1、寫作提綱 論文題目：降低酒店員工流失率的幾點思考。一、 飯店員工流動的現狀二、 造成飯店員工流動率過高的原因（一） 飯店方面存在的原因1.員工工資福利待遇過低,員工想獲得更高的薪水2。飯店內部管理制度不完善3。溝通渠道不暢通，甚至缺少溝通4。管理者缺乏對人才成長的規劃5.飯店的工作環境不如意，追求更融洽的工作環境(二）員工自身方面的原因1。受傳統觀念影響2.企業與員工自身的價值取向不同3。其他方面的原因三、減少飯店員工流動的可行性方案1.確立以人為本的管理思想2.切實提高員工的薪酬福利水平3.健全員工招聘制度4.加強員工的培訓5.建立完善的激勵體制6。為員工制定職業生涯計劃7。變外部

2、流失為內部流動降低酒店員工流失率的幾點思考內容摘要：無論在哪個酒店飯店,員工流動頻繁都是一個普遍存在的現象,而導致飯店人才流失的原因是多方面的，不僅有人員本身，還有飯店以及社會等原因.員工的高流動率長期以來都是困擾我國飯店經營管理的一個突出問題,也是目前急待解決的問題。在通常情況下,員工的流動對飯店的影響更多的是弊大于利。員工流動率高是飯店員工不滿的客觀反映,是飯店管理水平不高的重要表現，也是飯店缺乏穩定性的信號。所以,促進人員有序流動、避免人才流失、最大限度的留住核心人才是我國酒店業確保其核心競爭力的關鍵。 關鍵詞:人口流動 誘因 人本思想    任何一家飯店想

3、要立足于社會，并有所發展，必須有維持飯店經營活動的資源：人力資源、物力資源、財力資源、信息資源以及作為服務性行業特有的無形信譽資源.飯店使用的各種資源中,人力資源是最重要的,可以這樣說，人力資源的使用和管理是飯店最為重要的經營管理活動。    縱觀目前中國飯店業，人力資源的開發不甚理想，其中最主要的原因就是員工流動率過高，造成財力、物力、信息等資源使用效率低下，服務質量和商品質量難以得到有效的保證。員工的高流動率一直是困擾所有企業管理者的難題,如今這個問題已經得到了飯店管理層的高度重視。如何解決員工流動率過高的問題,已經成為目前最需要解決的問題。 

4、60;  一、飯店員工流動的現狀    飯店作為勞動密集型產業，人員流動率高于其他行業也是正常的。因為適度的人員流動，可優化飯店內部人員結構，使飯店充滿生機和活力。適當的人員流動能給企業注入新的活力，帶來新的經營理念。但是,員工流動率過高會增加人力資源的管理成本,不利于企業凝聚力和企業文化的形成。一些國際著名的品牌飯店的人員流動率大概在1015之間。而根據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對中國23個城市部分星級飯店的調查統計,近5年飯店業員工流動率分別為25.64,23。92,24.2，22。56，23.41，平均流動率高達23。95。據另一項統計表明,

5、北京、上海、廣東等地區的飯店員工平均流動率在30左右，有些飯店甚至高達45.其中高學歷人才的流動率最高，此份調查中還提到，上海某高校旅游專業畢業生分配到飯店的第一年流失率高達50%，三年后只有20%的人還留在飯店業。所以我們做為管理人員首先要做到換位思考，我們也是從基層做起來的,我們怎么就不可以理解自己的員工呢？在做事和教導的時候要自己先做好榜樣起到表率做用，對帶員工時心要正不可以帶個人好惡,對就是對,不可以偏向某個個人,多和員工溝通了解他們的想法加以正確的引導。二、 造成飯店員工流動率過高的原因酒店業的員工的流失問題,隨著我國酒店業競爭的激烈程度的升級而引起了人們的重視。造成中國飯店業員工流

6、動率過高的原因有很多，有飯店方面的原因，如員工工資福利待遇問題，飯店內部管理制度問題，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環境，缺乏對人才成長的規劃，飯店形象欠佳等等。也有員工方面的原因，如對飯店期望過高，受傳統觀念影響，企業與自己的價值取向不同等等.當然還有市場方面的原因，以及影響員工跳槽動機產生的社會原因.詳細來看，主要有以下這幾點:（一) 飯店方面存在的原因1。員工工資福利待遇過低，員工想獲得更高的薪水“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”古今往來,又有多少人能擺脫一個“利”字呢？古代圣人尚且不能,我們又怎么能強求我們的員工呢？畢竟人的生存是放在第一位的。很多員工，尤其是一線的底層員工，他

