1、人力資源知識） 企業(yè)用人 的是與非企業(yè)用人的是和非21 世紀(jì)企業(yè)競爭靠什么？毫無疑問， 是資源，自然資源、 技術(shù)資源、 信息資源、 品牌、文化、 人力資源，而所有這些資源的合理化運(yùn)用、高效率發(fā)揮均離不開人才。什么是人才？所謂人 才，首先要懂得做人，其次要有壹定的才能，倆者缺壹不可。也許有人認(rèn)為，當(dāng)下企業(yè)用的 僅是你的才能，和做人關(guān)系不大。是的，表面上如此，可如果沒有懂得做人的前提，又怎么 會像壹顆螺絲釘壹樣于壹架龐大的機(jī)器上發(fā)揮它應(yīng)有的作用，盡心盡力的維護(hù)著機(jī)器對他的 需要呢？眾所周知，人才的價(jià)值不可估量，他是壹切財(cái)富和智慧的創(chuàng)造者，但于現(xiàn)實(shí)工作中 企業(yè)又是怎樣來選用和對待人才呢？ 于企業(yè)內(nèi)部

2、產(chǎn)生用人的需求后，企業(yè)會根據(jù)崗位需求，通過內(nèi)部提撥、調(diào)任，外部招聘的方 式來解決。無論是企業(yè)內(nèi)部仍是外部招聘，標(biāo)準(zhǔn)均應(yīng)該是符合崗位的需求。相對來說，外部 招聘能夠使企業(yè)注入新鮮的血液， 保持源源不斷的動力和活力。 企業(yè)和人才之間信息不對稱， 人才對企業(yè)不熟悉，企業(yè)對人才不了解，于是就借用了各種測試和證書證明工具，越來越多 的測試寶典和面試圣經(jīng)使企業(yè)毫無創(chuàng)意的面試和考核蒼白無力，證書證明等工具慢慢地就成 為了招聘的主要條件。應(yīng)聘者只要過此壹關(guān)，就可高枕無憂。有證書不壹定有水平，沒證書 的未必沒水平。且不說高校的大規(guī)模擴(kuò)招，市場經(jīng)濟(jì)的誘惑，嚴(yán)進(jìn)寬出的體制，教育質(zhì)量下 降，進(jìn)去的是優(yōu)良的原材料， 出

3、來的未必是優(yōu)良的產(chǎn)品， 證書也就失去了它應(yīng)有的證明價(jià)值。 既然用人單位惟證是舉，那么有需求就有市場，市場的存于促使產(chǎn)業(yè)的誕生，假證產(chǎn)業(yè)朝氣 蓬勃，泛濫成災(zāi)，無處不于、無孔不入的小廣告使它的消費(fèi)者如獲至寶，真和假的不斷較量 使得假證產(chǎn)業(yè)取得了長足的進(jìn)步，逐漸以假亂真、真假難辨。所以說，任何壹種行為、現(xiàn)象 均不是孤立的，無論大小，均是壹個(gè)系統(tǒng)工程。經(jīng)歷了七、八十年代的人才饑荒，進(jìn)入了九十年代的人才高消費(fèi)，至今方興未艾，有大專就 不用高中生，有本科就不用大專，有研究生的也來者不拒，于人才招聘中，學(xué)歷條件壹欄中 往往是某某學(xué)歷之上，只設(shè)定下限而沒有上限，忽視了崗位本身的需求，造成人才的浪費(fèi)和 不穩(wěn)定。

