1、21春南開大學人員素質測評理論與方法在線作業參考答案()主要用于對人格、動機等內容的測量。A.投射測驗B.開發性測評C.態度性測評D.發展性測評順應效應是指參加面試人員不同的()會使面試的結果受到一些影響。A.位置B.提問C.次序D.回答從某些理論出發，來逐步推導測評要素，在測評要素確定中稱為()法。A.理論推導B.學術分析C.回歸分析D.數據推導()的作用還表現在對員工自我修養和發展的導向上。A.考評B.考核C.評分D.評定人事測評以人作為測評對象，這種測評既有物理特性的測評，又有()的測評。A.生理特性B.性格特性C.習慣特性D.心理特性瑞文推理測驗(Raven，s Standard Pr

2、ogressive Matnces.SPM)是由()心理學家瑞文設計的一套非文字型智力測驗。A.美國B.英國C.德國D.法國人事測評的主要內容就是確定人員的()。A.應變情況B.素質情況C.基本素質D.技能情況穩定系數是估計測評跨時間的一致性程度，即在兩個()的時間里進行評測(如間隔一個月測評兩次)所獲得的結果的一致性程度。A.不同B.相同C.近似D.相近卡特爾()測驗，是美國伊利諾伊州立大學人格及能力研究所卡特爾教授編制的。A.20種人格B.16種人格C.12種人格D.15種人格人事測評就是對人與事之間的適應關系進行()相結合的測量和評價。A.數字和邏輯B.試驗和分析C.定量和定性D.試驗和

3、調查測前動員可在不影響日常工作的前提下進行，先由測評()的負責人向每位中層干部做動員，時間不要過長。A.職工代表B.業務骨干C.領導小組D.專門人員()可以使被試不愿表現的個性特征、內在沖突和態度更容易地、更真實地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。A.投射測驗B.模擬測驗C.儀器測驗D.紙筆測驗效度和()決策關系在實踐中引起人們的廣泛興趣。A.開拓練習B.人事測評C.模擬測試D.實際練習盡管傳統的()有很多方法，但是人們在實際應用時發現測評中總是不可避免地存在這樣或那樣的缺陷。A.人事管理B.人事測評C.人事評價D.人事考核卡特爾16種人格測驗的信度、效度都較為理想，是

4、現代()測評中經常采用的較權威的人格測驗。A.技能B.心理C.人事D.動機()是個體素質結構中的一個重要內容，是個體發展和事業成功的關鍵因素。A.基本素質B.技能情況C.道德素質D.心理素質目前在()中的一個趨勢是越來越考慮將勝任力作為考察的指標。A.實際測試B.觀測考評C.績效評估D.觀察測評面試就是收集信息以幫助()做出正確挑選決策。A.應聘者B.決策者C.求職者D.面試者確定人事測評指標就是確定測評的()和用來衡量這些維度的“尺子”。A.維度B.內容C.范圍D.效果()即光環作用，是指當考生表露出某一方面特長甚至是外貌比較特別時，考官就由此聯想到在其他方面也無所不能。A.首輪效應B.順序

5、效應C.暈輪效應D.移情效應人事測評在我國仍處于()和()的階段，所以本身還有不完善的地方，還會引起一些人的()或不理解，甚至是反對。A.發展B.完善C.懷疑D.探索E.抵觸()是一種較為常用而傳統的評估方法。它根據某一()，將全體被評估人員的()從最高到最低進行依次排列。A.測評B.順序法C.排序法D.績效標準E.績效人事測評的結果最終將轉化為文字和數宇信息，作為有關部門()、()、()、培訓和晉升的依據。A.選拔B.進修C.任用D.嘉獎E.考核觀察前要有詳細的()和()。在運用觀察法時，必須解決“觀察什么”和“怎樣記錄”這兩大問題。A.個性差異B.觀察提綱C.性格特征D.行為標準E.狀態水

6、平借助()，不但能發現優秀人才與短缺人才，而且還能明確每個人的長處和短處，從而()，避人所短，()，開發潛能。A.人事測評B.素質測評C.揚人所長D.揚長避短E.優化組合測評指標中的三個組成部分：()、()和()之間要互相吻合，要符合實際情況，不能過高，也不能過低。A.測評要素B.測評標志C.測評標度D.測評指標E.測評對象問卷編制中常用的題型有()、選擇題、()、()和填充題等幾種，總的編制原則可以歸納成三個方面。A.問答題B.論述題C.是非題D.匹配題E.客觀題常用的心理健康測驗有()、() 和()自評測驗。A.情緒敏感性測驗B.心理測驗C.心理健康測驗D.焦慮自評量表E.心理健康臨床癥狀

