1、人力資源管理） 人事考核 規(guī)程范例人事考核規(guī)程范例現(xiàn)舉例說明人事考核規(guī)程如下。第壹章總則第壹條目的1鼓勵(lì)員工的工作情緒，有效改進(jìn)員工工作績(jī)效。2發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功和發(fā)展。3促進(jìn)員工人事升遷、調(diào)派、獎(jiǎng)懲公平合理，作為薪資調(diào)整的依據(jù)。 4增進(jìn)主管和員工之間的相互了解。第二條適用范圍適用于職位分類后的單位所有員工。第三條考核依據(jù)以員工于被考核之該段期間工作成果和表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對(duì)所屬員工 平時(shí)成績(jī)隨時(shí)記錄，嚴(yán)密考核。第四條考核原則考核要求客觀公正，各單位主管對(duì)所屬員工之工作評(píng)價(jià)，應(yīng)盡可能用數(shù)字化 指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步成長(zhǎng)情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核， 以免造成不公平現(xiàn)象

2、。第五條考核權(quán)限設(shè)定考核分初核、復(fù)核、核定三步。1初核人員必須是熟悉員工工作情形的主管。2復(fù)核由上級(jí)主管負(fù)責(zé)。3 核定由特設(shè)的考績(jī)委員會(huì)或人事管理委員會(huì)， 以會(huì)議討論的方式?jīng)Q定 員會(huì)委員應(yīng)包括熟悉考核規(guī)章、公正的人事部門負(fù)責(zé)人、最為熟悉員工工作的監(jiān) 督人員、各單位主管第六條考核時(shí)間員工考核每年定期分年中（ 7 月初）及年終（ 12 月初）實(shí)施倆次，其他臨時(shí) 性考核及訓(xùn)練考核適時(shí)辦理。 遇有員工有特殊表現(xiàn)或因調(diào)遷、 提升而責(zé)任加重時(shí)， 可實(shí)施特殊考核。第二章考核方式第七條考核方法 于職位分類及工作評(píng)價(jià)之后，對(duì)于每壹職位的工作內(nèi)容、工作要求、所負(fù)權(quán) 責(zé)予以明確規(guī)定，據(jù)此分別制定各項(xiàng)工作考核標(biāo)準(zhǔn)，根

3、據(jù)員工實(shí)際工作成果和表 現(xiàn)實(shí)施考核，且輔以面談。第八條考核表（見附件 1 至附件 6 ） 考核表包括考績(jī)?cè)u(píng)分表和考核實(shí)施表，各分為以下三種：1高層管理人員；2中層管理人員；3 作業(yè)人員。第九條考核等級(jí)配比員工考核分?jǐn)?shù)以 100 分為滿，其等級(jí)參考分?jǐn)?shù)及各等級(jí)所占百分比如下：考核等級(jí),參考分?jǐn)?shù),百分比（ %）特等,96 分之上 ,不于百分比限內(nèi)壹等 ,90 分95 分,10二等 ,80 分89 分,20 三等 ,70 分79 分,40 四等 ,60 分69 分,20五等 ,不滿 60 分,101 員工考核不以主管所給成績(jī)之絕對(duì)分?jǐn)?shù)為最后結(jié)果， 而應(yīng)以群體常態(tài)分配 所占之位置決定其等級(jí)。2 各考核

4、等級(jí)人數(shù)百分比比率所示不是壹個(gè)明顯的分界線， 可酌情于此線上 下調(diào)整。第十條面談主管和員工就考核要項(xiàng)、考績(jī)?cè)u(píng)定交換意見，相互溝通，達(dá)成壹致。主管于 面談后，將評(píng)定書寫于面談?dòng)涗浬稀５谌驴己私Y(jié)果和所饋第十壹條考核結(jié)果反饋考績(jī)核定后，應(yīng)將考核等級(jí)及評(píng)語通知員工本人。于壹定期間內(nèi)，不服者準(zhǔn) 予依照規(guī)定手續(xù)提出申訴、再由委員會(huì)復(fù)議，復(fù)議決定之成績(jī)即為最后核定之成 績(jī)。第十二條考核結(jié)果運(yùn)用根據(jù)考核結(jié)果，人事部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)對(duì)各等級(jí)員工人事待遇作 適度調(diào)整。第十三條績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 主管和員工共同針對(duì)考核中未達(dá)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施 計(jì)劃。主管有責(zé)任為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，

