1、谷歌的企業文化魅力 企業文化魅力通常來說是一個企業發展的風向標，是獨一無二的，然 而面對目前外界大文化的變化， 新加入員工的新觀念， 如何進行新員工的企業培 訓，諸多因素使得很多企業文化魅力漸漸失去了原有的韻味。 為了讓員工舒心、 把愛好變成創造力， 谷歌做了幾件激發創造力的舉措， 總 結出谷歌的“四化”。講道谷歌的企業文化魅力，好的文化一定要能夠發揮人才 的潛能，而扼殺創造力的第一殺手就是束縛。 1 1、辦公環境親人化 Google Google 辦公樓隨處散落著健身設施、 按摩椅、臺球桌、 帳篷等有趣的東西。 整個辦公空間采用了不同的色調搭配， 明亮鮮活。 這些都讓人感到輕松自在。 除 此

2、之外，每名新員工都將得到 100 100 美元，用于裝飾辦公室， 可以在自己的辦公室 中“恣意妄為”。這才叫我的地盤我做主，好的辦公環境就是要激發人的效能， 只有讓人感到舒適，才會產生更好的創意和想法。 2 2、人員自由流動化 從創立之初， Google Google 就規定管理層不能限制員工在公司內部自由流動，員 工可以自由到一個新的部門做自己喜歡的事情。 “一個想法有人支持就可以去做” 這種寬松的政策和環境使得 Gmail Gmail 、谷歌地圖等深受用戶好評的產品誕生成為可 3 3、20%20%時間私有化 Google Google 允許每位工程師擁有 20%20%的自由支配時間。這也是

3、谷歌深以為傲的地 方。這是他們公認的谷歌一個小秘訣。 Google Google 的企業文化魅力是鼓勵創新，即 使每項工程都要有計劃、有組織地實施，公司還是決定留給每位工程師 20%20%勺私 有時間，讓他們去做自己認為更重要的事情。許多好項目都源自這 20%20%勺時間。 4 4、內部溝通扁平化 GoogleGoogle 公司人人平等，管理職位更多是強調服務，工程師們受到更多尊敬。 每個人距離總裁的級別可能不超過 3 3 級，人人不僅可公平享受辦公空間，更具備 零距離接觸高層反饋意見的機會。每逢周五，GoogleGoogle 的兩位創始人以及首席執 行官都會與員工們共進午餐。以滿足員工提出的

4、種種“非分”要求。一般情況， 兩位創始人都會滿足員工們的過分要求。 可見，谷歌的文化光芒是人性，充分尊重人性，道法自然，結果自然是會吸 引和留住更多人才，創造出最頂尖的技術，持續通過偉大的商業模式獲得最高價 值收益，持續成為互聯網世界最有價值品牌。 谷歌五項用人標準 第一標準：學習的能力。 純粹的學習能力一一接受新鮮事物，隨時隨地學習，在分散的信息中發現規律一一是 谷歌招聘人員時在求職者身上尋找的最重要的核心特征。 用管理大師阿里德赫斯的話說就是：“比你的競爭對手更快學習的能力，或許是 唯一可持續的競爭優勢。” 第二標準：領導力。 他們采用的不是對領導力的傳統評估方法， 比如：“你是國際象棋社

5、的社長嗎？ 你是銷售副總裁嗎？你的升職用了多長時間？ ”他們要找的人， 能在必要時挺身而出，指導并影響其他人取得成果。 第三標準：謙遜。 我注意到，具備強烈的上進心和友好的態度、認為其他人總能提出很好的意見的人， 往往在單獨工作時極為高效，在任何團隊中都能發光發熱。 第四標準：主人翁意識。 在這個幾乎所有行業和知識領域每天都會發生巨大變化的時代， 不積極完成任務 或只被動接受指令的員工，會使公司處在非常不利的境地。你需要一群想要更出 色地完成工作的員工。 第五標準：專業知識。 波克表示，通常在谷歌關注的 5 5 個核心特征中，專業知識排在最后一位，其他 4 4 個特征比專業知識重要得多。我對這

6、一點也有體會。當人們自認為是某個領域的 “專家”或者“經驗豐富人士”時，他 們很可能在受到質疑時堅決捍衛自 己的觀點，而不是充滿好奇心,他們的目標往往是“成為權威”，而不 是尋找更好的解決方案。 谷歌認為，最優秀的管理者應當具有以下八種特質： 1 1、 是一個好的指導者。 2 2、 能夠賦予工作團隊權力，而不是事無巨細地參與各種微觀管理。 3 3、 關注團隊成員的成功和個人生活狀況。 4 4、 富有生產力，并以結果為導向。 5 5、 是一個好的交流者，可以傾聽他人的意見，并與他人共享信息。 6 6 幫助員工在事業上取得進步。 7 7、 具有清晰的眼光，并能夠為團隊制定明確的戰略。 8 8、 具

7、有重要的技能，能夠幫助他（她）本人為團隊提供意見。 在一個充滿工程師的公司里，上述第二個特質可能最為重要。那些曾經質疑管理 層效率和習慣于從事分散性目標任務的員工并不希望被牢牢管死。 谷歌還將上述 8 8 條物質作為考量工程師經理人的最佳準則，并用這些特質來考量、 建議和培訓經理人的具體行為。 因此，工程師經理不僅要避免微觀管理， 而且還 需要平衡自由和意見， 并給工程師提供可行的建議， 給他們分配可以拓展的任務， 明確信任他們的匯報，同時還要用高水平的人來鼓勵他們。 以下就是谷歌員工對管理層的相關評述： 1 1、關于避免微觀管理：“他不需要對我事無巨細的管理，而且要有邏輯性，能 夠傾聽別人的意見， 而不要安排惡毒的議程。 他必須懂得尊重別人。 這樣的經理 是不會讓我離開谷歌的。 ” 2 2、關于平衡自由與意見：“他鼓勵人們提出意見，但也要知道何時才能干預， 并提出成功的建議。” 3 3、關于信任：“他需要培育一種有責任的文化氛圍，而不要忽略我們會享受工 作的事實。 他應當知道他在管理一個人才隊伍， 而且也要能夠與我們分享他信任 我們這一事實?！?盡管工程師不喜歡別人過多的干預他們的工作， 但如果有管理者能夠密切關注他 們的職業發展時， 他們也會很愿意。 特別是在谷歌這樣的公司， 經理人必須花費 大量的時間來描述如何才能在晉升之外更好的發展自己的業務， 例如獲取參