1、精選學習資料 - - - 歡迎下載論述題：績效考評的常見偏差有哪些？如何克服；答： 1 .近期效應：由于近期發生的大事所形成的印象就成為判定的基礎2 .暈輪效應：也被稱為“暈輪”成效、 這為依據對員工某一個或幾個方面的性格特點形成的模糊印象來評估員工確定為什么樣的一種傾向；3 .“與我相像”；將那些與自己差不多的員工評估得較高,這為績效治理中的一種傾向.4 .中心傾向錯誤；防止將他們評估在尺度的兩端,既使他們的績效的確分布在兩端的水平上,這為主管人員的一種傾向；第一個可能缺乏自信,或者怕得罪人影響積極性；5 .過分嚴格或寬容；有些評估人員過分寬容而另外一些卻過分挑剔的傾向；如何防止,主要以下幾

2、個方面1 .清晰目的2 .挑選合適的考核方法3 .將績效治理當成“系統”4 .對行為習慣轉變的促進5 .領導關注6 .連續改善7 .發揮主管職能簡答題：1 .簡述組織內部聘請的優缺點；答： 1 產生勉勵成效和榜樣力氣；內部選拔能夠給員工供應晉升機會,使組織的成長與員工的成長同步,有美好的愿景,簡單勉勵員工士氣,形成積極進取.追求勝利的氣氛；獲得晉升的員工能為其他員工做出榜樣,發揮帶頭作用；2 提高員工的忠誠度；獲得聘用的內部員工,本身就為在品德.才能和專業方面都比較優秀的員工,他們把企業不僅當作自己“事業的平臺”,而且更重要的為把企業當做了“命運精品學習資料精選學習資料 - - - 歡迎下載的

3、共同體”,因而對組織的忠誠度較高；3 成本低.效率高；內部聘請可以節省昂揚費用,同時仍可以省去一些不必要的培訓,減少了間接缺失, 而且人才離職.流失的可能性??；現有的員工更簡單接受領導和治理,易于溝通和和諧,易于排除邊際摩擦,方針簡單貫徹執行,易于發揮組織效能；4 適應才能強；現有的員工更明白和熟識本組織的運作模式.業務流程.人際關系等,與從外部聘請的新員工相比,定位過程更短,他們能更好地適應新工作；內部聘請雖然有那么多優點,但同時也存在著許多缺點：1 可能造成內部沖突；內部選拔需要競爭,競爭失敗的員工可能會產生不滿.心理失衡或心灰意冷, 士氣低下, 增加員工的消極心情和各級主管的思想工作量；

4、內部選拔仍可能導致部門之間“挖人才”現象,不利于部門之間的協作和組織的內部團結2 不利于新主管建立聲望；新主管從同級員工中產生時,自己會受到“為大伙中的一員”的情感束縛, 會感覺到自己的信任的缺失,也會導致該工作群體的比較心理失衡,使主管無法很好地完成角色轉變,不易建立領導聲望；3 可能會顯現“裙帶關系”或幫派現象；4 會顯現不公正的現象；內部選拔有可能為按資格或人際關系或領導喜好而非業績.才能,形成不正之風,給有才能的員工的職業生涯進展設置了障礙,導致優秀人才外流或被埋沒,減弱企業的競爭力；5 形成“近親繁衍”的弊端；同一組織內的員工有相同的文化背景,可能顯現“近親繁衍”的現象,抑制了創新,

5、進而僵化思維意識,不利于組織的長期進展；6 失去選取外部優秀人才的機會；一般情形下,外部優秀人才為比較多的,假如一味尋求“本部制造”,降低了外部“新奇血液”進入本組織的機會,表面上看為節省了成本,實際上為對機會成本的龐大鋪張；精品學習資料精選學習資料 - - - 歡迎下載2 .簡述工作分析與職位評判的作用；答： 1 .為聘請.選拔.任用合格的人員奠定了基礎；2 .為員工的考評.晉升供應了依據；3 .為企業單位改進工作設計.優化勞動環境的必要條件；4 .為制定有效的人力資源規劃,進行各類人才供應和需求猜測的重要前提；5 .為工作崗位評判的基礎,而工作崗位評判又為建立.健全企業單位薪酬的重要步驟；