7、們迫于生存的需要,對金錢看得很重！而一些優秀的服務員，中高層的管理人員更是把金錢看成是人生價值的體現!2。飯店內部管理制度不完善    這里所謂的內部管理制度主要是針對飯店管理層人員的績效考核和晉升考核。考核晉升是否公平得當,將對員工的工作積極性產生影響。如把以往工作表現欠佳，并未給飯店做出貢獻的員工提升到更高或更重要的職位上去,這會引起工作表現好的員工的反感,同時挫傷廣大員工的工作積極性。一些員工在就業機會不多時，只能暫且忍耐，到有好單位時再離開飯店；另一部分員工可能會因此馬上重新擇業.所以，這也是個很嚴峻的問題. 3。溝通渠道不暢通，甚至缺少溝通&#

8、160;   許多酒店過分強調個人服從組織，置員工的個人需求不顧。表現比較突出的是,上司在分配工作是不顧員工的性格、愛好、興趣，對員工心理活動不夠了解，不分析，簡單從事，因此造成一些員工效率低下，反過來還是受到紀律批評或經濟處罰。其實,每個人都有自己的復雜感情和喜怒哀樂，一個員工只有在精神狀態良好、心理因素穩定、情感態度樂觀的情況下，才會有一個好的工作姿態、精神面貌和對待客人的態度.4。管理者缺乏對人才成長的規劃中國許多飯店企業對人才規劃都缺乏長遠觀念，對所需員工崗位缺少正確的設計和分析。有些飯店企業盡管每年通過各種招聘會招進了一些高學歷人才，但對這些高學歷人才卻沒有明確的

9、培養與使用目標，抱著一種“使用了再看”的想法，結果要么是“人才高消費”，招進來的高學歷人才發揮不出應有的作用；要么因使用不當造成“招進來，留不住”的現象.5。飯店的工作環境不如意，追求更融洽的工作環境就從酒店員工內部工作的環境來看：1。作為服務在第一線的人員，工作量大、工作辛苦。特別是客房部的工作人員,有時候一天要做十幾間房子，碰到忙的時候還要趕房，事情本身就很累了，而我們的一些領班、主管不但不給予必要的安慰,還一味地指責，這就不免使得員工心情郁悶了。2.飯店員工之間關系復雜,特別是同行業之間的,因為一方面是同事關系，另一方面是競爭對手關系！一些員工為了自己能提升而損害其他員工的利益，這讓員工

10、有一種如履薄冰的感覺。身體的疲倦加上心理的受傷促使員工想離開，這也就造成員工離職了.（二）員工自身方面的原因1.受傳統觀念影響    受傳統思想觀念的影響,一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會,他們就會想方設法地到其他行業中工作。另外飯店工作常被理解成一種青春職業，普遍認為飯店服務員到了一定的年齡就會被自然淘汰。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，再加上對一成不變的服務工作產生厭倦感，對服務對象的高消費產生一定心理失衡，導致了部分優秀的年輕服務員在剛剛有一些經驗時就另謀高就。2。企業與員工自身的價值取向不同&

11、#160;   由于工作經驗在飯店行業里是非常被看重的,飯店會把沒有工作經驗或工作經驗較少的員工安排在最基礎的崗位，這些新招聘的員工有一大部分人是大專生、大學生甚至是研究生,他們從“象牙塔的天之驕子”突然轉型到普通服務人員，很多人無法承受心理的巨大落差；再加上飯店方面與這些人缺乏必要的溝通,只追求高學歷的引入，忽視對他們的職業規劃和設計，進而導致高素質人才流失.3。其他方面的原因    例如,一些員工因自身身體的原因也可能選擇離職，還有一些是厭倦了酒店這個行業，想換新鮮的口味，也就離職了。在酒店員工離職的原因中,這種比率最小，但也最具不可抗拒性

12、，員工做出了決定，一般很難挽回！三、減少飯店員工流動的可行性方案人力資源管理中心薪酬制度的不合理，員工提拔制度的不健全，溝通渠道的不暢通，選拔機制的不靈活等等這些原因導致了員工的大量流失，所以我們要有針對性地完善我們的各制度，從而減少員工流失！1。確立以人為本的管理思想 以人為本就是以人為中心的人性化管理,要求管理人員把員工看成是酒店最寶貴的資源和最重要的財富，充分尊重每一位員工.酒店為客人出售服務產品,服務產品的高低直接取決于服務的提供者,如果酒店做不到這一點的話，你難道還想你的員工們能無私的奉獻嗎？酒店管理人員必須充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍。大凡重視

