1、第 1 頁員工培訓及開發在人力資源管理中的有效運用有效運用以我國企業為例以我國企業為例摘要摘要：企業在面對行業技術發展日新月異，市場對產品、服務的質量要求不斷提高，競爭日益激烈的現狀，提高企業員工的素質和職業技能成為企業生存發展的關鍵。 培訓及開發作為人力資源開發的重要環節，企業通過進行有效的培訓，以此來提高員工的知識水平、產業技能和品行道德，從而提高企業的整體實力，在行業中形成核心競爭力。本文闡述了培訓及開發的含義、區別、作用及應堅持的原則，還有培訓及開發的實施。我國企業在員工培訓方面起步較晚，還存在很多不足之處需要改進。關鍵詞：關鍵詞：培訓 開發 培訓類型 現狀1.引言：21 世紀是一個以

2、信息技術為主導的知識經濟時代，到處充滿競爭和挑戰。市場的競爭歸根到底就是人才的競爭，而隨著全球一體化和市場經濟的發展， 我國企業越來越注重人力資源的管理工作，只有這樣人才的價值才會凸顯。一個企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地就必須重視對員工的培訓及開發。人才的價值就在于其積極的工作態度、卓越的工作技能、廣博的知識體系以及處理復雜人際關系的能力。而這些能力的獲得， 很重要的途徑就是企業通過對員工的有效培訓獲得的。 因而，員工的培訓及開發被視為企業培育人才的重要途徑， 也是企業的一種重要投資。培訓是企業和員工的一種雙贏選擇，加強對員工第 2 頁的培訓是企業自身獲得可持續發展的人力資源的一種有效

3、手段，也是員工獲得專業知識及技能的有效途徑。隨著科學技術的發展和社會的進步，企業對人的重視程度越來越高、越來越新，今天你是個很稱職的員工，如不堅持學習、不對公司的事務進行掌握及提升，明天就有可能被公司所淘汰。因此作為一個員工尤其是新進的員工必須對企業的員工培訓進行相關的了解， 只有這樣我們才不會在一個企業中處于茫然的工作狀態。2.員工培訓及開發概述企業員工的培訓及開發是以掌握科學技術、專業知識為主要標志， 員工在工作中需要不斷地接受新的技術和知識以適應企業在激烈的競爭中不斷的發展變化，提高企業的競爭力。2.1 培訓及開發的含義培訓及開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的

4、知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績， 并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。2.2 培訓及開發的區別培訓及開發是有差異的。培訓針對員工的工作現狀及工作要求之間的差距， 通過知識、 技能等的傳遞使員工更好地勝任工作；開發則針對員工潛在的需要，如晉升等，使員工在未來承擔更大的責任。第 3 頁2.3 培訓及開發的作用2.3.1 培訓對企業的作用（1）有助于增進企業的競爭優勢。通過培訓及開發，既可以確保企業能擁有高素質的人才隊伍；又能營造出良好的學習氛圍，增進企業的競爭優勢。（2）推動企業文化的完善及形成。企業文化是一個企業的靈魂，是企業創造生產力

5、的精神支柱。 企業培訓可以讓員工在了解企業文化的同時，也推動企業文化的完善及形成，樹立良好的企業形象。（3）優化人才組合。培訓把人的潛能開發出來，淘汰沒有潛力的員工。通過培訓，有利于企業充分了解員工的個性及特點，通過優化組合，使員工快速地成長，并提高企業的效率。（4）增強企業的凝聚力和向心力。企業培訓為員工提供一個完善及提升自我的機會，使員工可以在工作中實現職業生涯規劃，對員工有激勵作用。此外，員工在培訓中相互接觸，相互了解，加深了他們對企業的感情，使企業員工的歸屬感明顯增強。2.3.2 培訓對員工的作用（1）提高員工的自我認識水平。通過培訓，員工對自我的認識會有明顯的提升， 可以更好地了解自

6、己在工作中的角色和應該承擔的責任和義務。（2）提高員工的知識和技能水平。通過培訓，員工的知識和技能水平將得到提升。而員工技能的提升，將極大地提高企業的生第 4 頁產效率，從而為企業創造更多的利潤，員工也為此獲得更多的收入。（3）轉變員工的態度和觀念。企業通過員工培訓可以讓員工轉變態度， 如對待技術革新的態度、 對待企業的態度和責任心問題。此外，員工培訓可以讓員工轉變觀念，如樹立終身學習的觀念、質量意識和觀念。2.4 員工培訓及開發中應遵循的原則（1）服務于企業的戰略規劃。培訓及開發工作不僅要保證員工的積極性和主動性， 還要從企業的戰略出發， 不僅關注眼前問題，更要立足于企業的長遠發展。（2）講

