1、    未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資支付期限問題探討    唐平摘要為了改變短期化、不規(guī)范化的勞動合同簽約的局面，勞動合同法對于未簽訂書面勞動合同的情形，創(chuàng)造性地增設(shè)了工資雙倍賠償制度。但在不簽訂無固定期限合同的情形下，特別是在視為訂立和強(qiáng)制訂立無固定期限勞動合同兩種情形下，用人單位是否應(yīng)支付雙倍工資及雙倍工資支付期限存在諸多分歧。本文從未簽訂無固定期限合同情形入手，圍繞著目前存在的主要爭議點(diǎn)，闡明筆者的觀點(diǎn)。關(guān)鍵詞未簽約 勞動 雙倍工資 期限我國目前的勞資關(guān)系資方強(qiáng)勞方弱，工會力量比較弱小，對勞動者權(quán)益保護(hù)發(fā)揮的作用有限，需公權(quán)力介入來保持勞資雙

2、方的平衡。勞動合同法第一條也開宗明義地表明了立法目的，保護(hù)的是勞動者的合法權(quán)益。針對我國目前勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、用工雙方關(guān)系緊張的局面，勞動合同法更是創(chuàng)設(shè)性地增加了雙倍工資賠償，增設(shè)這一制度主要是督促用人單位承擔(dān)起簽訂書面勞動合同，甚至是更穩(wěn)定的無固定期限合同的任務(wù)。但遺憾的是，這一制度在“不簽訂無固定期限合同”具體適用哪些情形規(guī)定不明確，也就當(dāng)然導(dǎo)致了雙倍工資的支付及期限問題不明確，存在著諸多爭議，影響了該制度的效力發(fā)揮。本文從未簽訂無固定期限合同需支付雙倍工資的兩種情形入手，引出兩種情形下的爭議問題，隨后分別對兩種情形下的爭議觀點(diǎn)加以闡述，并表明筆者的立場。一、未簽訂書面無固

3、定期限勞動合同的雙倍工資支付情形（一）視同訂立了無固定期限勞動合同的情形勞動合同法第14條第3款規(guī)定，簽訂書面勞動合同是用人單位的義務(wù)。自用工之日起一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同，就視為用人單位與勞動者建立了無固定期限勞動合同。勞動合同法實(shí)施條例第7條進(jìn)一步補(bǔ)充：若建立勞動關(guān)系達(dá)一年不與勞動者簽訂書面勞動合同，從建立勞動關(guān)系第二個月開始的一年內(nèi)，用人單位需每月支付兩倍工資，并且視為在勞動關(guān)系建立后滿一年的當(dāng)日，與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，要立即與勞動者補(bǔ)簽書面勞動合同。這兩條是對“視為訂立無固定期限勞動合同”的最直接的規(guī)定。從中我們可以明確，建立勞動關(guān)系超過一個月在一年內(nèi)，不補(bǔ)簽書面勞

4、動合同的，用人單位需按照第82條的規(guī)定支付雙倍工資。若還不補(bǔ)簽，就得承擔(dān)視同簽訂的強(qiáng)制責(zé)任，還得承擔(dān)補(bǔ)簽書面無固定期限勞動合同的義務(wù)，這些規(guī)定很明確。但問題是，用人單位不承擔(dān)補(bǔ)簽的義務(wù)時，后續(xù)會面臨怎樣的罰則？還需按照第82條的規(guī)定繼續(xù)支付雙倍工資嗎？我們并不能從法律條文中得出明確結(jié)論。所以在實(shí)踐應(yīng)用中有了分歧，引發(fā)了爭議。（二）強(qiáng)制簽訂無固定期限勞動合同情形勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的是三項(xiàng)強(qiáng)制簽訂無固定期限勞動合的情形。對于強(qiáng)制簽約的三項(xiàng)情形，勞動合同法第82條第二款做出了用人單位需向勞動者支付雙倍工資的規(guī)定，但沒有明確規(guī)定雙倍工資支付期限問題。此種情形下，是與未簽訂書面勞動合同需承擔(dān)雙

