1、人力資源管理） 人力資源管理細化執(zhí)行培訓人力資源管理細化執(zhí)行培訓目錄人力資源管理工作細化執(zhí)行和模板1壹、戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具和方案2（ 壹） 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表 2（ 二） 人力資源年度規(guī)劃表 3（ 三） 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書 4二、預(yù)算費用編制執(zhí)行工具和方案8（壹）人力資源管理年度費用預(yù)算表8（二）人力資源管理費用預(yù)算執(zhí)行表10（三）人力資源部年度費用預(yù)算方案樣例三、年度計劃制訂執(zhí)行工具和方案15（ 壹） 員工狀態(tài)調(diào)查問卷 15（ 二） 人力情況統(tǒng)計報表 17（ 三） 年度工作計劃方案 18戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具和方案（ 一） 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表序號第壹年第二年第三年備注1行業(yè)增長預(yù)測2公司年業(yè)

2、務(wù)收入3公司利潤率預(yù)測4員工總?cè)藬?shù)計劃5各職位人數(shù)計劃高層領(lǐng)導(dǎo)部門經(jīng)理員工6各部門人數(shù)計劃人力資源部運營管理部市場營銷部工程技術(shù)部計劃財務(wù)部 項目部 其他（ 二） 人力資源年度規(guī)劃表單位：人時間、學歷 級別時間學歷現(xiàn)有2009年2010年2011年碩士本科大專其他管 理 人 員高層財經(jīng)營銷生產(chǎn)中層財經(jīng)營銷生產(chǎn)基層財經(jīng)營銷生產(chǎn)小計技 術(shù) 人 員高工工程師助工技術(shù)員其他小計基 層 員機工電工維修工環(huán)保小計填表人：審核人：（ 三） 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書文本名稱××公司 2008 2013 年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書受控狀態(tài)編號壹、目錄（略） 二、呈送文（略）三、方案正文（壹）企業(yè)人力資源

3、現(xiàn)狀、環(huán)境分析（略）（二）企業(yè)未來 6 年人力資源發(fā)展情況目標指標第壹階段目標（ 2008 2010 年）第二階段目標 （ 2011 2013 年）指標類別指標名稱單位人力資源成 本指標薪酬福利總額萬元培訓招聘支出總額萬元人力資源成本總額萬元人力資源成本 / 銷售收入%人力資源效 率指標人均銷售收入萬元人均產(chǎn)值萬元人均利潤萬元人力資源構(gòu) 成指標職務(wù)系列員工比例%行政系列員工比例%技工系列員工比例%通勤系列員工比例%行政及技術(shù)系列本科之上學歷比例%技工系列大專之上學歷比例%人力資源可 持續(xù)發(fā)展指 標中高層管理人員繼任計劃覆蓋率%中高層管理人員主動離職率%核心崗位人才儲備計劃覆蓋率%核心崗位人才主

4、動離職率人才儲備培訓人次人次（三）公司未來人力資源配置規(guī)劃1第壹階段人力資源配置原則和配置方案（ 1 ）人力資源配置原則 外部招聘原則（略） 。 內(nèi)部調(diào)配原則（略） 。 減少冗員的原則（略） 。 培訓原則（略） 。（ 2 ）公司整體人力資源配置方案 公司整體人力資源配置方案如下表所示。公司整體人力資源配置情況人員類別增員（人）減員（人）培訓（人次）外部招聘內(nèi)部轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗下崗分流考核淘汰提升培訓儲備培訓職務(wù)系列行政系列技術(shù)系列技工系列通勤系列注：增員內(nèi)“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”指轉(zhuǎn)入，減員內(nèi)“轉(zhuǎn)崗”指轉(zhuǎn)出；壹般“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”人數(shù)和“轉(zhuǎn)崗”人數(shù)相等。 2第二階段人力資源配置原則和配置方案（ 1）人力資源配置原則（同

5、上） 。（ 2）公司整體人力資源配置方案（表同上） 。（四）人力資源開發(fā)和管理工作規(guī)劃1人力資源開發(fā)規(guī)劃2人力資源管理規(guī)劃（之上倆項結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定各部門于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過程中應(yīng)承擔的責任，進而確定人員 需求計劃、培訓計劃等，具體內(nèi)容略） 。（五）人力資源重點工作規(guī)劃 1人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃（1）人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析 主要分析公司人力資源開發(fā)工作現(xiàn)狀。將人力資源開發(fā)劃分為以下幾個模塊：招聘、員工職業(yè)發(fā)展、 內(nèi)部人員調(diào)配、培訓、核心崗位人才儲備、中高層管理人員接班人。各模塊從以下幾個方面進行現(xiàn)狀分析： 各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程

