1、    教師群體的自我激勵與壓力管理團體干預研究    陸穎怡【摘 要】 教師群體是重要的社會組成部分，基層一線教師作為教師群體的主體人員，由于教學教學對象的特殊性，他們飽受著身體和精神的雙重壓力。教師壓力問題關乎教師的身心健康和學生的學習成長，一直以來得到廣泛關注。目前，教師中普遍出現工作動力不足、工作熱情不高的現象。如何為教師創造自我激勵的空間，讓教師進行自我激勵，在擔負工作重擔的同時，也承擔起自我發展的責任，是當前學校管理工作面臨的一個重要課題。本研究選擇了無錫市重點高中的30名教師作為研究對象，在行動研究的視角下，遵循識別問題、提出解決方案、實施

2、方案、修正和反思的行動研究模式，將實踐與研究充分結合，采用問卷調查法探究分析了影響教師自我激勵和壓力管理的因素，設計了以激勵和壓力管理的兩大主題的團體課程，并提出如何進行自我激勵和壓力管理的行動建議，旨在提高其自我激勵和動機水平，改善其壓力管理狀況。第一章 文獻綜述與問題提出一、自我激勵定義自我激勵是指個體具有的不需要外在獎勵作為激勵手段，而激發內在行為動機的心理特征。自我激勵的內涵包括： 通過自我激發動機保持對學習和工作的高度熱忱，使人具有內在的動力；通過自我約束、自我鼓勵以克制沖動和延遲滿足。自我激勵是個人通過對自己的認識，鼓勵自己克服困難、付諸實踐并保持高效的行動動機的過程。1二、壓力管

3、理相關概念1壓力的定義壓力（stress）一般是指機體的一種應對反應模式，也稱應激。當外界事件打破了有機體自身的平衡，或超出個體所能承受的能力范圍時，就體現為壓力。它包含了外界情境刺激、主觀認知評估和生理情緒反應等三部分內容。22壓力管理的內涵壓力管理，是指將人的壓力程度調適到最佳點，避免因過度壓力而使身心受到傷害的過程。壓力管理的目標尋求平衡，防止壓力帶來的負面影響甚至破壞力3。可以從三個方面進行壓力管理：（1）處理問題源本身即外界環境事件刺激；（2）處理壓力所帶來的生理、情緒、行為反應結果；（3）改變個體的認知評價，即處理自身的不合理的信念、思想觀念等。4本研究設計的培訓課程就遵循了壓力管

4、理的內涵，從壓力理論、認知與壓力的關系、緩解壓力的技巧、自我放松等方面進行培訓。三、問題提出與解決方案1確定問題在前期查閱大量文獻的基礎上，為更好地了解教師群體面臨的真實發展困境，本研究第一個階段采用問卷研究的方法發現和確定問題。本次研究使用壓力量表和激勵問卷對無錫市幾所重點高中的30名教師進行問卷調查，對無錫市高中的教師們的工作壓力和自我激勵現狀進行深入了解挖掘信息并收集前測信息。根據問卷評估，為下一個階段團體干預行動方案提供了依據。2方案與實施該實施方案主要通過壓力管理和激勵的團體訓練課程，切實提供給教師們釋放壓力，改變自我狀態的技巧和方法，通過干預，讓教師們進行交流與反思，談談自己的收獲

5、和感受，回顧干預前后自己的改變，促進其在以后的教學工作中踐行經驗。3反饋與評估問卷后測：干預結束后，每隔一段時間使用壓力量表、激勵問卷對研究對象再次進行問卷評估追蹤測，收集后測數據。結果分析：分析被試的壓力狀態、激勵管理等指標是否有所改善，對團體干預的有效性作出評估。第二章 自我激勵與壓力管理的團體干預研究一、確定干預主題根據前期調研數據和文獻理論，研究者確定了團體干預的行動研究方案，并確定了激勵管理和壓力管理兩大干預主題。自我激勵主題包括：自信心訓練、自我效能感訓練等。壓力管理主題包括：情緒調節、問題解決、時間管理等方面。以團體活動和案例分享的形式實現課程。二、研究工具本研究采用激勵問卷和壓