5、倍工資的支付期限即11個月的一樣，還是只要存在沒有補(bǔ)簽書面無固定期限合同的情形，用人單位就一直要支付雙倍工資直到補(bǔ)簽書面無固定期限合同的前一日。換句話說，在強(qiáng)制簽訂無固定期限合同情形下，應(yīng)該支付雙倍工資問題，目前的法律規(guī)定是明確的。但對于雙倍工資應(yīng)支付到什么時候即雙倍工資的支付期限問題，規(guī)定還不明確，存在著不同的看法，司法實(shí)踐對這一事情的處理也不盡相同。二、視為訂立無固定期限勞動合同雙倍工資支付觀點(diǎn)分析在“視為”情形下，若用人單位只是按規(guī)定支付了11個月的雙倍工資，拒絕履行與勞動者補(bǔ)簽書面勞動合同的強(qiáng)制責(zé)任，即用人單位還是未與勞動者簽訂書面勞動合同，更不用說是書面的無固定期限勞動合同，還需再承

6、擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任嗎？目前的勞動合同法及實(shí)施條例并未規(guī)定，不同的觀點(diǎn)會得出不同的結(jié)論。王全興教授主張勞動者當(dāng)然享有雙倍工資請求權(quán)，并將此稱為請求權(quán)基礎(chǔ)的內(nèi)部轉(zhuǎn)化（沒有簽書面勞動合同的二倍工資請求權(quán)直接轉(zhuǎn)化為沒有簽書面無固定期限勞動合同的二倍工資請求權(quán)），或請求權(quán)基礎(chǔ)的內(nèi)部接力。也有不少學(xué)者支持這一主張，但理由不同，強(qiáng)調(diào)若視為訂立無固定期限合同就無需支付雙倍工資的話，那這一責(zé)任比建立勞動關(guān)系一個月不滿一年，不簽訂書面勞動合同的責(zé)任還要輕，這一規(guī)定就失去了意義，與其一年內(nèi)不簽約還需承擔(dān)雙倍工資的懲罰，不如干脆等一年過后就無需支付雙倍工資了。包括中國勞動關(guān)系學(xué)院高戰(zhàn)勝教授在內(nèi)的很多學(xué)者主張，在“視

7、為訂立無固定期限合同”的情形下，用人單位已經(jīng)承擔(dān)一次后果一視為簽訂了無固定期限勞動合同，若用人單位還被要求承擔(dān)未簽訂書面勞動合同下的雙倍工資支付責(zé)任，一個違法情形，承擔(dān)了兩次不利后果，與法律的原則“一事不再罰”相悖。無限擴(kuò)大二倍工資責(zé)任會增加企業(yè)特別是中小企業(yè)的經(jīng)營負(fù)擔(dān)和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。投資者特別是中小投資者因用人成本大幅度增加而放棄投資，反過來不利于勞動者就業(yè)。在視為訂立無固定期限合同雙倍工資的支付問題上，據(jù)筆者了解，各地方內(nèi)部司法文件基本上是采納無需支付雙倍工資的意見，像北京高院、廣東省高院以及浙江省高院等，在其審判紀(jì)要或指導(dǎo)意見上都做出了明確的規(guī)定，在視為訂立情形下，用人單位無需再支付滿一年后

8、的二倍工資。但筆者還是贊同王全興教授的觀點(diǎn)，“如果不再支付雙倍工資，就意味著已無法律責(zé)任，進(jìn)而也就意味著不簽訂書面合同也不再違法。”但問題是，不與勞動者簽訂書面勞動合同，比不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，違法程度更深。“視為”情形只是勞動合同的期限的改變，未訂立書面勞動合同性質(zhì)并沒有改變，由此就規(guī)定無需承擔(dān)支付雙倍工資責(zé)任，這是一種責(zé)任的減輕而不是加重。法律權(quán)責(zé)分明告訴我們，違法行為必須受到制裁，違法性越嚴(yán)重受到的制裁就必須越嚴(yán)厲。所以，在視為簽訂無固定期限勞動合同的情形下，用人單位必須在視為訂立無固定期限合同的當(dāng)日，與勞動者補(bǔ)簽書面勞動合同，否則就屬于勞動合同法第82條規(guī)定的不簽訂無固定期