6、是否存于優(yōu) 化空間。（具體內(nèi)容略）（2）人力資源開發(fā)重點工作規(guī)劃 根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內(nèi)的人力資源規(guī)劃的要求，確定各階段的人力資源開發(fā)重點工作，且列 出時間表。（表略）2人力資源管理重點工作規(guī)劃（1）人力資源管理現(xiàn)狀分析 主要分析公司人力資源管理工作現(xiàn)狀。將人力資源管理劃分為以下幾個模塊：招聘、培訓、績效、薪 酬等。各模塊從以下幾個方面進行現(xiàn)狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流 程、該模塊的方案制度或操作流程是否存于優(yōu)化空間。 （具體內(nèi)容略）（ 2 ）人力資源管理重點工作規(guī)劃 根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內(nèi)人力資源規(guī)劃的要求，確定各階段的人力資源管理重點工作，且列出

7、 時間表。（表略）（六）人力資源目標體系說明 主要對衡量人力資源情況的指標體系進行說明，包括指標名稱、指標解釋等。于下文中列出部分指標供參考1人力資源成本類指標：該類指標從成本費用的角度衡量公司的人力資源情況。（ 1 ）薪酬福利總額：指公司所有員工的薪酬和福利總和。（ 2）培訓招聘支出總額： 指公司用于培訓和招聘的各類支出， 該指標用于衡量企業(yè)直接用于人力資源 開發(fā)的支出水平。（ 3 ）其他成本支出 2人力資源效率類指標：該類指標從效率的角度衡量公司人力資源為公司貢獻價值的效率。（ 1 ）人均產(chǎn)值：指公司單個員工貢獻的產(chǎn)值。 （2）人均銷售收入：指公司單個員工貢獻的銷售收入（3）人均利潤：指公

8、司單個員工貢獻的利潤。3人力資源構(gòu)成類指標：該類指標從人員結(jié)構(gòu)的角度分析公司人力資源的現(xiàn)狀。（ 1 ）各職系員工數(shù)量比例：指各職位系列：職務(wù)、行政、技術(shù)、技工、通勤的員工總數(shù)的相對比例。（ 2 ）學歷比例：指公司某職系（或全公司）的員工某學歷占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。該 指標能從壹定程度上反映員工的知識水平。（ 3 ）年齡比例：指公司某職系（或全公司）的員工某年齡段占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。（七）各種執(zhí)行表單 1各階段各部門人力資源配置原則壹覽表 2 員工構(gòu)成（總數(shù)）需求調(diào)查表 3員工年齡結(jié)構(gòu)需求調(diào)查表關(guān)聯(lián)說明編制人員編制日期審核人員批準人員審核日期批準日期預(yù)算費用編制執(zhí)行

9、工具和方案（ 一） 人力資源管理年度費用預(yù)算表編號：單位：元序 號費用項目上年度 實際本年度 預(yù)測變動量變動 率%備 注1工 資 成 本基礎(chǔ)成本計時成本計件工資職務(wù)工資獎金津貼補貼加班工資福 利 和 保 險福 利員工福利費住房公積金員工教育經(jīng)費員工住房基金保 險基本養(yǎng)老保險基本醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險招 聘 費 用招聘廣告費招聘會會務(wù)費高校獎學金4培 訓 費培 訓課件費講師勞務(wù)費培訓費差旅費公務(wù)出國護照費簽證費5行政管 理費辦公用品和設(shè)備費法律咨詢費6其 他 支 出調(diào)研費測評費專題研究會議費協(xié)會會員費認證費辭退員工補償費殘疾人就業(yè)保證金合計說明本表由人力資源部根據(jù)申報預(yù)算的具體涉及內(nèi)容

