1、    試論供電企業(yè)的人才管理創(chuàng)新策略    楊順帆：f270 文獻標(biāo)識：a ：1674-1145（2016）09-000-02摘 要 隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展推動的產(chǎn)業(yè)升級，人才數(shù)量的多寡，質(zhì)量的優(yōu)劣越來越成為一個企業(yè)競爭力強弱的決定性因素，而一個企業(yè)能否引得來、留得住、用得好方方面的人才，關(guān)鍵在于其是否建立起了科學(xué)合理的人才管理體系。國有企業(yè)作為掌握我國國民經(jīng)濟命脈，占市場經(jīng)濟主體地位的經(jīng)濟組織，其人才管理體制機制的建設(shè)更顯舉足輕重，在當(dāng)今世界經(jīng)濟局勢復(fù)雜多變，國企改革持續(xù)推進的背景下，加強有企業(yè)的人才管理體制機制創(chuàng)新十分必要，本文即結(jié)合地方供電企業(yè)的實際淺

2、析了國有企業(yè)人才管理的創(chuàng)新策略。關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 人才管理 創(chuàng)新策略供電企業(yè)作為我國電網(wǎng)公司的重要組成部分，其能否實現(xiàn)長遠健康發(fā)展事關(guān)國計民生，如何提升發(fā)展質(zhì)量，提高經(jīng)營效益，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)成為地方供電企業(yè)亟需研究解決的課題。我國南方電網(wǎng)公司南網(wǎng)總綱提出了“主動承擔(dān)社會責(zé)任，全力做好電力供應(yīng)”的企業(yè)使命，而要實現(xiàn)“創(chuàng)建管理精益、服務(wù)精細、業(yè)績優(yōu)優(yōu)、品牌優(yōu)異”的國際一流電網(wǎng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人才質(zhì)量是關(guān)鍵，隊伍建設(shè)是根本。因此，建立起了科學(xué)合理的人才管理體系，形成“能者上，平者讓，庸者下”的用人環(huán)境十分必要。然而，現(xiàn)階段我國地方供電企業(yè)在人才管理機制方面還存在一些不足，不能很好地發(fā)揮人才資源的智力優(yōu)

3、勢，需要進一步加強對人才人管理機制的創(chuàng)新策略研究。一、現(xiàn)階段供電企業(yè)的人才管理中存在的問題（一）人崗配置不合理首先，由于歷史和現(xiàn)實的原因，部分地方供電企業(yè)的冗員現(xiàn)象依然存在，既不利于企業(yè)經(jīng)營效率和經(jīng)濟效益的提高，也不利于職工的職業(yè)發(fā)展，還加重了企業(yè)的人力成本負擔(dān)。其次，隨著供電企業(yè)裝備的智能化、自動化水平的不斷提升，對職工的綜合素質(zhì)和技術(shù)技能的要求也越來越高，而地方供電企業(yè)的很多職工不具備操作高新技術(shù)設(shè)備的能力，導(dǎo)致出現(xiàn)低技術(shù)人員過多，高技術(shù)人才匱乏的結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象。最后，由于供電企業(yè)不同程度地存在著組織架構(gòu)或崗位設(shè)置不規(guī)范，崗位職責(zé)不清晰的問題，使得其工作效率和服務(wù)效率進一步走低，成為企業(yè)發(fā)

4、展的短板。（二）激勵機制不完善激勵機制是人力資源管理工作的重要方面，合理的激勵機制既能激發(fā)人的主觀能動性，提高職工工作效率，還能形成企業(yè)文化中的價值導(dǎo)向，營造出比學(xué)趕幫超的積極向上工作氛圍。但在部分地方供電企業(yè)中，激勵機制不科學(xué)，其一是薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，不能真正反映不同部門不同崗位創(chuàng)造的實際價值；其二是在人力資源管理工作中，工作績效考評機制不夠完善，存在優(yōu)秀員工評定上不夠客觀等問題。激勵機制的不完善一方面挫傷的職工的工作積極性，不利于營造良好企業(yè)工作氛圍；另一方面，降低了企業(yè)的資源利用率，掣肘了企業(yè)的健康發(fā)展。（三）任用機制不健全雖然絕大部分地方供電企業(yè)已經(jīng)建立起了現(xiàn)代化的人事管理制度，但仍存

5、在著不少管理死角，如干部的監(jiān)督考核管理機制不完善，沒有形成 “能上能下”的任用機制，沒有形成人才在機關(guān)和基層的常態(tài)性流動，導(dǎo)致人才資源配置效率低下；缺乏對員工的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，不利于人才的能力發(fā)揮和發(fā)展空間的拓展；在職工晉升方面論資排輩的現(xiàn)象仍有存在，沒有真正將現(xiàn)代化的人力資源管理制度落到實處，導(dǎo)致年輕而工作能力強的職工晉升通道不順暢。這些問題都影響著職工的工作積極性。二、供電企業(yè)的人才管理創(chuàng)新策略基于以上供電企業(yè)中存在的人才管理體制機制缺陷，必須以實實在在的制度創(chuàng)新和改革措施進行彌補。目前內(nèi)部競聘上崗的人才遴選機制在國有企業(yè)中大范圍推廣，取得了良好的效果，供電企業(yè)應(yīng)借鑒其他企業(yè)競聘上崗實施的經(jīng)