9、限合同的情形，法律沒有規(guī)定支付的期限，意味著只要違法狀態(tài)一直存在，就一直要承擔(dān)起違法的不利后果，即需繼續(xù)支付雙倍工資，直到補(bǔ)簽了書面無固定期限勞動合同的前一日。 三、強(qiáng)制簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資支付期限觀點(diǎn)分析對于“強(qiáng)制”的情形，根據(jù)勞動合同法第82條第二款的規(guī)定，明確規(guī)定了需支付雙倍工資，但支付期限就不明確了。法律只規(guī)定了雙倍工資的支付起點(diǎn)，沒有明確規(guī)定雙倍工資支付的終點(diǎn)。所以，用人單位違反了勞動合同法的“強(qiáng)制”情形，必需支付雙倍工資沒有任何爭議，目前爭議點(diǎn)就在于雙倍工資支付的終點(diǎn)。若用人單位違反勞動合同法的“強(qiáng)制”情形的時限超過一年甚至更長時間的話，雙倍工資支付的終點(diǎn)是補(bǔ)簽書面無固

10、定期限合同的次日？還是最長不超過11個月？目前理論界、司法實(shí)踐的大多數(shù)觀點(diǎn)主張勞動合同法“強(qiáng)制”情形規(guī)定下的未簽約的狀態(tài)，需支付雙倍工資的期限是11個月。理由是，未簽訂無固定期限勞動合同，與未簽訂書面勞動合同相比，它對勞動者的利益損害更小。因?yàn)榕c書面勞動合同相比較，無固定期限合同是更高層次的保護(hù)。法律對未簽訂無固定期限勞動合同支付雙倍工資的期限沒有明文規(guī)定，但對未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資的期限卻作了明確規(guī)定，即不超過11個月。根據(jù)舉重以明輕的法律類推原則，足以表明，未簽訂無固定期限勞動合同支付雙倍工資的上限，不應(yīng)該超過11個月。懲罰性雙倍工資的立法意圖是為了規(guī)范用工，通過書面勞動合同書來確

11、定用工雙方的勞動權(quán)利義務(wù)而減少糾紛，而不是讓勞動者從中獲利。未簽訂無固定期限勞動合同，探其實(shí)質(zhì)，其實(shí)是未簽訂書面勞動合同中的一種情形，應(yīng)適用實(shí)施條例第6條而不是第7條的規(guī)定，其雙倍工資的上限也應(yīng)為11個月。比如浙江省高院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）（2014）第6條第2款規(guī)定：“勞動者依據(jù)勞動合同法第十四條的規(guī)定提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位違反規(guī)定未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，二倍工資的最長支付期限為11個月。”筆者不贊同上述觀點(diǎn)。主張只要用人單位未按照規(guī)定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法事實(shí)存在，用人單位支付雙倍工資的責(zé)任就不能消除，一直到這一違法事實(shí)結(jié)束的前一

12、日。勞動合同法第82條第二款沒有規(guī)定支付雙倍工資的期限，根據(jù)法不禁止即權(quán)利原則，那么雙倍工資支付終點(diǎn)是直到補(bǔ)簽書面無固定期限合同的前一日止。北京高院在這一問題上的態(tài)度也是如此。北京高院勞動爭議法律適用問題研討會會議紀(jì)要（二）（2014）第28條第4項(xiàng)規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法第十四條第二款、第八十二條第二款規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期勞動合同的，二倍工資自應(yīng)訂立無固定期限勞動合同之日起算，截止點(diǎn)為雙方實(shí)際訂立無固定期限勞動合同的前一日。”此條款對“二倍”工資分各種情形的規(guī)定，跟各高院的規(guī)定相比，是非常詳細(xì)到位的。該條款的前三項(xiàng)和最后一項(xiàng)對于二倍工資的支付期限，都規(guī)定了最長支付期限或11個月或12個月的規(guī)定，唯獨(dú)第4項(xiàng)規(guī)定的強(qiáng)制簽訂無固定期限合同的情形，雙倍工資的支付期限是雙方實(shí)際訂立無固定期限勞動合同的前一日。可見，北京高院在對待“視為訂立無固定期限合同”與“強(qiáng)制訂立無固定期限合同”的問題上，是區(qū)別情況分別予