4、今年 3 月份，廈門工商局招考 15 名勞動合同制工人，具體崗位是檔案管理員和計(jì) 算機(jī)操作員。令人意想不到的是， 15 個(gè)勞動合同制工人的崗位竟引來 849 人報(bào)名參考，其 中，中專學(xué)歷的僅 5 名，大專學(xué)歷的有 473 名，本科學(xué)歷的有 368 名，仍有 3 名研究生。 這種現(xiàn)象且不只是體現(xiàn)了擇業(yè)、就業(yè)觀念正于發(fā)生變化，而是更突出了競爭的激烈導(dǎo)致人才 得不到合理的開發(fā)使用和浪費(fèi)。高學(xué)歷能夠有好的待遇和前途，學(xué)歷派、考證派也就應(yīng)運(yùn)而 生，考個(gè)更高的學(xué)歷，多拿個(gè)證書，只是為了得到壹個(gè)較高的待遇，知識的渴求和掌握倒于 其次，這樣無形中造成了教育資源的浪費(fèi)。自考、專升本、考研、職業(yè)資格認(rèn)證，初衷于于

5、 拓寬學(xué)習(xí)途徑、深化知識層次、增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能、提高民族素質(zhì)，當(dāng)下卻成了只為改善待遇的 坦途。人才的價(jià)值于于地方對他的需要程度。 發(fā)達(dá)城市， 人才的集聚地， 已經(jīng)過度飽和， 競爭激烈， 部分人才得不到合適的崗位和期望的待遇。發(fā)展中城市，人才也接近飽和，用人單位過分強(qiáng) 調(diào)人才的市場價(jià)值，具體多少要視行情而定。人才不同于壹般的商品，他是有思想的，如果 只限于他體力的恢復(fù)和循環(huán)，而忽視了他的精神和思想的需求和循環(huán)，那就得不到人才，得 到也不能發(fā)揮他應(yīng)有的作用。暫時(shí)落后的城市，每年培養(yǎng)的人才也不少，但回到地方效力的 卻寥寥無幾，為什么會這樣呢？當(dāng)?shù)赜萌藛挝挥^念落后是壹個(gè)大問題，于招聘和用人時(shí)，對 人才價(jià)值

6、的認(rèn)識不到位，總是著眼于當(dāng)?shù)氐那钒l(fā)達(dá)，不能夠給人才壹個(gè)合理的待遇和工作環(huán) 境，也就造成了人才緊缺和頻繁流失的現(xiàn)象。于壹些招聘會上，當(dāng)應(yīng)聘者提到工資時(shí)，有的 地方的用人單位略帶苦笑的回答，本科月薪四、五百，就連他本人也認(rèn)為你不會去，又怎么 會對人才具有吸引力呢？本來，越是需要人才的地方，越能發(fā)揮人才的作用、體現(xiàn)人才的價(jià) 值，但壹味的注重人才的成本而忽視他創(chuàng)造的收益，使得壹些地方無才可用，造成了當(dāng)?shù)亟?jīng) 濟(jì)和生活落后的循環(huán)。改革之初，為發(fā)展經(jīng)濟(jì)，引進(jìn)外資，我國政府做出了多少讓步、開出 了多少優(yōu)惠政策，我們?yōu)槭裁匆@樣呢？就是要引進(jìn)人家的資金、技術(shù)、管理，當(dāng)然了也能夠解決我國部分勞動力的就業(yè)問題。外企

7、為什么又要到中國來投資呢？他們見到的是，中國 的龐大市場、勞動力成本低、競爭不太激烈及各種優(yōu)惠政策，甚至是落后，因?yàn)槁浜缶褪撬?們的機(jī)遇。開放了這么多年，取得了舉世矚目的成績，這么成功的經(jīng)驗(yàn)為什么沒讓這些地方 的用人單位學(xué)去呢 ?無論于哪里招聘，很多企業(yè)均強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)要多少年才能夠應(yīng)聘。經(jīng)驗(yàn)不是和生俱來的，是 通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐壹點(diǎn)壹滴的積累起來的。經(jīng)驗(yàn)也且非全部是個(gè)人實(shí)踐所得，但經(jīng)驗(yàn)是能夠于 實(shí)踐中獲得和強(qiáng)化的。如果只有工作了，才能得到業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，那豈不是如同所有的現(xiàn)代人也 要像古人猿壹樣需要經(jīng)過漫長的進(jìn)化才能直立行走？于眾多的招聘條件中，未婚也是常常要 求的，好像結(jié)婚是件多么壞的壹件事情壹樣，應(yīng)