7、究實效原則。培訓及開發的目的是通過提高員工的個人績效來提高企業的整體績效，所以應該結合員工的年齡、知識和能力等實際情況進行明確目標的培訓，要把培訓和工作結合起來，注重培訓應該學以致用。（3）樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用，是行為的預期結果， 培訓工作的目標是企業要求實現某種需要而實施對員工培訓以達到預期的目的。設置明確的培訓目標，是培訓方案實施的導航燈。 培訓目標及培訓方案有機結合就能使培訓達到理想的結果。3.培訓及開發的實施3.1 培訓及開發的類型3.1.1 崗前培訓第 5 頁崗前培訓是指企業根據崗位規范和要求，為員工在短期內能夠上崗而提供的培訓活動。 培訓對象是即將在某

8、個崗位工作的員工，可以是剛進入企業的員工，也可以是在企業內接受調職的員工。崗前培訓的主要內容是讓員工了解新崗位必要的知識和技能，使他們熟悉崗位的責任。分別有：熟悉企業體制的信息、了解企業的發展史、清楚企業的發展目標、牢記自己的崗位工作信息以及建立員工歸屬感。以康佳公司為例，康佳集團自成立之初，就相當重視員工的入職培訓， 還專門成立康佳學院來統籌安排并規劃新員工的入職培訓。 康佳集團新員工入職培訓的最大特色是能夠針對不同類型的新員工，規劃出不同的新員工培訓方案，而且運用多種培訓手段和培訓方式來實施新員工培訓。例如，康佳集團針對新員工的學歷、崗位及工作經驗的不同，將新入職的員工分為一線員工入職培訓

9、、 有經驗的專業技術人員入職培訓和應屆畢業生入職培訓三種類型，不同類型的培訓內容和培訓重點也各有不同。3.1.2 在職培訓在職培訓是指企業員工在不影響日常工作的情況下，通過培訓學習，使其在知識、技能、安全生產意識上不斷提高，最大限度地使員工的知識、技能和素質及現任或預期的崗位相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。 在職培訓的最大特點就是接受培訓的員工在接受培訓期間并不脫離工作崗位。 這樣的培訓可以幫助企業減少員工脫離崗位所帶來的成本壓力， 但是這樣會增第 6 頁加員工的工作量。員工一邊要工作，一邊還要接受培訓，可能會出現分身無術的情況，因此，企業在要求員工接受崗前培訓的時候要調整和平衡工作

10、及培訓的時間，盡量做到兩者兼顧的情況。海爾集團在確定在職培訓計劃時，特別注意計劃一定要是和員工的能力水準。 這個能力水準不能僅以員工受教育的程度為依據，同時要考慮員工進入企業時間長短的差異，因此分為三個階段： （1）進入公司 23 年，無法獨立完成工作的階段：這時需要對每個員工加強了解，發現其專長和弱點，根據其專長安排合適的工作。 （2）進入公司 56 年：能夠獨當一面進行工作的階段。處于這一階段的員工肩負著企業的主要工作任務， 因此對其在職培養的計劃擬定一定要重點考慮其如何改進工作，提升工作績效。 （3）工作老手或候補中層管理者的階段：處于這一階段的員工，僅局限于工作的在職培訓已經無法滿足其

11、需要，因此要著重安排其為勝任更高一級工作所欠缺的知識和技能方面的培養內容，并為其提供適當的實踐機會，更換工作內容。3.1.3 脫崗培訓脫崗培訓是指參加培訓的員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加的培訓。脫崗培訓是以提高員工的理論知識為主， 在培訓形式上以講授為主的培訓方法。這種培訓的優點是學習時間集中、精力集中、人員集中、培訓內容集中等，能夠較快的提高員工的素質。3.2 培訓及開發的方法第 7 頁傳統的培訓方法主要有：（1）演示法。是指學員被動接受知識和技能的培訓方法。它的主要特點是學院在培訓過程中的被動型。主要有講座法和視聽法。（2）傳遞法。是指培訓師以某種方式把知識、技能傳遞給學員，并要求

12、學員互動參及的培訓方法。傳遞法以學院為中心，培訓師充當引導和激發學員的角色，力求啟發學員積極參及學習，掌握相應的知識和技能，這類方法主要包括在職培訓、仿真模擬、案例分析法、管理游戲法、角色扮演法、行為示范法等。（3）團隊建設法。是指用來提高團隊或群體成員的技能和團隊有效性的培訓方法。 它注重團隊技能的提高以及進行有效的團隊合作。它包括冒險性學習法、團隊培訓法和行動學習法。4.我國企業員工培訓及開發現狀目前，我國企業的員工培訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業在教育培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大企業，如海爾，聯想的員工培訓更是達到相當高的水平，無論是投資力度還是培訓體制的完善