13、員工的酒店都會把員工的流失，尤其是頻繁的流失當成是一件很痛心的事情。花費高薪吸引來的人才，如果不能留住他們是很無能的表現。招聘進來一個人才可以說是容易得多的事情，而要把他或她留住則是完全不同的事情，所花費的努力要大得多。管理者只有真正意識到這一點，才會產生控制員工流失的想法和不遺余力實施這句話：爭得來、留得住、用得好.2.切實提高員工的薪酬福利水平 我國是發展中國家，并處于社會主義初級階段，人民生活水平不高,在現階段，工作的員工把獲取報酬作為一種謀生的手段，工資低也成了她們離開的重要原因。而隨著入世及旅游業的加快，尤其是2008年奧運會舉辦地的北京，工資水平會在一定幅度的上調，尤其是當員工的付

14、出與所付出的回報嚴重不相匹配時,跳槽也就成了他們的必然選擇了。對于這一現象酒店可以制定薪酬制度來彌補。例如，管理人員的基本工資必須以崗位工資為主；對于不同的員工采取不同的薪酬方式；根據不同的貢獻確定年終獎金的分配.如果飯店能做到這些，能向員工提供較高的薪酬，讓員工不會太感到生計的困難，甚至能過的比較好的話，不但可以有效的抑制了員工的流出，而且也吸引外部員工的進入。個人收集整理,勿做商業用途個人收集整理，勿做商業用途3。健全員工招聘制度      招聘是酒店招收新員工的第一關，我們要嚴格把關，招收那些真心實意發自內心熱愛賓館酒店業并愿意獻出熱情，敬業樂業的人；選擇那

15、些懂得尊重別人，心理素質過硬，會微笑的人；選擇那些工作有主動性，積極進取向上，靈活而又有觀察力的人。只有這樣的人才能長久地從事酒店業，才不會頻繁的跳槽。所以，有效的挑選人是第一環節.首先,要明確新職位的需求，擬定好工作說明書.其次,根據說明書認真篩選適合的人員.再次,全面考核應聘者，做好選拔工作，要注重應聘者的人生觀、價值觀是否與酒店的發展一致。4。加強員工的培訓 培訓是餐飲業為了實現自身和員工個人發展目標有計劃的對員工進行培養與訓練，使之提高于工作相關的知識，技能，與素質以適應工作的需要。員工培訓是飯店人力資源增值的重要途徑，是維持整個飯店有效運轉的必要手段。當員工接受一項合適的培訓時，會有

16、一種被重視的感覺。經過培訓后,他們會主動應用所學到的新技能，提高個人工作績效.一些研究證實，在飯店行業，受過培訓的員工流動率只是未受過培訓員工流動率的一半。通過培訓，增強員工的就業能力,增加收入同時為晉升創造條件，在提高職業安全感的同時,更好的適應社會。 5.建立完善的激勵體制 激勵是現代管理學的核心，是人力資源管理中具有特殊意義的措施，特別在飯店業中管理者必須要了解員工的需求、動機，采取相應的激勵措施調動員工的積極性，主動性，創造性，使員工目標和飯店目標融為一體，增強員工的歸屬感、榮譽感,以促進飯店企業與員工的共同發展。激勵的方法有很多,比如說口頭激勵可以使員工心靈上受到很大程度上的滿足，會

17、認為我做這么多事是值得的，就會有被認可的感覺。獎金激勵可以讓員工更有干勁，覺得這么累也是值得的，她們做事是為了掙錢，為了讓生活變的富裕。還有職位激勵等都是她們被酒店，甚至是被社會認可的一中體現。 所以，建立完善的激勵體制成為了酒店必不可少的,也是亟待解決的一項重要任務。6。為員工制定職業生涯計劃 職業生涯規劃是幫助員工在職業生涯中達到自我實現目標的重要手段。酒店應該重視員工的職業生涯規劃和發展，幫助員工設定適當的職業生涯目標，營造出員工與酒店共同發展共同進步的氛圍。員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。飯店應為員工制定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業

18、性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發展的需求，使自己的特長及發展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃,幫助員工適應飯店多方面的工作及未來發展的需要。飯店通過為員工制定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會,能夠促進員工個人和飯店的共同發展，降低員工的流動率。本文為互聯網收集,請勿用作商業用途文檔為個人收集整理，來源于網絡7.變外部流失為內部流動      在酒店,一部分員工長期從事同一崗位上的工作就會產生厭倦心理，這時候如果酒店管理者不能很好解決這個問題就會使員工產生離職的想法且會越來越強烈，如果酒店能滿足那部分想換崗位的員工的要求,就能有效的消除員工離職的心理,進而減少員工流失. 另外，改變傳統觀念、轉變就業理念。通過開展一系列會議或運用各種方式強調服務的重要性，徹