8、聘者通過層層考核脫穎而出，進(jìn)入單位不久 結(jié)婚的比比皆是，是不是用人單位最好于合同中注明“進(jìn)入本單位多少年內(nèi)不可結(jié)婚”？很 多工作，不分男女，只要能夠勝任就行，可是有的用人單位卻是厚此薄彼，結(jié)果是讓有些時(shí) 尚又無奈的女生于求職簡歷中夾帶個(gè)人寫真集，又有些工作讓男生抱怨為什么要女的不要男 的，憤世嫉俗壹通。110其實(shí)，學(xué)歷、證書、經(jīng)驗(yàn)、婚否、性別，均不是工作崗位必需的，盲目的追求這些有點(diǎn)舍本 逐末，工作崗位需要的是勝任崗位的能力。所做的壹切招聘工作是為了得到適合公司、適合 崗位的人才。發(fā)現(xiàn)壹個(gè)人才是不容易的，就像世界冠軍劉翔的教練孫海平壹樣，于選拔 米男子跨欄隊(duì)員時(shí)，如果不是慧眼獨(dú)具的見中了劉翔跨

9、欄的節(jié)奏，而按常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)來要求， 那么錯(cuò)過的很可能就是位世界冠軍，我們會少了那份全世界為之動容的感動，也不會讓黃皮 膚、黑頭發(fā)的中國人于雅典奧運(yùn)上揚(yáng)眉吐氣，更不會成就今天的劉翔。雖然說是金子總會閃 光的，但埋沒壹個(gè)人才也是很容易的，垃圾是放錯(cuò)了地方的資源，人才也是如此。所以于招 聘的時(shí)候，要緊緊抓住崗位需求，于招聘成本允許的范圍內(nèi)，不拘壹格的選用優(yōu)秀人才，惟 才是舉。用人單位于選擇壹個(gè)應(yīng)聘者時(shí)，不光要見他的專業(yè)能力，更要見到他對公司的認(rèn)同 度、對工作的熱情及潛力、適應(yīng)及學(xué)習(xí)能力，這樣才能為公司的發(fā)展聘到合適的人才。 招到壹個(gè)優(yōu)秀的人才， 無疑是為企業(yè)的發(fā)展增加了新的動力， 但且不是能夠從此壹勞

10、永逸了， 人才的合理開發(fā)和使用也需要科學(xué)的管理和規(guī)劃。當(dāng)下發(fā)展經(jīng)濟(jì)，是政府搭臺，企業(yè)唱戲， 于企業(yè)里，人才也需要壹個(gè)施展才華的舞臺。現(xiàn)有的運(yùn)營管理機(jī)制和企業(yè)文化能否做到人盡 其才、物盡其用呢？ 初到壹個(gè)單位，開始的是壹定期限的試用期和培訓(xùn)，這正是雙方解除疑惑進(jìn)壹步了解的好機(jī) 會，企業(yè)應(yīng)該介紹壹下公司的歷史、文化、以往成績、現(xiàn)行情況、組織機(jī)構(gòu)及各種規(guī)章制度， 可是這件事情常常做的粗枝大葉，收效甚微。企業(yè)用人，往往苛求，招之即來，來之能戰(zhàn)， 戰(zhàn)之能勝，壹步到位的人才是最受歡迎的，其實(shí)不管壹個(gè)人才多么優(yōu)秀，也應(yīng)該進(jìn)行必要的 培訓(xùn)，這樣才能適應(yīng)本企業(yè)的獨(dú)特文化和環(huán)境，了解企業(yè)目標(biāo)和崗位職能，更好地為企