5、 且予以跟蹤檢查改進(jìn)效果。第十四條考核結(jié)果存檔考核結(jié)果書面說明正本由人事管理部門保管，復(fù)印副本由各部門負(fù)責(zé)人保管。第四章考核者訓(xùn)練第十五條考核者要求考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技術(shù)，督導(dǎo)實(shí)際考核的工 作程序。第十六條訓(xùn)練考核者 考核者應(yīng)通過學(xué)習(xí)、討論、集訓(xùn)等各種方式訓(xùn)練，達(dá)到所需標(biāo)準(zhǔn)。 第十七條各級(jí)考核人員于評(píng)定考核時(shí)應(yīng)行注意事項(xiàng)1根據(jù)事實(shí)，不猜度。2 考核期間之前的考績(jī)無論好壞， 均不得考慮于內(nèi)； 新近發(fā)生的偶然事件或 例外事件不得作為評(píng)分依據(jù)。3 確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)， 不得以自身所認(rèn)為重要 的工作，夸大員工的成績(jī)。4如被考核人之考績(jī)、行為、待遇等方面

6、有須記過之事項(xiàng)，請(qǐng)不保留地記入 考核評(píng)語內(nèi)，且請(qǐng)注意措詞及內(nèi)容。5避免對(duì)合作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過高評(píng)價(jià)，對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。6 各級(jí)復(fù)核人員可依規(guī)定修改下級(jí)考核人員成績(jī)， 但不得要求下級(jí)人員涂改 考核成績(jī)。第五章其他第十八條變更權(quán)力 此規(guī)程遇有情況變動(dòng)需增刪修改或廢除時(shí)，由人事管理委員會(huì)進(jìn)行。第十九條考核日期進(jìn)度表 年中考核 ,年終考核 ,內(nèi)容6 月 21 日 7 月 7 日,12 月 21 日1 月 7 日,人事部門準(zhǔn)備考核資料且分發(fā)7 月 8 日 7 月 14 日,1 月 8 日 1 月 14 日,作業(yè)人員考核（初核）7 月 15 日 7 月 18 日,1 月 15 日1 月 18 日,中

7、層管理人員考核（初核） 作業(yè)人員復(fù)核7 月 19 日 7 月 20 日,1 月 19 日1 月 20 日,高層管理人員考核（初核） 中層管理人員復(fù)核7 月 21 日 7 月 30 日,1 月 21 日1 月 30 日,核定、通知本人、存檔 第二十條實(shí)施日期本規(guī)程自 1993 年 1 月 1 日起實(shí)施。考績(jī)?cè)u(píng)分表 （高層管理人員） 項(xiàng)目,內(nèi)容,分?jǐn)?shù) ,5,4,3,2,1業(yè)績(jī)（25% ）,目標(biāo)達(dá)成度 ,超過,達(dá)到 ,尚可,欠佳,未達(dá) ,工作品質(zhì) ,很高 ,高,尚可,欠佳,很低,工作方法 ,很靈活 ,能簡(jiǎn)化,尚可,欠佳,不靈活,進(jìn)度追查 ,追根究底 ,確實(shí),尚可,欠佳,不追查 ,業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)度 ,很高

8、,高,尚可,欠佳 ,很低能力 （25% ）,領(lǐng)導(dǎo)力 ,優(yōu)異 ,優(yōu),尚可,差,很差 ,創(chuàng)新力 ,常創(chuàng)新,求新,尚可,差,不用頭腦 ,應(yīng)變力 ,過人,機(jī)警,尚可,差,反應(yīng)慢 ,實(shí)行力 ,徹底執(zhí)行 ,能執(zhí)行 ,尚可 ,差,很差 ,判斷力,敏銳正確 ,正確,尚可,差,很差品德 （25% ）,人際關(guān)系 ,很好,好,尚可 ,差,很差 ,協(xié)調(diào)性 ,很好,好,尚可,差,很差 ,個(gè)人修養(yǎng) ,很高,有修養(yǎng) ,尚可,差,太差,權(quán)威性,很受敬重 ,受敬重,普通,欠佳,不受尊重,對(duì)公司態(tài)度 ,忠誠(chéng) ,配合,尚可 ,欠佳 ,差學(xué)識(shí)（25% ）,管理常識(shí) ,很豐富,豐富,普通,不足,太差,專業(yè)知識(shí) ,很豐富 ,豐富,普通,

