1、用隱性知識組裝無形資產隱性知識是財富最主要的源泉，而隱性知識的高效交流、共享和充分利用則是成功的關鍵。 由于隱性知識的內隱性和錯綜復雜的影響因素，盡管隱性知識交流與共享極為重要，但卻十分困難不承認隱性知識就很難得到它隱性知識交流與共享存在著多種障礙，是非常復雜、困難的事情。下面結合我國狀況分析如下：1. 不知道什么是隱性知識，不承認知識是資本知識管理是管理的新課題，我國許多對知識管理、特別是對隱性知識的重要性和復雜性認識不足， 缺乏對隱性知識的研究和有效管理； 我國知識管理機構大多不健全，缺少知識主管、知識經理等專職管理人員。2. 不知道誰有什么“絕招”，不知道現有員工的“絕招”有什么用由于隱

2、性知識的內隱性和不易表達等特點，發現何處、何人具有何種隱性知識，對需要獲得隱性知識的人或組織有一定困難。需求者因缺乏足夠的信息，經常是一方面找不到隱性知識和擁有者所在的準確位置； 另一方面卻由于缺乏有效的識別工具和手段， 無法辨認和挖掘出那些雖然十分重要、 但卻未被認識其價值的隱性知識，從而不愿意投入精力去獲取， 妨礙了員工隱性知識的交流與共享。3. 掌握“絕招”的人做得了，說不清隱性知識往往表達困難。如掌握某項工藝訣竅的熟練技工能夠通過操作演示其技能，卻無法用語言清晰、準確地表達出該訣竅以及是如何掌握該訣竅的，這就妨礙了員工隱性知識的交流與共享。4. “絕招”意味著競爭優勢，誰也不愿意失去隱

3、性知識、特別是關鍵性的技巧、訣竅等的形成和掌握一般要經過長期的實踐和積累， 來之不易。員工擁有隱性知識是某種優勢的象征，而與其他人共享會使他們喪失這種優勢。 因此，擁有隱性知識的員工出于獨占性心理，一般不愿主動傳播知識。5. 拿件商品人人都會想到付費，學會一招技術卻沒人愿意花錢知識具有壟斷性，如果將員工擁有的隱性知識視為“個人的獨占品”，那么在共享過程中， 就相當于將“知識”暫時地轉讓出去。 作為知識的接受方經常會在沒有“支付”的情況下獲得所需的隱性知識，出現“知識交易”的不公平，這將進一步促使具有隱性知識積累的員工保護自己的知識產權。6. 只知道干活出產值，不知道交流出效益現在的層級制組織中

4、，層次過多、缺乏適應性和靈活性，員工的工作被安排在狹窄的范圍里， 不利于實現面對面的直接交流。 員工隱性知識的交流與共享需要各種場所， 而我國大多數缺少知識交流與共享的各種合適的“場所”， “知識社區”也普遍尚未形成。7. 現代隱性知識需要現代交流環境我國大多數尚未建立以計算機等現代信息技術手段為基礎的知識管理系統，缺少知識交流與共享的開放交互式技術平臺。 電子討論系統、“知識地圖”、“最佳實踐”數據庫、 視頻工具等先進技術手段很少應用， 在一定程度上限制了員工隱性知識流動與轉化的范圍和效率。8. 隱性知識屬于個人資產，沒有報酬難以索取員工所擁有的隱性知識涉及到是否愿意貢獻出來的問題，不能強行

5、索取。合理的激勵機制對促進隱性知識交流和共享極為重要。 我國長期以來采用“計時工資”、“計件工資”分配制度， 這種方式對激勵員工交流與共享隱性知識不大適用。“按知識貢獻分配”的制度普遍尚未建立， 缺少由物質、 精神等多方面激勵形成的有效的組合激勵機制。9. 沒有知識交流、知識共享的環境我國大多數內部缺少一種能促進學習、交流知識、共享知識、創新知識的良好環境和氛圍，缺乏“自覺合作”、“自覺交流”、“自覺共享”的價值觀，尚未形成較完善的以人為本、鼓勵知識交流、共享與創新的文化。隱性知識的價值實現在于拼接和共享1. 組建知識管理體系應根據自身的具體情況，設立強有力的知識主管、知識經理等專職管理人員，

6、組建專門的知識管理體系。世界上很多著名公司，如可口可樂、施樂、通用電氣等都建立了以知識主管為中心的知識管理體系。2. “挖掘”員工的隱性知識首先要識別和挖掘出為發展所需要的隱性知識，特別是核心隱性知識。這應當根據具體情況由知識管理人員組織各方面專家、專業技術人員、 技術工人等相關人員，根據業務流程、市場競爭、長遠發展和形成、保持核心競爭力的需要，采取知識地圖、專家系統和知識工程等各種有效方法和手段進行系統地識別和挖掘。然后對所識別和挖掘出的隱性知識從重要性、獲取難易程度、可共享性、獨有性等方面進行科學分類和系統測度；并對其進行有效整合， 使零散、無序化的員工隱性知識有序化、組織化，逐漸培育和形

