1、    用績效考核推動企業(yè)發(fā)展    金自強(qiáng)摘要：企業(yè)發(fā)展取決于目標(biāo)是否明確，企業(yè)發(fā)展是通過對預(yù)期目標(biāo)的不斷實(shí)現(xiàn)而實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)所有員工目標(biāo)的總和，只有實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有員工的績效目標(biāo)，企業(yè)發(fā)展的績效目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。所以通過加強(qiáng)員工績效考核實(shí)現(xiàn)員工績效目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。在企業(yè)經(jīng)營管理中必須重視績效考核，本文通過對企業(yè)績效考核的要素和操作方法分析，以期能為從業(yè)者提供借鑒和參考。關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)發(fā)展；績效考核要素；操作步驟abstract: in the enterprise management must pay attention to

2、 performance evaluation, this article through the analysis of the enterprise performance evaluation elements and method of operation, in order to provide reference for practitioners.key words: enterprise development; performance evaluation; performance appraisal; operation steps中圖分類號：f279.23文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a文

3、章編號：目標(biāo)責(zé)任體系的建立，是確保企業(yè)年度目標(biāo)高質(zhì)量完成的基礎(chǔ)，而良好的評價考核體系是保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)健康運(yùn)行的一種有效的途徑。如果僅僅是建立制度，而不讓制度從“文件上走下來”，那么目標(biāo)管理還是會落空的。過去大多數(shù)單位選擇用“責(zé)任狀”的形式對目標(biāo)進(jìn)行管理。這種作法，往往是“年頭簽字搞花樣，年尾考核走過場”，做做應(yīng)景文章，弄弄花架子，起不到實(shí)質(zhì)性的作用。與全球同行一樣，中國絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都已承認(rèn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)增長目標(biāo)的任務(wù)面臨極大的挑戰(zhàn)。企業(yè)需要員工的生產(chǎn)力更上一層樓，以實(shí)現(xiàn)業(yè)績增長。中國企業(yè)希望企業(yè)的生產(chǎn)力不斷提高，其必須依賴提高員工績效這一過程來實(shí)現(xiàn)。績效考核是手段，員工進(jìn)步是目的，企業(yè)發(fā)展是最終

4、目的。企業(yè)發(fā)展取決于員工績效目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。二、績效考核實(shí)施的四要素要素是系統(tǒng)行為中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，重視和把握績效管理的要素是績效實(shí)施和績效改進(jìn)活動的關(guān)鍵。每一個要素如同人體四肢既能夠獨(dú)立發(fā)揮作用，又能通過協(xié)調(diào)運(yùn)用激發(fā)更大功效。企業(yè)只有把握好績效實(shí)施的關(guān)鍵和原則，才能科學(xué)運(yùn)用績效管理，實(shí)現(xiàn)為企業(yè)服務(wù)的目標(biāo)。“結(jié)果”是實(shí)施企業(yè)績效管理最為看重的指標(biāo)性要素，企業(yè)實(shí)施績效考核是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)所期望的經(jīng)營效果。關(guān)注績效結(jié)果，從結(jié)果中尋找績效實(shí)施的問題，改善績效實(shí)施的方法是最簡單的途徑。好的結(jié)果證明企業(yè)績效實(shí)施獲得成功，而未實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的結(jié)果則需要企業(yè)通過反思尋找到最終的科學(xué)績效管理策略。“績效管理的結(jié)果”是貫

5、穿整個績效改進(jìn)活動的指南，也是衡量績效實(shí)施成敗的標(biāo)準(zhǔn)；“系統(tǒng)”是績效管理活動集群要素的的整合，績效管理不是單一要素的企業(yè)行為，而是企業(yè)資源和要素在績效管理這一企業(yè)經(jīng)營行為中的集中反應(yīng)。把績效管理做為系統(tǒng)性經(jīng)營和管理行為，才是看待績效管理的科學(xué)方法。企業(yè)在實(shí)施績效管理時不能以偏概全，必須將績效管理與企業(yè)經(jīng)營資源相結(jié)合，全面分析和統(tǒng)籌，構(gòu)建系統(tǒng)化的績效實(shí)施策略，要通過系統(tǒng)性思考改進(jìn)和完善績效管理的方方面面。“價值”是持續(xù)改進(jìn)的焦點(diǎn)。對企業(yè)而言，績效管理的“結(jié)果”是實(shí)施績效管理的階段性目標(biāo)，而價值則始終貫穿于績效管理的過程之中。在績效管理的結(jié)果未形成之前，我們要通過發(fā)現(xiàn)績效管理過程中實(shí)現(xiàn)的每一點(diǎn)價值