9、不足,太差,壹般知識(shí) ,很豐富 ,豐富,普通,不足,太差,進(jìn)取心 ,很強(qiáng),強(qiáng),尚可,不足,太差,發(fā)展?jié)摿?,不可限量 ,富潛力 ,尚可,欠佳,不可造就 備注, 說明：每壹分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)參照職位分類后制定的各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)。考績(jī)?cè)u(píng)分表（中層管理人員）項(xiàng)目,內(nèi)容,分?jǐn)?shù),5,4,3,2,1業(yè)績(jī)（25% ）,目標(biāo)達(dá)成度 ,超過,達(dá)到 ,尚可,欠佳,未達(dá) ,工作品質(zhì) ,很高 ,高,尚可,欠佳,很低,工作方法 ,很靈活 ,能簡(jiǎn)化,尚可,欠佳,不靈活,工作量 ,很多,多,尚可,欠佳,很少,工作效率 ,很高 ,高,尚可,欠佳,很低能力（25% ）,執(zhí)行力,徹底執(zhí)行 ,能執(zhí)行,尚可,差,很差 ,創(chuàng)新力 ,常創(chuàng)新,求新

10、,尚可,差,不用頭腦,理解力 ,能舉壹反三,良好,尚可,欠佳,很差,判斷力,敏銳正確 ,正確,尚可,差,很差,應(yīng)變力 ,過人,機(jī)警,尚可,差,反應(yīng)慢品德25% ）,服從性,貫徹命令 ,肯服從,尚可,差,不負(fù)責(zé),協(xié)調(diào)性 ,很好,好,尚可,差,很差,個(gè)人修養(yǎng) ,很高,有修養(yǎng) ,尚可,差,太差,集體榮譽(yù)感 ,很高,高,尚可 ,欠佳,很低,對(duì)公司態(tài)度 ,忠誠(chéng) ,配合,尚可 ,欠佳 ,差學(xué)識(shí)（25% ）,專業(yè)知識(shí) ,很豐富,豐富,普通,不足,太差,壹般知識(shí) ,很豐富 ,豐富,普通,不足,太差,文字表達(dá)能力 ,很適當(dāng) ,適當(dāng),普通,不足,太差 ,學(xué)識(shí)適用本職程度,很適用 ,可應(yīng)用 ,尚可,不足,太差,進(jìn)取

11、心 ,很強(qiáng),強(qiáng),尚可,不足,太差,發(fā)展?jié)摿?,不可限量 ,富潛力 ,尚可,欠佳,不可造就備注,考績(jī)?cè)u(píng)分表（作業(yè)人員）項(xiàng)目,內(nèi)容,分?jǐn)?shù),5,4,3,2,1工作能力（50% ）,工作品質(zhì) ,很高,高,尚可 ,欠佳 ,很低,工作量 ,很多,多,尚可,欠佳,很少,工作效率 ,很高 ,高,尚可,欠佳,很低,工作方法 ,很靈活 ,能簡(jiǎn)化,尚可,欠佳,不靈活,工作交期 ,很準(zhǔn)時(shí),準(zhǔn)時(shí),尚準(zhǔn)時(shí),偶爾不準(zhǔn) ,經(jīng)常誤期,工作態(tài)度 ,很積極 ,積極,尚可,欠佳,散漫,執(zhí)行力,徹底執(zhí)行 ,能執(zhí)行,尚可,欠佳,不能執(zhí)行,理解力 ,能舉壹反三,良好,尚可,欠佳,很差,學(xué)習(xí)力 ,很強(qiáng),強(qiáng),中等,欠佳,很差,判斷力,敏銳正確

12、 ,正確,尚可,差,很差品德（35% ）,學(xué)習(xí)精神 ,力求上進(jìn) ,自我勉勵(lì) ,尚可,欠佳,不進(jìn)取,對(duì)公司態(tài)度 ,忠誠(chéng) ,配合,尚可 ,欠佳 ,差,責(zé)任感 ,很負(fù)責(zé) ,負(fù)責(zé),尚可,欠佳,不負(fù)責(zé),服從性,貫徹命令 ,肯服從,尚可,欠佳,不服從,協(xié)調(diào)性 ,很好,好,尚可,差,很差,個(gè)人修養(yǎng) ,很高,有修養(yǎng) ,尚可,差,太差,集體榮譽(yù)感 ,很高 ,高,尚可,不佳 ,很低學(xué)識(shí)（15% ）,專業(yè)知識(shí) ,很豐富,豐富,普通,不足,太差,壹般知識(shí) ,很豐富 ,豐富,普通,不足,太差,學(xué)識(shí)適用本職程度,很適用 ,可應(yīng)用 ,尚可,不足,太差備注,考績(jī)實(shí)施表(高層管理人員)姓名：性別：工號(hào)： 出生日期：學(xué)歷：到職時(shí)