11、業(yè)服 務(wù)。培訓(xùn)是為了使用，使用的同時(shí)也會產(chǎn)生培訓(xùn)的需求，這是壹個(gè)不斷交替的循環(huán)，只求使 用，忽視培訓(xùn)，就會造成企業(yè)人才青黃不接，關(guān)鍵時(shí)候無才可用，妨礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)所 處的環(huán)境于激烈的變化，電腦芯片每 18 個(gè)月更換壹代，知識于不斷的老化。原來合格的老 員工， 如果不經(jīng)常培訓(xùn)， 成為不合格員工是不可避免的。 每個(gè)員工均有追求自身發(fā)展的欲望， 如得不到滿足， 員工會覺得工作沒勁、 生活乏味， 最終導(dǎo)致員工流失。 流行什么就培訓(xùn)什么， 無視工作需求和受訓(xùn)者特點(diǎn)，壹會兒“整合營銷”，壹會兒“知識經(jīng)濟(jì)”，又壹會兒“納米 時(shí)代”，從表面上，企業(yè)培訓(xùn)工作開展得轟轟烈烈，其實(shí)是無的放矢，效果且不理想。培訓(xùn)

12、 時(shí)，重知識、輕技能、忽視態(tài)度，其實(shí)最重要的是幫助員工建立正確的態(tài)度，壹旦態(tài)度正確， 員工會自覺地去學(xué)習(xí)知識，掌握技能，且于工作中應(yīng)用。管理學(xué)家曾壹針見血的指出：人是 不會讓自己去做自己認(rèn)為做不到的事情的。因此，應(yīng)該積極改變員工的內(nèi)心愿望、目標(biāo)、抱 負(fù)和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使員工的素質(zhì)得到提高。素質(zhì)是源泉，技能和方法是手段，通過培訓(xùn)提高員 工素質(zhì)改善企業(yè)效益是壹件十分明智的事。事前無具體培訓(xùn)目標(biāo)，事中無法緊扣培訓(xùn)目標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)，不斷的修正培訓(xùn)方法和進(jìn)程，使之流于形式，事后不及時(shí)檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果，反思結(jié)果和 目標(biāo)之間的差距，使得培訓(xùn)事倍功半。每個(gè)員工壹旦進(jìn)入企業(yè)，就應(yīng)該量體裁衣，幫助他建立個(gè)人職業(yè)計(jì)劃，員工于客

13、觀、全面、深入的了解自己后，設(shè)立更加具體的職業(yè)目標(biāo)，通過各種積極的具體行動去爭取目標(biāo)完成。于達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的過程中，自覺的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對自我的認(rèn)知和最終的職業(yè)目標(biāo)。就整個(gè)個(gè)人職業(yè)生涯來說，目標(biāo)設(shè)定能夠是多層次、分階段的。每個(gè)階段，怎么做，做什么，做到什么程度，就會得到什么待遇和報(bào)酬，然后怎么樣沖擊下壹個(gè)目標(biāo)，這均應(yīng)該讓每個(gè)職工均明白。企業(yè)通過職業(yè)管理，幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難和挫折，鼓勵(lì)員工將職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，盡可能地給和他們機(jī)會，只有滿足了員工的職業(yè)需求，才可能滿足企業(yè)自身人力資源內(nèi)部增值的需要。壹方面，全體員工的職業(yè)技能的提高帶動整體人力資源水

14、平的提升。另壹方面，于職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同企業(yè)目標(biāo)方向壹致的員工脫穎而出，為培養(yǎng)企業(yè)中高層運(yùn)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。現(xiàn)實(shí)中，大部分企業(yè)均做不到這壹點(diǎn)，職工常用壹個(gè)字來概括目前所處的狀態(tài)“混”，當(dāng)壹天和尚撞壹天鐘，企業(yè)不為職工的未來著想，員工又怎么會為企業(yè)盡心竭力呢，這樣的企業(yè)又怎么會有活力呢？生命只有壹次，青春也只有壹回，遠(yuǎn)離那些枯燥乏味、暮氣沉沉的企業(yè)，把它奉獻(xiàn)給能夠體現(xiàn)自己價(jià)值、給予自己美好生活和快樂工作的企業(yè)，是每個(gè)人才的渴望和追求。招攬人才，組成企業(yè)，就是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人所不能獨(dú)立完成的事業(yè)，大家的力量創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過每個(gè)人力量所能創(chuàng)造價(jià)值之和，也就是所謂的眾人劃漿開大船。于