6、，將有效價值匯總，將無效價值拋棄，從而獲得持續(xù)改進(jìn)的細(xì)節(jié)，策略和方案。“協(xié)作”是持續(xù)改進(jìn)的基礎(chǔ)。企業(yè)經(jīng)營行業(yè)是一個集群行為，是企業(yè)所有員工共同作用協(xié)同的行為。績效考核不光要重視個體員工的績效行為，更要將個體績效納入集體績效打造協(xié)作績效。領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、員工、股東、客戶，從協(xié)作的效應(yīng)分析，這些個體都會成為影響績效的因素，通過協(xié)作機(jī)制構(gòu)建績效的共向價值是實(shí)現(xiàn)員工績效和企業(yè)發(fā)展績效的必然過程，也是績效改進(jìn)活動得以成功的基本保證。三、績效考核實(shí)施分析1績效考核的步驟績效管理可將績效技術(shù)實(shí)施過程劃分為獨(dú)立清晰、相互關(guān)聯(lián)的四個步驟，即“目標(biāo)制訂、績效輔導(dǎo)、考核評價、持續(xù)改進(jìn)”，從而指導(dǎo)績效改進(jìn)顧問更加具體

7、地對不同的工作階段進(jìn)行分工和管理。人力資源顧問對績效問題的咨詢活動，類似醫(yī)生對病人的問診和治療。醫(yī)生將就診過程劃分為“診斷、處方、治療、復(fù)診”四個階段，針對不同的病例采用分階段、分人員、分工具的流程化處理，保證診療過程的及時性、專業(yè)化和規(guī)范化。績效實(shí)施的步驟與就診過程有異曲同工之妙，它明確了每個步驟的流程和具體工具、方法，以及績效改進(jìn)顧問在每個步驟照中需要掌握和運(yùn)用的關(guān)鍵能力，從而將績效管理與人力資源績效顧問核心能力有效融合。2、績效考核問題分析很多公司只注重績效指標(biāo)和目標(biāo)值設(shè)定，績效考核方法的選擇和績效考核評價的實(shí)施等，對績效改進(jìn)和輔導(dǎo)沒有引起足夠重視，因此，很多企業(yè)推行績效管理無法成功。績

8、效管理是一種管理方法，會涉及公司各層管理者和每位員工，要大家共同努力，還要有高層領(lǐng)導(dǎo)有力的支持和推動才會取得成功1。但是，很多企業(yè)在實(shí)際的做績效管理中，片面的認(rèn)為績效管理就是績效考核，通過績效考核就會發(fā)現(xiàn)問題，作為員工處罰和獎勵的依據(jù)，當(dāng)然，還有將績效考核結(jié)果應(yīng)用在員工的晉升和培訓(xùn)上，但是，績效管理的最終目的和目標(biāo)，無論我們對績效管理結(jié)果應(yīng)用得如何十分完美，如果我們只是把績效管理當(dāng)成績效考核，績效管理始終沒有發(fā)揮它應(yīng)有的作用和實(shí)際價值。我們在績效計劃階段，費(fèi)盡了很大功夫去將公司的戰(zhàn)略分解，落實(shí)到部門和個人，使公司戰(zhàn)略落地，通過有效績效考核方法，使績效考核成績具有真實(shí)性和有效性，但是，我們不能將