10、匯總、鏈接填寫（ 二） 人力資源管理費用預(yù)算執(zhí)行表填報單位：填報人：填報時間：費用 分攤額月度本季度累計本年累計預(yù) 算實 際差異差異率 （%）預(yù) 算實 際差異差異率 （%）預(yù) 算實 際差異差異率 （%）培 訓 費 用外派 學習入職 培訓業(yè)務(wù) 培訓小計薪 金 費 用員工 工資保險 總額福利 費用其他小計辦 公 費 用辦公 用品出差小計總計受控狀態(tài)編號（ 三） 人力資源部年度費用預(yù)算方案樣例方案 人力資源部年度費用預(yù)算方案名稱壹、總則1目的 為使企業(yè)人力資源管理資金的合理安排、有效使用，人力資源成本得到合理控制，特制定本方案。2原則于充分考察以往年度費用預(yù)算及使用情況的基礎(chǔ)上， 結(jié)合本年度公司運營

11、目標及人力資源規(guī)劃， 本著客 觀、可行、科學和經(jīng)濟原則編制。3職責范圍 （1）人力資源部負責年度費用預(yù)算的編制。（ 2 ）各關(guān)聯(lián)職能部門給予相應(yīng)配合。（ 3 ）本預(yù)算方案經(jīng)總經(jīng)理審批后，財務(wù)部備案。二、年度人力資源部費用預(yù)算及使用情況分析人力資源部通過收集公司 3 年內(nèi)人力資源費用預(yù)算及使用情況數(shù)據(jù)，且分析整理，結(jié)論如下表所示。人力資源部費用預(yù)算及使用情況歷史數(shù)據(jù)單位：萬元費用項目2005 年2006 年2007 年預(yù)算實際預(yù)算實際預(yù)算實際招聘0.850.81.21.251.61.6培訓費用32.83.53.44.24員工工資150144180183235240各項福利費用2018.92224

12、2827.9社會保險總額60587273.28483.5其他關(guān)聯(lián)費用44.565.888.5總計23 .85229284.7290.65360.8364.5由上表數(shù)據(jù)能夠得出如下結(jié)論。1隨著公司運營業(yè)績的不斷增長及業(yè)務(wù)范圍的擴展，每年公司需要招聘各類崗位員工，招聘費用基本 以平均 40% 的速度遞增。2隨著公司員工總數(shù)的逐年增加，員工工資費用支出平均以30% 的速度遞增。3隨著公司運營效益的提高及員工總數(shù)的增加，各項福利費用亦隨之遞增。4根據(jù)我國國民生產(chǎn)總值的不斷提高，本地區(qū)人均工資水平不斷提高，員工保險繳費基數(shù)亦逐年相應(yīng) 提高，加之公司員工總數(shù)的提高，公司每年繳納社會保險總數(shù)基本平均以每年

13、20% 的速度遞增。5其他各類人力資源關(guān)聯(lián)費用支出平均亦以35% 的速度遞增。6公司人力資源管理費用總額平均以28% 的速度遞增。三、公司運營情況分析1公司 2008 年的發(fā)展目標為：繼續(xù)以 40% 的增長速度發(fā)展。2 預(yù)計新增業(yè)務(wù)項目 2 項，人員編制 15 人，其中項目經(jīng)理 2 名。 3預(yù)計公司于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)項目上加大運營力度，銷售和研發(fā)人員會有所增加。 4公司關(guān)聯(lián)人力資源管理制度、政策的調(diào)整對人力資源管理費用的影響。四、2008 年公司人力資源關(guān)聯(lián)政策的調(diào)整根據(jù)公司于 2007 年 12 月 30 日公布的 2008 年人力資源管理制度的規(guī)定，對關(guān)聯(lián)人力資源管理政 策的調(diào)整特總結(jié)如下。人力資

14、源管理政策調(diào)整內(nèi)容人力資源政策調(diào)整內(nèi)容招聘政策調(diào)整1 2008 年起，大力實行中高級人才內(nèi)部推薦制，經(jīng)公司考核合格后錄用為正式 員工的，每成功壹名，獎勵推薦員工 500 元22008 年將進壹步完善非開發(fā)人員的選擇程序，加強非智力因素的考查；研發(fā) 人員的選擇仍以面試和筆試相結(jié)合的考查辦法薪資福利政策調(diào)整1經(jīng)總經(jīng)理提議，董事會批準， 2008 年 1 月起增加員工工齡津貼，為企業(yè)連續(xù) 服務(wù)每滿壹年的每月增加 20 元工齡津貼22008 年起能完成半年度生產(chǎn)、銷售和利潤目標的部門，企業(yè)將撥款，由部門 組織員工春游、秋游各壹次，費用為每人200 400 元，視完成利潤情況決定具體數(shù)額考核政策調(diào)整12