15、壹個(gè)集體里，要把所 有的個(gè)人行動和努力有序的統(tǒng)壹起來， 就要有明確的企業(yè)使命和目標(biāo)。 人和人之間需要配合，做事方法也要有所選擇，每個(gè)人身上也均或多或少的有這樣或那樣的缺點(diǎn)，沒有規(guī)矩不成方圓，為了企業(yè)目標(biāo)有條不紊的按照預(yù)期實(shí)現(xiàn)，就要有制度和管理作保障。制度的約束畢竟是有限的，員工的行為也且非出于自愿，收到的效果也且不理想，只有健康的、積極的企業(yè)文 化才能潛移默化地同化員工的思想，進(jìn)而引導(dǎo)他們的行為向預(yù)期靠攏，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不遺余力。于職業(yè)生涯里，經(jīng)常會遇到這樣的企業(yè)，他們本身就不守法，不正當(dāng)競爭、假冒偽造 他人產(chǎn)品、侵犯別人的專利權(quán)等現(xiàn)象不勝枚舉，就連基本的勞動法也不能夠遵守，于這樣的 企業(yè)，制

16、度又有什么用呢，形同虛設(shè)，上梁不正下梁歪，員工又怎么遵守企業(yè)制度呢？領(lǐng)導(dǎo) 制定制度的初衷，也許就是為了擺擺樣子，好讓人知道，公司是多么的健全。或許也不是， 由于個(gè)人利益和制度的矛盾，逐漸使制度成為了擺設(shè)，甚至成為勾心斗角的工具。我們于進(jìn)入壹個(gè)單位后，接觸的是形形色色的笑臉，本以為這個(gè)企業(yè)很團(tuán)結(jié)，人和人之間也 容易相處，久而久之就會想到壹句經(jīng)典的江湖對白“這碗渾水有多深，不是能夠隨便的趟 的”，確實(shí)如此，不知情的加入者顯得格格不入，稍加改革，就會阻力重重，見起來壹件簡 單的事辦起來卻是很復(fù)雜。如果摒棄這些東西，工作效率也不知到會提高多少倍，這些東西 多年沉淀下來，成為制約企業(yè)發(fā)展的癌細(xì)胞，也是危

17、害新加入者的毒瘤。尤其是剛剛畢業(yè)沒 多久的大學(xué)生，沒有多少社會經(jīng)驗(yàn)，活力和激情是他們的唯壹的資本，而這于企業(yè)里卻被別 人告知是幼稚、不成熟。玩游戲就要遵守游戲規(guī)則，無可厚非，規(guī)則也且非壹成不變，沒有 破，就沒有立，規(guī)則也是要發(fā)展的，但每壹次的變動均會觸及到各種利益，前進(jìn)之阻力也油 然而生。新和舊的交鋒，會讓人想到“革命”這個(gè)詞，本來企業(yè)需要的就是新加入者的活力 和激情，但由于老員工的世故，使這些好的東西，灰飛煙滅，蕩然無存。要么改變，要么被 同化，曾經(jīng)是多少年輕人無奈的吶喊，也許他們會離開，也許他們會成為下壹個(gè)老員工。人人有事干，事事有人管，就要做到責(zé)權(quán)利劃分清晰，各司其職。責(zé)任明確，權(quán)利適當(dāng)