7、成的核心知識。3. 為隱性知識創造說話的方式隱性知識的表達需要采用一些恰當的方法和工具。隱喻性文字、象征性語言、模型、概念等是用來表達人們經驗、直覺和靈感的有力工具。如通過隱喻和比較可以找到一種與頭腦中的想象更加類似的東西作為參照物，使這些難以表述的思想更加直觀化和容易理解。將隱性知識轉變成可以理解的形式，還涉及演繹和推論技巧，這要求充分運用創造性推論。集思廣益法能激發員工靈感的表達，使員工的隱性知識通過頭腦風暴會議或一對一交流得到傳播與共享，也通常會收到良好效果。圖形、圖片、視象、影片、多媒體等也是隱性知識表達的重要工具和手段。4. 為隱性知識創造傳播方式將隱性知識逐步編制成操作規范、管理制

8、度、業務指南和員工手冊等工作文件形式。這樣就可以加快員工隱性知識交流與共享的速度，擴大交流與共享的范圍。根據不同情況，可以考慮用語言、文字、圖像，數據和計算機信息處理工具等對隱性知識進行編碼。熟練員工和專家的多數操作技能、訣竅和心智經驗等很難用語言或文字準確、全面地表達出來，需要通過觀察、模仿和不斷實踐才能實現交流與共享。可以創建各種適合的條件， 通過依靠熟練員工言傳身教培訓新員工的方式來傳播與共享隱性知識。5. 為隱性知識創造交流的方式有條件的在建立知識庫、內部時要充分考慮怎樣便于員工隱性知識的交流與共享。如可采用電子討論系統， 讓員工寫下他們的經驗和最佳實踐， 存儲到討論數據庫中，以利于交

9、流和共享。在 Intranet 上應用專家系統可加快專家隱性知識顯性化的速度；可借助群件等開發工具，總結員工技能、經驗和訣竅等，在一定程度上加快隱性知識交流與共享的進程。 對大多數難以編碼的員工隱性知識，有效辦法是建立“尋人數據庫”、 “知識地圖”、 專家絡系統等， 讓員工迅速找到擁有某種隱性知識的人員。 還可通過視頻工具使分處兩地的人像面對面一樣地進行交流，消除了空間距離所造成的障礙。應加快創建各種正式或非正式的適合交流的“場所”，為隱性知識的交流與共享提供一個良好的環境。 如召開定期或不定期的聚餐會，有關員工和專家等就一些特定項目溝通信息、 交流經驗和技巧等； 可將擁有特殊知識與能力的一些

10、人組成各種項目小組、 任務小組等， 讓這些小組的成員在互動場所中，彼此充分交換想法、經驗和相互啟發，實現交流與共享，并創造各種新知識。我國萬寶公司建立了知識管理平臺和多維空間的“知識社區”，這對員工隱性知識交流與共享起到了非常重要的作用。6. 為隱性知識創造一個良性循環的成長環境(1) 應盡快建立一種團隊與等級制相結合的組織形式， 這既可以減少層次使組織結構扁平化、柔性化、絡化，縮短上下級之間的距離，給知識員工以較多的現場處置權， 解決信息流動不暢等問題； 又可以存放個人和團體學習的結果， 避免了“退化的風險”。(2) 建立學習型組織。 應采取各種措施逐步把建成學習型組織， 創造一種鼓勵員工學

11、習的環境，從事制度化學習，使員工在組織學習中面對面地相互交流。7. 激發隱性知識貢獻的積極性應把員工視為“知識的人”，從物質和精神兩個方面采取平衡高效的組合激勵措施來調動員工的積極性。 物質激勵，應該承認員工個人隱性知識的獨創性和專有性，建立“按知識貢獻分配”的激勵制度， 把員工參與知識共享的程度與薪金和升職掛鉤， 用物質利益來驅動員工隱性知識的交流與共享。 具體可采用知識薪酬支付制、 知識股權期權制等從近期和遠期來激勵員工。 精神激勵， 能滿足知識型員工的創造欲、 成就欲、尊重欲和自我發展欲， 這對推動隱性知識共享和創新十分重要。 應按“能位匹配”原則對員工賦予更大權力和責任， 并通過工作崗位輪換等措施使工作內容豐富化， 如美國 IBM 公司鼓勵專業技術人員與管理人員進行崗位輪換。 當把技術訣竅收入知識庫時， 以提供者的名字命名， 并加上審計委員的名字以示確認，用榮譽激勵員工知識共享。8. “一起努力，成果分享”隱性知識共享絕不是簡單的技術問題，關鍵是營造一個以人為本、鼓勵知識交流、共享和創新的知識主導型文化。 建立“自覺合作”、 “自覺交流”、 “自覺共享”的價