1、高等學校教師績效管理中存在的問題及對策一、績效管理的概述（一）績效管理的定義績效管理是指為了達到組織要求的h標，各級上級和被評估主體共同制定績效總計劃、 建立上級和員工z間溝通、實行對評佔主體的考核、以及對員工考核結果的應用、以及根據 評價的結果進行再計劃的連續循環的過程，績效管理最終的目的是提高組織的效率和及部門 和個人的績效。（二）績效管理的流程績效管理的管理流程涉及作為績效管理的基礎環節的績效計劃的制定，假如沒有合理的 績效計劃，績效管理就無從談起；管理過程的溝通，針對績效的溝通是績效管理的必要壞節; 績效考核評價與診斷分析，它是績效管理的屮心環節，同時它關系到績效管理能不能真正達 到計

2、劃的效果；考核結果的再應用關系到績效管理能否成功應用到h常工作過程小小，同時 也涉及到績效再計劃的制定。二、績效管理過程中存在的不足隨著我國的經濟發展和技術的進步，冃前在績效管理在我國的高校中取得了很大的進 步，不過我國高等學校校績效管理還不是很健全，存在著許多問題和不足，主要包括以下幾 個方而；（一）缺乏規范健全的績效管理制度首先，冃前高校中的績效考核制度比較散亂還比較模糊，用于考核的程序、標準，方法 既不系統也不完備。針對具體的職能部門來說同樣缺乏標準的程序、方法來進行考核，只是 制定了一些相對來說比較單一的考核方法，其具體內容主要是出勤率，很少涉及別的方面考 核。其次，在h常管理中，制度

3、的執行力度比較弱，大多數的考核就是針對上級的安排來做 表而工作，只要能夠完成領導所要求的工作就能順利通過。同時由于績效考核缺乏針對性, 沒冇和被考核主體自身的特點和優勢結合，所以最后的考核結果大同小界，因此針對考核結 果的評價和激勵也不能達不到預期的激勵效果。（二）績效考評目標模糊，缺乏相應的責任機制-般高校在開學之際都會制定詳細的木期的工作計劃，下屬的二級學院也會根據學校的 總體計劃為參照制定口身的工作計劃，但是學院的丄作冃標模糊零散沒有形成比較完整的冃 標體系，導致部門或個人的績效考核目標不清、方向不明。為完成規定的績效管理考核計劃, 大多數人應付了事，卻注重績效考核重點要求的內容，導致績

4、效考核的方向與績效目標的要 求相差甚遠，缺乏明確的責任機制。（三）偏重績效考核，忽略了績效管理其他流程人多數部門績效管理等同于績效考核，績效考核只是績效管理其屮的一部分，還涉及其 他的管理過程。但在我國高校中的績效管理夸大了績效考核的作用，對績效中計劃制定、考 評技術的創新、結果的再次運川、績效方面溝通不重視；權重設置方面，過于偏重于教師工 作方式和工作結果方血的考核，卻忽視教師工作過程的考核；在績效結果的運用方面，只是 把考核的結果作為教師薪酬和晉升方面的依據，而不是從學校整體和員工方面作為以后職業 生涯開發和培訓的依據。（四）產出難以量化，不能真實反應績效水平績效管理以量化的形式表現出來，

5、更能直觀的反應被考核者的真實水平，這在私人部門 很好完成績效管理的衡量。然而，在所屬于事業單位的高等學校校的績效卻難以量化，因為 事業單位是一種特殊的非政府組織，所提供的產品或服務具有“公益性“、“非營利性”。教 針對高校屮教師的考核多是定性指標和定量指標的結合，定性指標相對來說容易把握，然而 對定量指標方而的數量的測量在技術上難度比較大。此外，考核的過程中容易受到考核主體 主觀方面的影響，影響主要來口主體的心理方而和生理方而。（五）缺乏有效的溝通和交流，績效管理涉及到考評前的關于績效方面的溝通和交流，也涉及到考評后績效考評結果的 反饋和再應用。高校小除了主觀的部門和少數的高層管理了解績效管理

6、及其應用，而除此z 外的人多數人根木就不清處績效管理是怎么回事，因此績效管理在實際的運行過程中演變成 了以填表為主要內容的形式運動。述有就是管理者和被考核者z間缺乏有效的交流和溝通, 則會導致觀念上的分歧、行動上的不一致，根木不能達到冇效的績效管理冃標。三、提升績效管理水平的和關建議（一）深化改革，完善配套績效管理制度績效管理必須通過過程的公正來保證方法的公正、最后結呆的公正，所以要規范績效管 理的程序，建立規范的完善的績效管理制度。此過程應該包括上級、主觀部門、相應的部門 和個人的管理流程的設置、管理方法的創新、績效評估方法的應用、績效結果的的反饋和再 運用等。隨著改革的發展和深化，績效管理

7、制度的完善并不是單單一個部門的事情，要涉及 到方方血面，所以也要發動多數的人參加其中，得到大多數人的擁護和支持，才能將改革落 實到實處。（二）明確目標定位，確定組織發展戰略叨確的冃標和組合字的發展戰略能夠幫助組織中的員工清楚口己定位，從陽為組織順利 開展績效管理提供冇意義的情況和信息，從而建立與組織戰略相適應的具冇針對性的績效考 核體系。針對組織的績效目標體系而言可以分解成若干個啟層次的部門日標和個人計劃，有 程序有步驟按部就班的實現，也有利于績效的考核的按計劃進行，從而調動組織工作人員的 積極性，提髙組織的效率。（三）完善有序、民主的溝通交流機制績效管理過程中的溝通在績效管理過程的始終都冇體

8、現，決定著績效管理能夠發揮多大 的功能和作用。因此要注重管理者與個人的溝通與交流，注重方式的多樣化、內容的豐富化, 目的是形成民主的、積極參與、開放的管理環境。針對績效管理過程小的績效計劃的制定、 目標的運用、流程的優化、方法創新等方而管理者和個人進行溝通與交流，有利于雙方了解 規定以外的績效管理的觀點、方法，有助于績效管理的創新應用和績效冃標的實現。（四）根據個體特點冇針對性的設計考核指標績效管理的過程也是一個不斷發現問題、不斷改進改進、不斷進彳亍調整的過程，根據個 體的h身的特點和優勢來設計有針對性的考核目標，使績效的考核和過程的改進具有針對 性，績效管理的目標除了提高組織效率，還有比較重

9、要的是為組織創造一個持續發展和不斷 進步的工作學習壞境。因此，在設計績效考核指標時耍充分考慮到被考核者口身的特點和優 勢，設計冇針對性的指標，使其優勢能夠得到充分的發揮，優化組織發展、捉高紐織效率。（五）注重績效考核后的激勵與開發對員工的考核過后必然會涉及層次不同的考核結果,但是一般的獎懲對于現在的人員來 說作用不是很大，所以要注重人員的激勵和開發。不一樣的激勵也許更能達到意想不到的效 果，同時耍注意物質和精神激勵的結合，一般的物質激勵作用收效甚小，此時的精神激勵就 尤為垂要，包括組織文化的培養與認同，同時也可以川內容型激勵理論中的馬斯洛的層次需 要理論,理論中中針對自尊和白我實現的需求,還有過程型激勵理論屮的斯金納公平理論, 利用人們渴望追求的公平來實現激勵。四、總結績效管理為我們捉供了完整的管理流程、完備的的考核方法，同時也為我們提供了一個 不斷修改不足追求完善的理念，同時這中間也伴隨著組織效率的改進和提高。總而言z,績 效管理為我們帶來了實現最