9、績效考核成績應(yīng)用了就到此結(jié)束，我們還要尋找產(chǎn)生不良績效原因，并與領(lǐng)導(dǎo)或下屬一起找到改進(jìn)的辦法和措施，制定一些計劃來提高績效，如果我們沒有做，那么，我們前面對績效管理所作的工作就白費(fèi)了。3績效輔導(dǎo)和改進(jìn)績效目標(biāo)和考核評價對于大多企業(yè)而言，都已較為熟悉，且通常都是企業(yè)績效管理中最為重視的環(huán)節(jié)，但往往對績效輔導(dǎo)和持續(xù)改善較為輕視。績效輔導(dǎo)是保證績效管理過程得到實(shí)現(xiàn)的有效保證，為保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，經(jīng)理和員工之間必須保持持續(xù)不斷的績效溝通，從而幫助員工更好的實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，績效輔導(dǎo)的目的是要幫助員工提高實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的能力。經(jīng)理或主管要及時了解員工的工作狀態(tài)，為員工提供必備的資源支持、智力支持和領(lǐng)導(dǎo)力支持

10、，幫助員工清除發(fā)展障礙。在績效輔導(dǎo)的過程中，要做好績效記錄，為將來進(jìn)行績效考核提供詳實(shí)的事實(shí)依據(jù)，使績效考核更加公平和公平。管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r管理者和員工多次溝通達(dá)成績效契約后2，不等于員工的績效計劃必定能順利完成，作為管理者應(yīng)及時掌握下屬工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難。管理者應(yīng)及時協(xié)調(diào)各方面的資源，對下屬工作進(jìn)行輔導(dǎo)支持。另外掌握員工的工作狀況，有利于績效期末對員工進(jìn)行公正客觀的考核評估。雖然很多考核指標(biāo)是結(jié)果導(dǎo)向的，但是還是有一些指標(biāo)是行為化的，是過程控制的，管理者只有對工作過程清楚了解才能對員工進(jìn)行正確的考核評價。員工需要管理者對工作進(jìn)行評價和輔導(dǎo)支持，員工

11、都希望在工作中不斷得到自己績效的反饋信息，希望及時得到管理者的評價，以便不斷提高自己的績效和提高自己的能力3。如果員工干的比較好，得到肯定評價的員工必然會更加努力期望獲得更大的成績；如果工作中存在較多問題，及時提出工作中的缺陷有利于員工迅速調(diào)整工作方法方式，逐步提高績效。值得重視的是績效輔導(dǎo)要講究時機(jī)，當(dāng)員工需要征求領(lǐng)導(dǎo)的意見時，希望領(lǐng)導(dǎo)解決某個問題時，當(dāng)經(jīng)理或主管發(fā)現(xiàn)改進(jìn)績效的機(jī)會時，當(dāng)員掌握新技能時未能應(yīng)用到新的工作中時，在這幾個情況下都是實(shí)施績效輔導(dǎo)的最佳時機(jī)。績效輔導(dǎo)的目的是解決問題，改進(jìn)績效4。在解決員工問題時，要保持善意的態(tài)度，通過具體、客觀的事實(shí)根據(jù)，討論產(chǎn)生問題的原因。主管要善

12、于聽取員工的意見和員工提出的解決方法，并通過良好溝通形成共同的解決方法，領(lǐng)導(dǎo)要對員工信任、鼓勵和支持。實(shí)踐證明，績效管理的導(dǎo)入是保證企業(yè)目標(biāo)圓滿完成有效載體之一，它對改善企業(yè)績效產(chǎn)生了積極的效果，也促使企業(yè)基礎(chǔ)管理工作上了臺階、上了水平。事實(shí)也證明，績效考核與目標(biāo)評價考核都是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)一種有效保證體系。，企業(yè)管理是一項長期而復(fù)雜的工程，它是一項只有起點(diǎn)沒有終點(diǎn)的工作。目標(biāo)評價考核體系的建立和完善及績效管理推行是企業(yè)管理工作中需要不斷探索的管理方法。只有正確運(yùn)用目標(biāo)評價考核體系及績效管理，才能促進(jìn)企業(yè)效率和效益不斷提高，完成企業(yè)的各項目標(biāo)和和任務(wù)。伴隨著企業(yè)管理模式的不斷發(fā)展，企業(yè)績效管理工作還將面臨著更多、更新的課題，企業(yè)必須對目標(biāo)評價考核及績效考核體系