18、，利 益合理，才能促使員工充分發(fā)揮主觀能動性，盡職盡責(zé)的維護(hù)公司利益。事實(shí)上，制度不完 善，執(zhí)行不嚴(yán)格，激勵(lì)不到位，推諉扯皮、消極怠工、效率低下也就屢見不鮮、不足為奇了。于這種環(huán)境下，員工的責(zé)任感、積極性得到了極大挫傷，人才也會變成庸才，對企業(yè)和員工 來說均是失敗。時(shí)間長了，員工就會感覺工作無趣，長此下去，前途堪憂，于是就萌生去意。所以，企業(yè)應(yīng)該完善機(jī)制，培養(yǎng)員工的責(zé)任心，采用各種激勵(lì)手段去激發(fā)和滿足員工的合理 需要，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工積極的工作。學(xué)非所用，用非所長，也是人才使用過程中的壹個(gè)重要問題。于招聘時(shí)，限制學(xué)歷，限制專 業(yè)，不就是為了用其長嗎？使用時(shí)，為什么就不能才盡其用呢？人

19、才只有于最合適的崗位上 才能發(fā)揮他的最大能力，企業(yè)對人才的降低使用，打擊了人才的積極性，降低了人才的工作 滿意度，也降低了工作效率。人才是不會待于這里等待貶值的，既然無法發(fā)揮才能，只好另 覓高枝了。企業(yè)用人用的不僅僅是上班的 8 個(gè)小時(shí)， 員工的精神狀態(tài)會對這 8 小時(shí)的工作績效產(chǎn)生很大 的影響。關(guān)注員工的業(yè)余生活，及時(shí)緩解工作中的不良情緒，不但能夠增進(jìn)員工和企業(yè)的感 情，仍能夠增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，進(jìn)而推進(jìn)公司企業(yè)文化的建設(shè)。市場競爭激烈，企業(yè)要想于競爭中取勝，就壹定要使生產(chǎn)率提高，其中降低成本也是壹個(gè)重 要措施。于企業(yè)成本中，除原材料外，人力成本位居第二，因此降低人力成本成了許多企業(yè) 無可奈何的

20、選擇。 低薪、 減員也就成為了降低人力成本的主要手段。 但這只是壹種常規(guī)手段， 盲目的降薪減員反而可能削弱企業(yè)的生命力和競爭力。人力資源少而精，既保證員工的生活 質(zhì)量，又能提高企業(yè)的生產(chǎn)率，為未來人力資源管理的方向。企業(yè)為什么不通過改善工藝、 研發(fā)新產(chǎn)品、開辟新市場來提高效益呢？工資，不僅是壹個(gè)人勞動價(jià)值的體現(xiàn)，往往也顯示 了他的事業(yè)成功和否。生活于社會上的每個(gè)人，均不是孤立的，家庭需要供養(yǎng)，安全需要投 入，健康需要維護(hù)，未來需要籌備，交際需要費(fèi)用，而這些均是由他的收入來滿足的。每次 發(fā)工資，總是喜憂參半，喜的是，終于發(fā)了，又有米下鍋了，憂的是只能解決溫飽問題，何 時(shí)才能奔小康。工資的增長就像爬行的烏龜，而消費(fèi)水平的增長就像奔跑的野兔，差距越來 越大。現(xiàn)有收入，只能解決生存問題，而不能滿足發(fā)展的需要，員工只好另謀出路了。壹個(gè) 企業(yè)，工資低，會導(dǎo)致企業(yè)人才流失，壹個(gè)地區(qū)，工資水平低，會導(dǎo)致當(dāng)?shù)厝瞬帕魇А９べY高，福利就少或者沒有，福利好，工資就低，工資和福利好像是此消彼長，矛盾的！但 事實(shí)上，工資和福利是互為補(bǔ)充的，均是激勵(lì)員工積極工作的手段。良好的福利不但能夠吸 引優(yōu)秀人才，給予他們安全感，使他們無后顧之憂，和企業(yè)共同成長，仍能夠激勵(lì)員工，使 員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感，進(jìn)而激發(fā)員工自覺地為企業(yè)目標(biāo)奮斗的動力，于降低員工流動 率的同時(shí)，