6、驗教訓(xùn)，從原則、理念、方案設(shè)計幾個方面著手，構(gòu)建創(chuàng)新自身的人才管理體系。（一）供電企業(yè)內(nèi)部（組）競聘上崗應(yīng)采取的原則1.堅持“公平、公正、公開”的原則?！肮健笔且冢ńM）競聘上崗的方案設(shè)計、實施過程中給予每一個參與競聘的職工以自我展示的機會，實現(xiàn)同一層級的職工在同一起跑線上競爭；“公正”是要在參與（組）競聘上崗的職工工作態(tài)度、工作能力等方面的考核評估環(huán)節(jié)中，相關(guān)管理人員應(yīng)實事求是，科學(xué)評價，以多維度、多層次、立體化的指標(biāo)體系客觀反映每一個職工的綜合素質(zhì)；“公開”要求在（組）競聘上崗工作的執(zhí)行過程中自始至終規(guī)范運作，高度透明，實時公示有關(guān)信息，及時回應(yīng)職工關(guān)切，充分滿足每一位職工的知情權(quán)?？傊?/p>

7、，堅持“公平、公正、公開”的原則就是要讓每一位參與（組）競聘的職工對最終的結(jié)果心悅誠服。2.堅持“雙向選擇，擇優(yōu)任用”的原則。供電企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)決定了其崗位種類、數(shù)量都比較豐富，在促進企業(yè)內(nèi)部職工的合理流動中，供電企業(yè)一方面應(yīng)秉承以人為本的精神尊重每一位職工的職業(yè)發(fā)展意愿，盡量為每一位職工搭建良好的職業(yè)發(fā)展平臺；另一方面應(yīng)立足于企業(yè)當(dāng)前的實際發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)崗位要求配備合適的人才。因此在內(nèi)部（組）競聘過程中要做到企業(yè)與職工的充分溝通，深入交流，在信息對稱的基礎(chǔ)上實現(xiàn)職工個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)人才遴選的雙向選擇，力求做到每位職工人盡其才，擇優(yōu)任用。3.堅持“以崗定薪，崗變薪變”的原則。崗位既是職工職業(yè)

8、發(fā)展的平臺，也是職工實現(xiàn)自我價值的舞臺，每一個崗位薪資水平和福利待遇直接影響著其對人才的吸引力。供電企業(yè)在內(nèi)部（組）競聘的過程中應(yīng)首先重新梳理、界定不同層級、不同類型工作崗位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、職能，并以崗位為企業(yè)創(chuàng)造的價值為依據(jù)確定崗位薪資待遇。此外，不論是基層職工還是管理人員，在（組）競聘上崗過程中凡是涉及崗位調(diào)整的，都應(yīng)在切實維護職工合法權(quán)益的前提下堅持“崗變薪變”的原則，打造人崗適配的用人體系，并充分體現(xiàn)每個崗位的價值。（二）供電企業(yè)內(nèi)部（組）競聘上崗的實踐策略1.以組聘形式優(yōu)化原有人崗配置。對于企業(yè)原有的符合上崗條件的職工，企業(yè)可以以組聘的形式重新確定崗位人選。組聘是指各部門管理人員以工作

9、崗位要求和競聘職工的綜合素質(zhì)為依據(jù)，對職工的工作崗位及工作內(nèi)容進行組織調(diào)配，實現(xiàn)人崗優(yōu)化配置。對于組聘職工，原則上必須具備與崗位適配的職業(yè)資質(zhì)、工作經(jīng)驗、教育背景，并且在綜合評價與個人績效兩個層面都應(yīng)有較為出色的表現(xiàn)，確保組聘工作的優(yōu)質(zhì)高效。在具體實踐中，一方面要科學(xué)合理地評估職工技術(shù)技能，明晰崗位工作要求，做好崗位與人才的匹配，一方面要注重轉(zhuǎn)崗職工的培訓(xùn)，優(yōu)化職工的知識結(jié)構(gòu)和技術(shù)技能水平，幫助企業(yè)職工更好地適應(yīng)新的工作環(huán)境，更快達到新的崗位工作要求。2.以競聘形式挖掘人力資源潛力。對于企業(yè)在組聘過程中因新增、空缺或者退讓形成的崗位需求，供電企業(yè)可通過公開的競爭性選拔方式確定崗位人選，這就是內(nèi)

