1、人力資源部工作總結20XX年，在省公司的統一部署及局黨政領導的關心和指導下，圍繞企業降本增效以及“四結合”盤活人力資源的工作大綱，人力資源部對照年初制定的“ 20XX 年度目標責任書”，克服各種困難和挑戰，有計劃有步驟的實施各項重點工作，高質量的配合我局進行了企業內部系列改革，取得了新的突破和成效，現將 09 年重點工作及主要成效總結如下：一、 立足現狀，做好人力資源現狀診斷為進一步合理配置人力資源，找出制約人力資源管理的瓶頸問題，我部門于年初全面開展了人力資源現狀分析工作，著重對我局現有崗位配置、人員素質水平、崗位缺員及用工結構性冗員情況作重點分析，同時，與全省平均水平、標桿局進行橫向對比，

2、各專業自身歷年縱向對比發展分析，歸納總結了當前我局人力資源配備中存在的問題和不足，形成系統全面地分析報告，提交局領導，為我局進一步明確人力資源管理的目標和方向提供了有力的參考，同時，也為接下來的一系列人力資源改革打下了基礎。二、 緊抓“四結合” ，逐步盤活人力資源“四結合”主要是指人力資源與“定崗定員” 、“培訓達標”、“流程整合” 、“建立新的運營機制”相結合。圍繞這四個結合，我部門主要做了下列工作：1、完成全局各部門定員編制測定。部門定員編制是全局盤活人力資源，實施降本增效的基礎和依據。2 月份，我部門啟動全局各部門定員測定工作，根據作業組織，作業流程以及工時管理等要求，核定各個部門的編制

3、定員數，確定全局減員目標。至10 月 31 日，我局已經實現減員164 人，超過年初計劃（150） 14 人次。2、做好省公司“雙定”試點工作。我局作為省公司投遞和營銷工種的雙定試點單位，我部門組織成立雙定標準寫實測定工作組，抽調全局各部門共23 人進行投遞工作數據采集工作，主要通過跟段測定和工作日寫實，收集了大量的投遞工作的第一手數據資料，在此基礎上進行數據匯總分析。營銷工種則采用 “工作寫實” 的測定方法， 對營銷策劃、營銷銷售崗位實施定員測定，形成新的定員標準上報省公司。3、調整部分崗位獎金系數。根據集團公司“一般崗位市場化，核心崗位競爭化”的薪酬分配思路，以市場化、價值導向和合法性為原

4、則，對后勤支撐部門中作業相對單一的9 個工種崗位進行定崗定薪，印發文件關于調整部分崗位獎金分配辦法的通知 ，一方面促進二線崗位（后勤支撐崗位）員工主動向一線崗位 （生產經營崗位） 流動。另一方面，也為競爭上崗后相關人員理順了向下的臺階。4、全面推行崗位剛性達標工作。根據盤活人力資源，實施全員競爭上崗的配套措施要求，并針對我局一線員工的業務素質參差不齊，平均技能水平不高，為此，我部門擬發 20XX 年無錫郵政局崗位達標實施辦法 ，組織全局除管理崗外所有 22 工種達標考試（理論、操作） ，報名人數 1883人，實際考試人數為1838 人，參加比例達到97.61%，前后持續 38 天，最后共有14

5、22 名員工一次性通過理論和操作兩項考核，通過比例77.4%。并在 6 月份安排一次補考。達標考核工作今后將兩年開展一次，通過全員達標，逐步提升員工的平均業務素質和能力。5、啟動培訓中心和勞務市場聯合運作。印發文件無錫郵政局企業內部勞務市場和培訓中心聯合運作管理辦法。其中，“企業內部勞務市場”的功能是為員工提供進出交流的中介服務，實現員工在企業內部崗位間的合理流動。目前，我局勞務市場有22 名員工，主要為競爭上崗中落聘待崗人員。對待這些人員，我部門一方面加強培訓及日常管理，嚴格考勤制度，并安排營業等工種的理論及技能培訓，幫助他們提高業務技能，另一方面，協調各部門空崗情況，安排他們積極到空崗部門

6、進行試崗，前后共提供27 個空崗機會，安排16 人次的試崗，目前有5 人仍在試崗。6、損益核算全面推行。印發文件 20XX 年無錫郵政局二級部門損益核算績效考核辦法（試行），按照經濟指標調節、序時進度考核、超額利潤提成獎勵的原則，深化收入和成本費用的預算管理，結合經營預算執行情況，科學評價各部門績效指標。7、建立降本增效的考核與激勵機制。對基層單位實行“增員不增資，減員不減資”的政策，堅持激勵性導向性原則，建立健全降本增效的考核評價體系和績效考核體系，將降本增效的評價結果與部門、員工個人的獎懲掛鉤，對降本增效的成果輔之以多種獎勵方式，形成降本增效持續改進的長效運作機制，切實壓縮冗員，降低勞動力

7、成本。三、 統籌規劃，全面實施競爭上崗通過各級動員和精心準備，前期各項配套措施的逐步實施和完善，我局于09 年 7 月中旬開始實施競爭上崗。主要分為兩大步進行：第一步是中層及一般管理人員競爭上崗，第二步是生產人員競爭上崗（先主業、后多經）。1、管理人員競爭上崗。首先，在省公司的統一部署下，結合實際情況，我局在7 月中旬進行了機構編制調整。機構編制調整，從原有的26個機構（職能部室 9 個、經營及生產部門 17 個）調整為 21 個機構（職能 6 個、經營 10 個、生產 5 個）。共精簡機構 5個，其中，職能機構得到明顯功能性整合和壓縮。其次，在廣泛的動員和宣傳的基礎上，7 月下旬，我局組織進