6、力問卷對進行干預前測評估，激勵問卷的測量指標主要包括“追求成功動機”、“避免失敗動機”、“自我效能感”三個維度，每個維度的項目數分別為11、6、5 ，共22個項目，采用5點計分。其中“追求成功動機”和“自我效能感”兩個維度采用正向計分，”避免失敗動機”維度采用負向計分。壓力問卷包含“工作負荷”、“工作倦怠”、“正向情緒”、“自我效能感”四個維度，每個維度的項目數分別為6、10、4、11，共31個項目，采用5點計分。其中“工作負荷”和“工作倦怠”維度采用正向計分，“正向情緒”和“自我效能感”維度采用負向計分。激勵和壓力問卷的各個維度的系數在0.7070.891之間，總量表的內部一致性系數為0.9

7、10和0.897，由此說明，兩份問卷均具有良好的信度。三、干預形式團體心理干預重視在團隊人際交往互動的過程中相互促進，共同成長。團體成員的多樣性和差異性會帶來豐富的經驗增長和信息反饋，促使個體在交往中通過觀察、互動和體驗5，以實現：（1）認識自我、接納自我，發展個體獨特的身份感（2）學會信任他人，用新的視角來看待自己和別人（3）學會更多有效的人際溝通技巧（4）澄清自己的價值觀，并決定是否以及如何對其加以改善四、 課程大綱本次課程包括激勵管理和壓力管理兩大專題，具體課程設計見表3。團體培訓中團隊成員之間的對話，對自我的反思和新的認知評價，是改變自我狀態的關鍵環節。五、研究結果1團體干預前后激勵各

8、維度得分的相關組t檢驗結果為了解干預效果，對激勵各維度測量指標進行了團體干預前后的相關組t檢驗。結果如表1。結果表明，在追求成功動機和避免失敗動機維度上前后測均無顯著性差異，干預效果不明顯，在自我效能感維度上，干預后優于干預前（t=-0.80，p?0.05），即干預后被試的自我效能感更高。endprint2 團體干預前后壓力管理各維度相關組t檢驗結果為了解團體干預效果，對壓力各維度指標進行了團體干預前后的相關組t檢驗。結果表明，工作負荷維度干預前和干預后出現顯著性差異（t=2.47，p?0.05）；在正向情緒維度上，干預后明顯優于干預前（t=1.13，p?0.01），出現顯著性差異；在工作倦怠

9、維度上，干預前后測出現顯著性差異（t=2.80，p?0.01），即干預效果明顯；在自我效能感維度上，干預后自我效能感優于干預后（t=3.13，p?0.01），即干預后被試的自我效能感更高。六、討論1團體干預前后測指標的效果分析本研究經數據結果分析，自我激勵指標維度變化不顯著，但有一定程度的改善，而壓力各指標維度前后測有顯著差異，說明干預效果明顯。在自我激勵各維度中， “自我效能感”維度變化顯著，而“追求成功動機”與“避免失敗動機”變化不顯著，原因可能為激勵管理課程中自信與自我效能感訓練所占成分較高，團體心理心理訓練確實優化了成員的心理素質，特別是自信心、自我肯定和自我評價水平。而“追求成功的動

10、機”和“避免失敗的動機”更趨向于穩定性內在動機，個人的動機模式與多種因素相關，4周的培訓不能產生顯著性變化，但由數據可看出，這兩個維度同樣有積極變化的趨勢。2 反思與展望從數據中我們可以看到，激勵的干預效果不明顯，其主要原因在于，激勵要靠外部激勵和內部激勵共同實現。按馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高奮分別為生理需要、安全需要、歸屬需要、安全需要和自我實現的需要。從這一角度出發，應當建立一個完善的骨干教師人才激勵機制，支撐教師隊伍長足的發展。學校領導要轉變觀念，實施人性化管理，學校要重視對教師進行文化激勵，突出教師的地位和作用，學校文化還要有自己的特色，要營造有歸屬感的學校文化，這樣才能夠吸引和留住教師。參考文獻1尹亭亭.行動研究模式下0-3歲孤殘兒童的早期干預.華東師范大學碩士學位論文，2011.2莊可.談學校管理中的教師自我激勵.嘉應學院