10、部競聘。在競聘過程中尤其要重視對“公平、公正、公開”的原則的貫徹，徹底杜絕徇私舞弊的行為。在具體執(zhí)行中，競聘前期準(zhǔn)備階段應(yīng)做好相關(guān)制度、流程的意見征集和審查修訂工作，建立起科學(xué)客觀的競聘考核體系，建立健全競聘上崗的規(guī)范、制度保障；在競聘實踐環(huán)境應(yīng)針對不同崗位特點調(diào)整報名人員的限制條件，針對崗位需求設(shè)定評測題目和評價方式，在形成人才評估結(jié)果時要綜合考慮競聘人員的工作態(tài)度、思想性格、溝通能力等等各方面因素與崗位要求的匹配度。3.以聘任制形式激發(fā)隊伍活力。為優(yōu)化人力資源配置，激發(fā)企業(yè)活力，應(yīng)建立常態(tài)化組（競）聘上崗機制，經(jīng)組（競）聘上崗的人員，須簽訂崗位聘書和崗位任職承諾書。員工崗位實行聘任期制管理

11、，每屆任期為三年。企業(yè)對聘任期滿員工實施考核，被考核人必須滿足本崗位要求的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)資質(zhì)、崗位勝任能力、個人績效、綜合評價等方面任職條件，方可續(xù)聘。員工年度績效一次及以上被確認為不稱職或兩次及以上被確認為基本稱職的，即時讓出現(xiàn)崗位，且不能再參加現(xiàn)崗位層級的競崗。聘任期滿，員工基于自身需要也可以主動讓崗。若出現(xiàn)違反法律、法規(guī)、公司規(guī)章制度及勞動紀(jì)律等情形，應(yīng)按有關(guān)要求對其解聘。三、供電企業(yè)的（組）競聘策略應(yīng)注意的問題（一）做好宣傳發(fā)動工作由于我國國有企業(yè)體制的特殊性，不少地方供電企業(yè)的老員工仍抱著國企工作崗位是“鐵飯碗”的思維，固守過去的工作方式和業(yè)務(wù)經(jīng)驗，沒有充分意識到時代的變革和市

12、場的變化，不能深入領(lǐng)會在企業(yè)內(nèi)形成市場化人才遴選機制對增強企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略意義，對企業(yè)推行的組聘、競聘工作不理解，不支持，使得國有企業(yè)的競爭上崗機制在落實過程中存在不小的阻力。因此，供電企業(yè)要高度重視（組）競聘開展之前的宣傳動員工作，從國家政策、國內(nèi)外市場變化的宏觀層面到企業(yè)自身改革創(chuàng)新、人崗適配的微觀層面，多層次、多角度地解讀宣傳（組）競聘工作的重要性，同時做好職工個體的交流溝通工作，轉(zhuǎn)變、深化新老職工的思想認識，形成有利于競聘工作開展的輿論氛圍。（二）建立有效監(jiān)督體系有效的監(jiān)督是確保企業(yè)組聘、競聘流程切實體現(xiàn)“公平、公正、公開”的原則的重要保障，如果沒有公開透明，嚴密高效的監(jiān)督機制，職

13、工難免會對企業(yè)競聘過程產(chǎn)生疑慮，對其結(jié)果心中不服。因此，供電公司在做好競聘全流程的信息公開工作基礎(chǔ)上，應(yīng)努力建立健全相關(guān)監(jiān)督、反饋機制，可以成立權(quán)威、獨立的（組）競聘監(jiān)督小組，做到在競聘過程中對職工反映的各類問題及時調(diào)查、反饋，維護企業(yè)組聘、競聘制度和結(jié)果的權(quán)威性。（三）注意做好“下崗”人員安置對于崗位勝任能力考評不通過，或因年度績效考核等級被評為不及格等原因?qū)е陆M競聘不上的員工，應(yīng)給予相應(yīng)的緩沖期，在緩沖期期間保留職工薪酬待遇，為“下崗”員工制定完善的脫崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)措施，鼓勵員工通過培訓(xùn)獲得再次上崗機會。員工經(jīng)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后考核不合格的或重新上崗后一年內(nèi)業(yè)績考核仍不合格的，按有關(guān)規(guī)定與其解除勞動合同。通過完善企業(yè)人員退出機制，確保隊伍整體素質(zhì)。四、結(jié)語內(nèi)部競聘是國有企業(yè)人才管理體制機制改革的方向，也是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在要求。國有企業(yè)在用人問題上許多問題都可以通過科學(xué)合理、優(yōu)質(zhì)高效的組聘、競聘制度加以改善，它是進一步做大做強國有企業(yè)，強化國有企業(yè)市場競爭力的重要舉措。各國有企業(yè)的人事管理人員應(yīng)不斷探索創(chuàng)新競聘