1、從優秀到卓越心得感悟【-讀后感】一場求知探索之旅，優秀如何變為卓越隨著閱讀量的增加，越來越覺得自己原先的眼光太局限了，2002年就有這樣體系化分析企業的書，自己卻一無所知。跳出一個固有的認知框架，從框架外更好的認知自己，有時候覺得自己挺無知愚昧的。常被人問起，為什么非要去折騰自己呢？或許文中的一句話可以一言概之：“我在乎我所做的一切，回首往事，自己并未虛度年華，此生無憾”。從本書收獲6個主要收獲1、原來有五級經理人這么一說（感覺自己原先的認知真的很小），盤點自己看來介于23之間，看來還有很長的路要走。第五級：第五級經理人將個人謙遜品質和職業化的堅定意志相結合，堅持建立卓越業績，更崇尚制度崇拜。

2、第四級：堅強有利領導者全身心投入執著追求清晰可見，催人奮發的遠景，向更高業績目標努力。第三級：富有實力的經理人組織人力和資源，高效朝既定目標前進第二級：樂于奉獻團隊成員為實現集體目標奉獻個人才智與團隊成員通力合作。第一級：突出能力的個人用自己的智慧、知識、技能和良好工作作風做出巨大貢獻。（要學會在勝利歸功于特定的人事或歸功于運氣，不順的時候承擔責任，迎接挑戰而不是抱怨運氣不好）2、人不是最寶貴資產，合適的人才是最寶貴的資產選人的邏輯：1、同樣的標準被用于全公司，要么知道自己在干什么，要么不知道，不知道就趁早離開；2、有時候我們無法等待某個人，要么現在上車，要么沒上車；3、激勵機制是要讓合適的穩

3、定地留在那為公司貢獻自己的力量；4、一旦發覺換人之舉勢在必行，就必須當機立斷，怎么識別呢？（如果這只是一個雇傭問題，你會再次雇傭他嗎？如果有一天他要離職，你是釋懷還是失望？）另一方面講如何用選對的人？1、嘗試將最杰出的人才用在良機和發展上，而不是解決最大難題；2、花時間來激勵是巨大的浪費，合適的人，往往能自我激勵，關鍵不要打擊他們積極性。3、如何讓自己變成合適的人？最為關鍵的不是擁有的技能，因為技能始終可以培養，而是在于內在性格，天賦能力和價值觀與企業的磨合度。比如喜歡創新和挑戰的人就會和傳統保守的企業文化形成沖突，雙方都得不到最大的效益，甚至于形成內心對立。同時我們需要培養這些軟技能來提升自

4、己：1、能做徹底的事后分析，錯誤，錯誤的影響，錯誤的教訓及分析；2、信息轉換的能力，建立“紅旗”機制，讓別人無法忽視你轉化后的信息；3、明白信念和原則的差異，我們可以保持信念，比如我們相信自己一定能行，但是同時也要堅持原則，比如一定要面對現狀中最殘酷的事實；4、嘗試列出計劃要做的事項，比之更為重要的是，列出不應該做的事項；5、提升自己的團隊管理能力，什么是團隊管理能力？就是向你的同事證明你至少需要5個人完成你的任務，你需要他們的支持，他們對你而言是重要的，否則沒有人愿意成為你的下屬。4、通過三環效應來鎖定未來的目標鎖定目標是從優秀跨越到卓越的核心一環，擺脫足夠好效應，嘗試讓自己變得更好。而跨越

5、到卓越永遠不會發生瞬間的奇跡，沒有過程的逐步積累和迭代，不會達到突破點。原則是恪守核心價值觀、核心目標，改變文化和運營方式以及具體的階段目標和策略。5、技術本身不是公司卓越或者衰弱的原因？帶著疑惑看這個（也許是企業選型標本的原因，因為年限不足，所以科技公司基本沒在本書的研究范圍內），技術不僅僅指信息技術，還有工藝等。輕率的依賴技術不是一種資產，而是一種負債，當技術服務于一個清晰連貫并深刻理解的概念和管理時，它才是加速器，否則單純的技術崇拜反而會加速滅亡。同理技術不是萬能的，沒有任何一種技術能讓不合格的人變成合格的，技術只有當人們深刻理解所要做的事情的理念后才會成為最佳的輔助。想單純的依賴技術完成公司的轉變，無異于在漆黑一片的環境中動手術。6、如何進行企業的研究和分析感謝作者在后記中把研究的框架也展示出來了，又學到一種企業研究的思路和方法，真好研究企業總結規律，企業樣本的選擇非常的重要，過程中要先設計排除標準，匹配標準挑選出符合研究模型的公司研究企業可以從以下幾個角度切入：7.1硬件：組織、政策、程序、制度、激勵、獎勵、所有制結構7.2軟件：文化、人文政策、標準、故事、團隊活力、管理風格7.3商業戰略及戰略過程7.4市場競爭對手環境7.5主要領導人7.6產品&服務7.7地理環境及位置7.8技術應用：信息技術、工