7、在對()進行評價的時候，其()是一種有價值的績效信息來源，他們常常是最有權利來評價上級是如何對待他們的。A.上級B.領導C.管理者D.同事性E.下屬大多數測驗既要考察反應的()，也要考察()有較大難度題目的()。A.時效B.速度C.解決D.能力E.處理在實際的()中，常常使用現成的一些心理測驗。使用現成的()，可以()、人力和物力。A.人事測評B.心理測驗性C.績效考評D.節省時間E.降低成本一份內容翔實、結構嚴謹、()、()的總體報告對企業的人力資源()、()、及時激勵、加強培訓、有效管理提供科學的依據。A.數據充分B.建議合理C.優化配置D.崗位設置E.科學使用績效管理的()關注的是員工在

8、多大程度上具有對()成功有利的特質，這一概念取自于人格或個性()中的特質理論。A.觀察法B.特質法C.組織D.心理學E.客觀性在其他條件相等的情況下，測驗長度()，信度()。A.越低B.越長C.越準D.越高E.越差針對人事業務目的的組合方法是針對不同的人事()來組合不同的()。A.測評目的B.測量手段C.測評條件D.測試方法E.測量工具生理要求，主要包括()、()、()、感覺器官的靈敏程度。A.智力情況B.健康狀況C.體力D.運動的靈活性E.身高體重指標人力資源與勞動經濟管理，包括()、()錄用、()與培訓、()與勞動報酬等工作。A.編制定員B.人員招聘C.人員分配D.人員選拔E.績效考核()

9、標度可以進行相應賦分，以便進行()的數量統計分析工作。與的順序和度量。A.差異式B.等級式C.性格特征D.測評過程E.測評后期平衡記分卡從()、()、()和()四個不同的視角，提供了一種考察價值創造的戰略方法。A.財務B.企業營銷C.顧客D.內部運作流程E.學習和成長()就是在人事測評活動中，最常用的就是把被測評者的()與()進行比較，以確定其素質水平。A.考核B.評定C.特征行為D.績效規定E.某種標準測評的形式在人事測評中占有相當重要的地位，它對測評目的的達成以及誤差的產生具有間接的影響。()A.正確B.錯誤封閉式問題往往給出如“是”、“否”的選擇，這類問題限制了應聘者回答的可能性，這類問

10、題在深入的面試中可用于界定某一觀點，它讓應聘者必須做出選擇。()A.正確B.錯誤在某些情景下，員工不知道自己在被評估，并受到外在或內在的指導而最大化他們的績效水平，這種績效通常是在一段時間中展現的。()A.正確B.錯誤企業可以有針對性地選擇網絡測評，如一些知識、技能考試和心理測試，可以借助于網絡方式進行，而情景模擬、面試從目前來說可能還是通過面對面的方式進行更為有效。()A.正確B.錯誤計算機化的測評，又可以根據其功能上的差異，分為基于計算機的測評和計算機自適應測評。()A.正確B.錯誤復本相關系數可以用來代表測評跨型式上的一致性，又可以用來表示測評跨時間的一致性和變化。()A.正確B.錯誤難

11、度測驗給被試比較充足的時間，但項目難度逐漸增加，有的項目很難，只有極少數被試能解答，有的項目甚至沒有一個被試能完全正確解答。()A.正確B.錯誤在設計績效評估系統時，管理者還應該將績效維度與滿足組織內外顧客需求聯系起來，無須考慮環境因素可能帶來的影響。()A.正確B.錯誤行為法是一種非常有效的績效評估方法。它可以將組織的發展規劃與執行所必須的行為類型聯系在一起; 這種方法最適于比較復雜的工作。()A.正確B.錯誤面試是主考官和應聘者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應聘者并不是完全處于被動狀態。()A.正確B.錯誤 參考答案：A參考答案：C參考答案：A參考答案：D參考答案：D參考答案：B參考答案：B參考答案：A參考答案：B參考答案：C參考答案：C參考答案：A參考答案：B參考答案：B參考答案：C參考答案：D參考答案：C參考答案：D參考答案：A參考答案：C參考答案：ABC參考答案：CDE參考答案：ACE參考答案：BD參考答案：BC