6、3 .簡述職位分類治理的優缺點；答：優點： 因事設人而防止了因人設事濫竽充數現象；可以使考試和考核標準客觀,有 利于事得其人, 人盡其才； 便于實行公正合理的工資待遇和制定工作人員的培訓方案；可以做到職責分明,削減不必要的推諉糾紛,有利于獲得職位的正確人選,解決機構重疊.層次過多.授權不清.人浮于事等問題,提高組織機構的科學化.系統化水平,使組織機構常常處于合理高效的狀態；缺點： 在適用范疇上,職位分類較適用于專業性較強的工作和職位,而對高級行政職位.秘密性職位,暫時性職位和通用性較強的職位,就不太適用；實施職位分類的程序繁瑣復雜,需要動用大量的人力.物力并需要有體會的專家參加,否就難以達到科

7、學和精確地步；職位分類重事不重人,強調“職位面前人人公平”,因此嚴格限制了每個職位的工作數量.質量.責任,嚴格規定了人員的升遷調轉途徑,有礙于人的 全面進展和人才流淌,個人積極性不簡單得到充分發揮；職位分類在考核方面過于注意公開化和量化指標,使人感到繁瑣.死板.不易推行；4 .簡述公共部門薪酬的含義及特點；答：組織對員工為組織所做的奉獻包括他們實現的績效.付出的時間.學識.技能.精品學習資料精選學習資料 - - - 歡迎下載體會.與制造所付給的相應的回報或答謝；在非盈利性的公共部門,薪酬為對員工在不同職位或崗位上的工作績效賜予的各種形式的支付和回報；打算人力資源的配置與使用政府主導型薪酬機制：

8、通過行政的. 指令的. 方案的方法來直接確定薪酬水平和結構；勉勵功能,直接打算工作效率；直接關系到社會的穩固過低,影響公共部門人員的素養過高,影響經濟穩固進展,對機構改革造成阻力；公共部門薪酬治理的基本原就：同工同酬原就定期提薪原就社會平穩原就公開原就物價補償原就勉勵政績原就法律保證原就案例分析：【案例】章明的苦惱年輕的章明從某農業高校討論生畢業,到基層當村官； 他發揮所學專長, 引進外國蔬菜新品種,教農夫種菜,使白云村成為蔬菜基地,很快致富起來；章明被農夫稱為致富能手；由于成果突出,章明被提拔為副鎮長,分管農業工作,成 為鎮政府新班子中最年輕. 學歷最高的一位干部； 然而新班子不久就顯現了一

9、些精品學習資料精選學習資料 - - - 歡迎下載問題；書記為縣里派下來的,年輕有為,工作才能強,但有家長制作風,比較專斷；鎮長為本地人, 熟識農村工作, 但年紀較大, 有宗派思想, 組織紀律性不強；鎮上要建農貿市場,雖然工作為由章明分管,但書記事無巨細都要“一支筆”把關,章明因此有心情,有些小事他就自己作了主,結果卻受到書記的嚴格批判； 鎮長對書記不滿,想拉章明聯手應付書記,章明思考一再,仍為以黨性為重,不 參加；結果導致書記和鎮長對他均不信任,他的工作也難以開展, 農貿市場最終成了“半拉子工程”,基層干部群眾對此很有看法；年底組織部對班子進行考評 時,書記.鎮長.群眾的看法均對章明不利,組織

10、對他產生了看法,認為章明沒有基層領導體會, 缺乏人際和諧才能, 不能敏捷應變, 開拓創新才能不足； 對此,章明覺得委屈,感到鎮里的人際關系復雜,向組織懇求調離,未獲同意；由于組織認為章明需要在基層多加錘煉；章明左右犯難,不知如何為好？問題：1.你認為市委組織部對章明的看法正確嗎？假如你認為正確,請說明理由；假如你認為不正確,那么,請指出問題何在,應如何改進；2.假如你為章明,你會怎么辦？答： 1 .我覺得市委組織對章明的看法正確,由于之所以會面臨現在的問題,一方面說明人際關系復雜, 一方面也證明白需要有處理人際關系的才能；章明能堅持黨性, 為正確的, 但為也要尋求人際關系進展的方法；因此組織認為章明要多加錘