13、間： 職位：職稱：薪資： 考核項(xiàng)目 ,內(nèi)容,分?jǐn)?shù),特殊說明項(xiàng) ,5,4,3,2,1,業(yè)績(jī) (25%), 目標(biāo)達(dá)成度 工作品質(zhì) 工作方法 進(jìn)度追查 業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)度 ,能力(25%), 領(lǐng)導(dǎo)力創(chuàng)新力應(yīng)變力實(shí)行力判斷力 ,(25%), 人際關(guān)系 協(xié)調(diào)性 個(gè)人修養(yǎng) 權(quán)威性 對(duì)公司態(tài)度 ,學(xué)識(shí) (25%), 管理常識(shí) 專業(yè)知識(shí) 壹般知識(shí) 進(jìn)取心 發(fā)展?jié)摿?,考評(píng)人 , 初核 復(fù)核 核定 , 分 等簽名：分 等簽名： 分等簽名： ,面談?wù)?綜合評(píng)語,備注,考績(jī)實(shí)施表(中層管理人員)姓名：性別：工號(hào)： 出生日期：學(xué)歷：到職時(shí)間： 職位：職稱：薪資： 考核項(xiàng)目 ,內(nèi)容,分?jǐn)?shù),特殊說明項(xiàng) ,5,4,3,2,1,業(yè)

14、績(jī) (25%), 目標(biāo)達(dá)成度 工作品質(zhì) 工作方法 工作量 工作效率 ,能力(25%), 執(zhí)行力創(chuàng)新力理解力判斷力應(yīng)變力 ,(25%), 服從性 協(xié)調(diào)性 個(gè)人修養(yǎng) 集體榮譽(yù)感 對(duì)公司態(tài)度 ,學(xué)識(shí)(25%), 專業(yè)知識(shí)壹般知識(shí)文字表達(dá)能力學(xué)識(shí)適用本職程度 進(jìn)取心 發(fā)展?jié)摿?,考評(píng)人 , 初核復(fù)核 核定 , 分 等簽名：分 等簽名：分等簽名： ,面談?wù)?綜合評(píng)語,備注,考績(jī)實(shí)施表(作業(yè)人員)姓名：性別：工號(hào)： 出生日期：學(xué)歷：到職時(shí)間： 職位：職稱：薪資： 考核項(xiàng)目 ,內(nèi)容,分?jǐn)?shù),特殊說明項(xiàng) ,5,4,3,2,1,工作能力 (50%), 工作品質(zhì) 工作量 工作效率 工作方法 工作交期 工作態(tài)度 執(zhí)

15、行力 理解力 學(xué)習(xí)力 判斷力 ,(35%), 學(xué)習(xí)精神對(duì)公司態(tài)度責(zé)任感服從性協(xié)調(diào)性個(gè)人修養(yǎng)集體榮譽(yù)感 ,學(xué)識(shí)(15%), 專業(yè)知識(shí)壹般知識(shí)學(xué)識(shí)適用本職程度 ,考評(píng)人 , 初核復(fù)核核定 ,分 等簽名：分 等簽名：分 等簽名： ,面談?wù)C合評(píng)語,備注,【分析提示】任何企業(yè)、組織的運(yùn)行和發(fā)展均是以達(dá)到其績(jī)效目標(biāo)為根本目的的，從人員的角度討論績(jī)效問題就是去評(píng)價(jià)每壹個(gè)人的工作完成情況。事實(shí)上，人力資源管 理的諸多方面，涉及工作分配、工作評(píng)價(jià)、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)等項(xiàng)活動(dòng)的最終 目的也是為了提高組織員工的工作績(jī)效，組織運(yùn)營(yíng)和管理的成效就體當(dāng)下工作績(jī) 效的高低上。因此，工作績(jī)效考核是企業(yè)組織人力資源管理的重要組成部分。工作績(jī)效考核的作用于于通過公平、 合理的評(píng)價(jià)手段確定員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)， 公平?jīng)Q定員工的地位和薪酬福利；提高和維持組織的高效率；改進(jìn)工作績(jī)效；促 進(jìn)人力資源的開發(fā)和使用；安定組織和員工的關(guān)系。企業(yè)、組織于進(jìn)行員工工作績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：（1）明確化、公開化的原則；（2）客觀考核的原則；（3）考核結(jié)果反饋的原則；（4）考核等級(jí)判別的原則；（5）由被考評(píng)人的直接上級(jí)