15、008 年起實行全面的目標管理，公司根據(jù)各部門、各崗位人員目標的完成情 況進行績效考核22008 年起建立部門經(jīng)理對下屬員工做書面評價的制度，每季度壹次，讓員工 及時了解上級對自己的評價，發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點32008 年起建立考核溝通制度，由直接上級于每月考核結(jié)束時進行溝通42008 年加強對考核人員的培訓，減少考核誤差，提高考核結(jié)果的可靠性和有 效性員工培訓政策調(diào)整12008 年起新進員工的上崗培訓，除了制度培訓之外，增加崗位操作技能培訓 和安全培訓，且實行筆試考試。考試合格方可上崗22008 年起管理培訓由人力資源和專職管理人員合作開展，培訓分管理層和壹 般員工培訓倆部分32008 年起為

16、了激勵員工于業(yè)余時間參加專業(yè)學習培訓，經(jīng)企業(yè)審核批準，凡愿意和企業(yè)簽訂壹定服務(wù)年限合同的，企業(yè)予以報銷部分或全部培訓學費五、 2008 年各項費用預(yù)算編制1招聘費用預(yù)算，如下表所示。招聘費用預(yù)算表單位：元校園招聘講座費用計劃對本科生和研究生各進行 3 次講座，共 6 次。每次費用 500 元，共計 3000 元參加人才交流會參加交流會 3 次，每次平均 2400 元，共計 7200 元宣傳材料費交流會及校園招聘會的宣傳材料合計 2500 元網(wǎng)絡(luò)招聘會于×××招聘網(wǎng)站上刊登招聘信息壹年，費用合計 9600 元合計22300 元2培訓費用預(yù)算2007 年實際培訓費用

17、4 萬元，本年扣除外聘人員的勞務(wù)費支出，增加新進員工的上崗培訓費用，預(yù)計 2008 年培訓費用約為 4.6 萬元。3員工工資預(yù)算 按企業(yè)增資每年 5% 計算和增加員工 15 人計算，全年工資支出預(yù)算為 302 萬元。4員工福利預(yù)算 增加春、秋游費用 4 萬元（由行政部預(yù)算且組織） ，員工的各項福利費用預(yù)算為 31.2 萬元。5 社會保險金2007 年社會保險金共交納 83.5 萬元，按 20% 遞增，本年度社會保險金總額為 100.02 萬元。6 人力資源部考慮各項可能變化的因素，留出預(yù)備費2 萬元，以備發(fā)生預(yù)算外支出。7 2007 年公司人力資源管理預(yù)算簡表單位：萬元費用項目預(yù)算額招聘費2.

18、3培訓費4.6員工工資302各項福利費用31.2社會保險100.2其他費用支出10備用金2合計452.3關(guān)聯(lián)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期三、 年度計劃制訂執(zhí)行工具和方案（ 一） 員工狀態(tài)調(diào)查問卷 填寫日期：年月日為完善公司各方面管理制度，提高員工工作熱情，改善人力資源工作，特進行不記名調(diào)查，希望各位同仁從公司及自身利益出發(fā)，積極配合，認真、詳實地填寫該表，同時為耽誤您的工作時間表示歉意！第壹部分公司整體情況1你認為公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方 面仍須改進A很合理 B較合理 C壹般 D 較不合理 E很 不合理，需改進的方面：2你認為員工的績效考評應(yīng)著重以

19、下哪幾個方面（多選）A 任務(wù)完成情況 B工作過程C工作態(tài)度 D 其他3于績效考評中，你認為第 2 題選項中哪項應(yīng)作為主要考核內(nèi) 容4你認為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標準發(fā)放薪酬A 、績效考評結(jié)果 B學歷C于公司服務(wù)年限 D 其他：5于薪酬標準中，你認為第 4 題選項中哪項應(yīng)作為主要依據(jù)6你認為和公司簽訂哪種勞動合同更為合適A1年B2年 C3 年D 沒有具體年限限制，若員工認為公司不合適 或公司認為員工不合適可隨時協(xié)商解除合同7你認為自己最需要哪些培訓8如果是技術(shù)認證培訓，且需要個人出資，你最大的承受能力 是多少A 100 元內(nèi) B 500 元內(nèi) C1000 元內(nèi) D 若 該培訓對自己很重要，仍可承擔