13、及創新都足以體現這一點。 當然發展的同時也帶來了一些相關的問題。 我國企業及國外企業在培訓方面的不同主要表現在以下幾個方面：（1）認為培訓是個人魅力。目前中國市場的培訓費用比較低，而且這些錢大都是被企業培訓講師個人賺了， 他們的工資可能比一個 CEO 的收入還要高。導致這種現象的主要原因是：大家都把第 8 頁培訓的價值體現在一個培訓師的身上， 而忽視了一次成功的培訓應該是由一個團隊共同來完成的。 國內的一些培訓公司經常是這種狀況： 請個老師， 然后去書店里買一本書來做教材， 找個教室，就完成了一次培訓，根本不管有幾個章節對客戶有用，所以他們對培訓講師的依賴程度很高。（2）培訓比較敷衍。據相關調

14、查顯示，目前在中國，幾乎有 50%以上的企業在過去所進行的培訓是為了敷衍老板或是員工， 沒有起到真正的效果。在很多人口中所謂的“培訓” ，大多是一些企業的口號和噱頭。（3）企業培訓現狀發展不平衡。高科技行業、互聯網行業、煤化安全行業等偏技術性行業的培訓情況相對較好， 而建工地產行業、醫療健康行業、文化傳媒行業等培訓情況相對不是很理想。（4）培訓方法簡單，培訓過程不連續。新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右，然后就自己開始獨立工作。而且，很多公司只有崗位入職培訓，沒有連續的培訓方案，如在崗培訓和脫崗培訓等等。5.開展有效的企業員工培訓及開發工作第一，開展員工培訓之前做好科學的需求分析

15、。培訓工作涉及很多相關環節，每個環節都必須認真設計和規劃，包括培訓的需求分析、培訓時間、培訓內容、培訓形式以及培訓對象等等。而需求分析是培訓工作的首要環節， 其準確把握的程度直接決定了培訓的合理性及有效性，因此，企業要想達到培訓的目的，讓第 9 頁培訓更有意義，保證培訓需求分析的目標明確、重點突出和可操作性強是必不可少的。第二，引導管理者重視培訓，加大培訓的經費的投入。目前行業競爭激烈，各個公司都想獲得高素質的專業技術人員，從而提高企業整體的實力。 引導企業管理者從企業長期發展戰略和人力資源發展戰略的高度上考慮企業培訓的重要性， 加大培訓經費的投入，以此獲得高素質的專業技術人員，以此同時也能保

16、證企業優秀員工的穩定性，降低員工的流失率。第三，注重培訓手段和方法的使用，不斷完善培訓的內容。一方面，在培訓手段方面，要以激發員工的工作興趣為根本出發點，改變傳統的單一的課堂教學模式，在了解企業實際情況的同時，多借鑒國外的案例教學法、模塊培訓法和討論法等先進的培訓方法。另一方面，企業要積極營造一種有利于培訓效果產生的學習環境以及氛圍，并在仔細分析不同培訓內容的基礎之上，有效融合互動式的學習方法和傳統觀的培訓方式， 確保培訓效率的最大化。第四，在培訓中合理導入激勵機制及競爭機制。首先，企業的領導者要把提高員工素質，發展、培養人才作為自己的基本職責及任期目標之一， 促使其將企業的員工培訓提升到一個

17、戰略的高度，保證培訓工作的順利開展。其次把培訓的結果員工在培訓后提高的工作效率，作為員工獲得、保持、晉升崗位或者失去、調換崗位的必備條件和依據。由于關系到自己的切身利益，第 10 頁員工自然而然地就會主動更新知識、自我提高，進而有利于企業人力資源素質的整體提升， 也為企業提高效率和效益提供了強有力的保障。第五，建立有效的培訓效果評估體系。企業目前的培訓大多數是為了讓員工更好的掌握最新的技術知和知識， 對于培訓效果的評估要盡可能量化。 在培訓結束的時候對所有參及人員進行考核，就可以知道培訓的效果以及問題的所在。對員工工作能力和工作態度的培訓， 可以通過培訓后員工的績效改進情況進行培訓效果的評價。

18、并將培訓的效果評價應用于員工的考核指標、職位晉升、薪資調整等方面。從而讓員工意識到培訓的重要性，以及對其職業發展的重要意義。結論： 現階段企業的培訓及開發的職能已經突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性，將目標及長遠規劃結合起來，用戰略的思考緊密的聯系起來。 所以企業應不斷地對員工進行培訓及開發，向員工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認同感， 增強員工及員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神。企業要樹立全新人力資源開發的理念，將培訓作為企業文化的重要組成部門。其次要完善培訓體系，通過科學的培訓體系將培訓流動加以落實和固化。 第三要正視培訓需求的分析和效果的評價考核，把好這兩關是完成培訓工作的樞紐。中國企業第 11 頁在入世后，面臨著更多沖擊及挑戰，也有更多的發展契機，當前是知識經濟時代，企業要想在激烈的競爭中生存發展，就必須要重視對組織員工進行培訓，提高員工的素質。解決好人才儲備問題，做好人力資源開發工作。人才是樞紐。尊重員工關心員工的發展才能使企業在競爭立于不敗之地。參考文獻：參考文獻：1蓋勇.培訓