煤礦企業文化，對于煤礦企業未來的發展或者是人才的吸引來說是非常重要的，同時也需要注意團隊核心競爭力的建設工作。在一個煤礦企業之中，員工也是一個擁有獨立思想和人格的個體，也有著自己的個人物質和心理需求，因此煤礦企業不僅僅要通過煤礦企業文化對員工的工作態度進行激勵

8、，還需要從滿足員工個人的多方面需求著手。三、煤礦企業人力資源管理與實踐的創新性發展建議（一）著力在工作責任考核上提效能對于煤礦企業而言，被納入后備人才培養計劃的大學生員工，在實習期間都需要經過嚴格的工作責任考核，其考核的指標包括出勤、下井的次數、工作日志的完整程度、技術創新成果以及是否對企業有合理化建議等方面。同時，針對不同的人才，企業可以設置“人才成長樹”的職業規劃和培養通道，根據大學生的發展意愿和能力主要分為技術型、管理型和技能型人才的發展道路，煤礦企業可以更具不同的大學生發展道路和表現，給予不同的津貼補助等物質激勵方式，最大程度促使未任職的大學生可以在崗位上一步步的前進。這種創新性的工作

9、責任考核方式不僅僅為煤礦企業培養了更多的后備人才，同時也降低了人員的招聘和培訓成本，有效控制了煤礦企業的人力成本。（二）更富有競爭力的薪酬激勵機制對于任何一個企業來說，一個良好的激勵機制都可以使得員工的工作積極性大幅度提高，而對于人力資源管理體系而言，如果無法很好的建立內部的激勵制度，其運轉的效率將大打折扣。在新形勢下的煤礦企業而言，需要讓員工保持一定的危機感，讓他們可以自愿完成工作任務的同時，積極的提升自身的專業知識水平，而有效的薪酬激勵制度便可以很好的完成這一任務。企業在激勵制度的制定和創新時，需要注重物質激勵和精神激勵的有效結合。物質激勵顧名思義便是更高的薪酬和待遇，可以對優異的員工給予

10、一定的薪酬傾斜，而精神激勵則是更多表現在企業給予員工更大的信任度，在工作崗位上給予員工更大的自主權等方面得以體現出來。同時，企業內部可以施行薪酬總額管理等措施，對煤礦企業內部不同的部門和單位采取薪酬總額的管理。對于一些采用內部收購價的生產單位，可以將薪酬總額于各單位的銷售收入和其表現掛鉤，用其內部40%的利潤用作增提薪酬總額。而績效反饋也是人力資源管理中需要重點重新的地方，要讓員工指導自己的績效如何，使得績效的計算透明化、規范化，減少員工對績效工資的懷疑，讓員工真正做到勞有所得。績效高低最直觀的表現形式是薪酬，煤礦企業可以將工資的組成部分一一標注清晰其來源，并隨著工資的發布向員工發送績效考核的結構，以及各項績效換算工資的公式。四、結束語現代煤礦企業管理中的重點是人力資源的管理，它對管理者有著較高的要求，要求想要的管理者要以發展的眼光看待人力資源管理。未來的煤礦企業競爭可以說是人才的競爭，唯有憑借優秀的人力資源管理水平，可以吸引人才并留住人才，才可以使得煤礦企業在未來激烈的市場競爭中得以生存。參考文獻：1胡楚圖.關于煤礦企業人力資源管理的改革與創新研究基于柔性人力資源管理研究j.現代商業，2014（9）：101-102.2孫銳.推動組織創新的煤礦企業特定人力資源管理實踐實證研究c/ 第四