20、更多9除薪酬外，你最見重A 提高自己能力的機會 B好的工作環(huán)境 C和 諧的人際關(guān)系 D 工作成就感10 你認為目前最大的問題是A 沒有提高自己能力的機會 B工作環(huán)境較差 C人際關(guān)系不太和諧 D 沒有成就感11 你的職業(yè)傾向A 希望于目前這個方向壹直干下去 B 希望換壹個方向 C沒有想過D 根據(jù)環(huán)境的變化能夠變化12 你認為當前的人事管理的最大問題于什么地方A 招聘 B培訓 C薪酬 D考評第二部分個人期望和發(fā)展1你認為公司目前的工作環(huán)境A 很好 B較好 C壹般 D較差 E很差 如果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：2當下工作時間的安排是否合理A 很合理 B較合理 C壹般 D較不合理 E很不合

21、理，如 果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：3你對工作緊迫性的感受如何A 很緊迫 B較緊迫 C壹般 D較輕松 E很輕松，如果選 D或 E，你希望哪方面有所改進：4你認為工作的挑戰(zhàn)性如何A 很有挑戰(zhàn)性 B較有挑戰(zhàn)性 C壹般 D 較無挑戰(zhàn)性 E無 挑戰(zhàn)性，如果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：5你認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮A 已盡我所能 B未能完全發(fā)揮 C沒感覺 D 對我的能力 有些埋沒 E沒有能讓我施展的機會如果選 D 或 E，你希望哪 方面有所改進：6你的工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認可A 非常認可 B較認可 C壹般 D較不認可 E非常不認可， 如果選 D 或 E，你希望哪方面有所

22、改進：7你對目前的待遇是否滿意A 很滿意 B較滿意 C壹般 D較不滿意 E不滿意，如果 選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：8你和同事的工作關(guān)系是否融洽A 很融洽 B較融洽 C壹般 D較不融洽 E很不融洽，如 果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：9你和其他部門的合作是否融洽A 很融洽 B較融洽 C壹般 D較不融洽 E很不融洽，如 果選 D 或 E，你希望哪方面有所改進：10 是否受多重領(lǐng)導(dǎo)A 經(jīng)常是 B偶爾 C從來沒有 如果選 A ，你希望哪方面有所改進：11 工作職責是否明確A 是 B 不是如果選 B ，你希望哪方面有所改進：12 你認為公司的主要優(yōu)勢和問題是什么A 技術(shù) B市場 C管

23、理 請簡述理由：13 你希望公司用什么樣的方式獎勵你的出色表現(xiàn) （請概述）14 你對公司的其他建議（請概述）（ 二） 人力情況統(tǒng)計報表現(xiàn) 有 員 工 構(gòu) 成 狀 況 統(tǒng) 計性別男（已婚）男（未婚）女（已婚）女（未婚）構(gòu)成學歷碩士之上本科大專其他構(gòu)成戶口戶口戶口構(gòu)成年齡51 歲之上36 50 歲26 35 歲25 歲以下構(gòu)成服務(wù)時間3 年之上1 3 年3 個月 1 年3 個月以下構(gòu)成崗位層級總經(jīng)理副總經(jīng)理級部門正副經(jīng)理級項目經(jīng)理級構(gòu)成崗位類別管理類技術(shù)類市場銷售類后勤服務(wù)類構(gòu)成（ 三） 年度工作計劃方案文本名稱××公司人力資源年度工作計劃方案受控狀態(tài)編號壹、目錄（略）二、呈送

24、文公司總經(jīng)理：為配合公司全面實施目標管理， 加強人力資源管理工作的計劃性， 人力資源部依照公司××年度的整體 發(fā)展規(guī)劃，以本部門××年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門××年度工作目標。現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱， 請予以審定。人力資源部 ××年××月××日三、 200x 年人力資源部工作總結(jié)（略）四、 200x 年人力資源部年度總體目標根據(jù)本年度工作情況和存于不足，結(jié)合目前公司發(fā)展情況和發(fā)展規(guī)劃，人力資源部計劃從以下 6 個方 面開展××年度的工作：1進壹步完善公

25、司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三 年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營于既有的組織架構(gòu)中運行。2完成日常人力資源招聘和配置工作，保證各崗位人員的及時有效配備。 3推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度。4充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主 人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。5 于現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上， 參考先進企業(yè)的績效考評辦法， 實現(xiàn)績效評價體系的完善和正常運行， 且保證和薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。6 大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。五、

26、各工作項目的具體操作實施方案1完善公司組織架構(gòu)（ 1 ）實施步驟 ××年1 月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查及公司各部門未來發(fā)展趨勢調(diào)查。 ××年2 月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案且征求各部門意見，報請董事會審閱修改。 ××年3 月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、 公司人員編制方案。 公司各部門配合公司 組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程于去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。（ 2 ）實施注意事項 組織架構(gòu)的設(shè)計本著簡潔、科學、務(wù)實的方針，以提高組織工作效率為目標。 組織架構(gòu)的設(shè)計不是按現(xiàn)有組

27、織架構(gòu)情況的記錄、而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來壹定時間內(nèi)公 司運營需要進行。 組織架構(gòu)的設(shè)計注重可行性和可操作性。（ 3 ）主要責任人 第壹責任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理 2人力資源招聘和配置（ 1 ）具體實施方案 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：××地區(qū)人才市 場、××人才市場。另外仍能夠于 2 、3 月份考慮個別大型招聘會， 6 、7 月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面 會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以××人才網(wǎng)、××人才網(wǎng)等（具體視情況另定） ；報刊招聘以專

28、業(yè)媒體為主等。 具體招聘時間安排 13月份，根據(jù)公司需求參加 3 至 5 場現(xiàn)場招聘會； 67月份，根據(jù)公司需求參加 1 至 3場現(xiàn)場招聘會（含學校供需見面會） 。平時保持和關(guān)聯(lián)院校學生 部門的聯(lián)系，以備所需；長期保持××人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才； 報刊招聘暫不做具體時間安排。 為規(guī)范人力資源招聘和配置，人力資源部元月 31 日前起草完成公司人事招聘和配置規(guī)定 。請公 司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。 計劃發(fā)生招聘費用： 1 萬 5 千元。（ 2 ）實施注意事項 招聘前應(yīng)做好準備工作：和用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位和要求）的撰寫熟 悉；公司宣傳品；壹

29、些必需的文具；招聘工作所用表單等。 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形 象；面試結(jié)果的反饋。（ 3 ）目標責任人 第壹責任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責任人：人事專員、招聘專員。3薪酬管理（ 1 ）具體實施方案 ××年3 月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬情況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析， 提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等 20 級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、 工齡津貼、學歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等） 、薪資調(diào)整標準等方案。 ××年4 月底

30、前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資情況、 公司現(xiàn)有各職位人員薪資情況，提交××公司薪資等級表 ，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事 會審核通過； ××年5 月完成公司薪酬管理制度且報請董事會通過。（ 2 ）實施注意事項 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取 酬的公平原則。建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部于操作過程中會考慮對個別特例 進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。（ 3 ）責任人 第壹責任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責

31、任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員） 、薪酬專員。 4員工福利和激勵（ 1 ）具體實施方案 計劃設(shè)立福利項目： 員工食宿補貼、 加班補貼 （上述倆項進行改革和完善） 、全勤獎、 社會醫(yī)療保險、 社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務(wù)滿三年之上職員方可享受此項福利） 、員工生日慶生會、每季度管理職員 聚餐會、年終（春節(jié)）禮金等。 計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選和表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào) 級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎等。 20××年第壹季度內(nèi)（ 3月 31日前）完成福利項目和激勵政策的具體制訂，且報公司董事會審批， 通過

32、后進行有組織地宣貫。 自 4 月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。 且于運行后壹個季度內(nèi)（ 6 月 30 日前）進行壹次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié) 果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。（ 2 ）實施注意事項 員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真和否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力 和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站于公司長遠利益的 立場上，做好員工福利和激勵工作。（ 3 ）責任人 第壹責任人：人力資源部經(jīng)理；協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專

33、員） 、薪酬專員。 5績效評價體系的完善和運行（ 1 ）具體實施方案 20 ××年元月31 日前完成對公司績效考核制度和配套方案的修訂和撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公 會（或部門經(jīng)理會議）審議通過。 自 20 ××年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核。主要工作內(nèi)容：結(jié)合上壹年度績效考核工作中存于不足，對現(xiàn)行績效考核規(guī)則和績效考核具 體要求、關(guān)聯(lián)使用表單進行修改， 建議將考核形式、 考核項目、 考核辦法、 考核結(jié)果反饋和改進情況跟蹤、 考核結(jié)果和薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理和 績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項 目之壹；人力資源部于對績效評價體系完善后，本年將對全體職員進行績效考核。 推行過程是壹個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合 理、公平、有效的績效評價體系。（