8、行管理人員競爭上崗。印發文件無錫郵政局中層管理崗位和一般管理崗位競爭上崗實施辦法 ，根據競爭上崗要求，嚴密有序的做好各項組織及實施工作。取得了初步的成效。（ 1）職能機構管理力量進一步精簡，經營、生產一線管理配備得到明顯充實。 競爭上崗后， 我局現有管理崗共 89人，其中，職能部門一般管理崗從競崗前 45 人精簡為 29 人，經營、生產部門一般管理崗從競崗前 11 人增加為 26 人。根據機構編制崗位設置，今后，經營一線的空崗將通過其他招聘方式進一步充實。（ 2）能上能下的用人機制得到進一步實施。 與原有的管理人員隊伍相比，此次競爭上崗，新提職中層管理崗位的有 2 人，生產崗人員聘任一般管理崗

9、位的有19 名。落聘的原中層領導有4 人，根據競爭上崗相關政策，改任非領導職務的中層有2 人，退出競爭上崗的中層管理人員2 人，退出競爭上崗的一般管理人員有3 人。對于落聘人員以及退出競爭的管理崗位人員，根據競爭上崗的相關政策，以及結合本人實際情況，進行了妥善的安排。2、生產人員競爭上崗。生產人員競爭上崗是一項系統工程，在前期一系列盤活人力資源的舉措（崗位達標、定崗定薪、勞務市場啟動等）實施后， 8 月份，我局正式啟動生產崗位競爭上崗，印發文件無錫郵政局生產崗位競爭上崗實施辦法，召開生產人員競爭上崗動員大會，印發近兩千份宣傳提綱，確保每位職工人手一份，明確競爭上崗的主要任務是改變以人定崗、因人

10、設崗、一次上崗定終身的做法，通過競崗考核，擇優上崗，以激發生產人員的工作潛能，提高勞動生產率。此次生產崗位競爭上崗，從年初部門定員定編、崗位達標開始，我局已通過流程整合、統籌調劑、政策引導等各項積極措施，逐步實施減員，至目前，全局共計減員164 人，按省公司統計報表口徑，凈減員142 人，減員比例為7%。競爭上崗過程總體情況平穩有序，干部群眾隊伍穩定，基層團隊氛圍和諧，職工精神面貌有較大改觀。對競崗過程中出現的個別矛盾，也正在積極妥善的解決。四、 完善制度，做好精細化管理基礎工作1、制定在崗聘用工管理辦法。根據省公司關于在崗聘用工管理的意見精神，結合我局實際情況，制定在崗聘用工管理辦法。進一步

11、量化了勞務工聘為在崗聘用工的條件和資質，明確了錄用在崗聘用工的錄聘程序、日常管理及薪酬待遇等問題。2、制定管理人員績效考評辦法。為進一步提高中層及一般管理人員工作績效，按照“差錯考評”原則以及績效倒扣的方式，重新制定了績效考評辦法，辦法明確了績效考評的周期，實施對象，考評方式以及績效獎勵標準。3、制定支局分等分級辦法。加強貫徹省公司關于支局分等的要求，我局在經過充分的調研和測算以后，按照規模效益分等、比例分布、動態調整的原則，制定全區郵政企業城鄉支局等級評定辦法。各支局長將根據評定等級享受相應的工資和獎金待遇，增加了各城鄉支局長的工作積極性，營造了良好的競爭氛圍。4、制定班組建設辦法。在基層管

12、理方面，重新定義生產班組、班組長，明確了班組、班組長設立的原則、以及職數設定要求，規定了班組、班組長的基本職責，另外，規范了了班組長的考評內容，核定了班組長津貼待遇。五、 注重實效，做好人力資源優化工作（一）人才隊伍培養1、做好企業人才業績評估。主要針對我局第一期企業人才庫人員在20XX 年 度各項業績表現， 通過對“企業人才20XX 年 度總結”、“部門鑒定意見”以及“企業人才績效測評表”三項資料，進行綜合分析和評價，提煉出該階段內企業人才在崗位工作、綜合素質培養等方面的共性問題，為企業人才培養提供參考依據。2、組織第二期“ 631 人才”選拔工作。 在第一期企業人才評估的基礎上，7 月份，

13、我部門組織進行第二期人才選拔，通過部門推薦、個人自薦等方式，共有36 名候選人員參加筆試及面試選拔，最后根據綜合成績排名，擇優選拔了15名人才補充到企業人才庫中，實現了人才庫動態管理。3、加強高校畢業生管理和后評估，編制新員工見習手冊。 根據省公司對加強高校畢業生培養與管理的指導意見，我部門印發無錫郵政局高校畢業生培養與后評估管理實施細則，強化對校園招聘的高校畢業生入局后的培養與考核。在此基礎上，編制新員工見習手冊。明確了新員工進局后見習期間的見習目標、見習要求，評估考核等內容。并詳細編制了各部門見習提綱，包括部門簡介、部門職責、部門業務介紹以及部門見習要求四項內容。為新員工見習提供了明確的學

14、習方向和目標。4、做好20XX年校園招聘工作，繼續基層管理后備人才的引進。 20XX年，我局將繼續以校園招聘為契機，努力挖掘一批有潛力、能吃苦、基本素質較好的大學生作為基層管理后備人才，以滿足我局人才隊伍的梯隊建設的需求。（二）用工管理1、勞務工晉階繼續開展。20XX年各部門推薦上報共875 人，通過審核最終獲得晉階評定共873 人，其中395 人定為一階， 325 人定為二階， 153 人定為三階。此次評定總人數比去年同期增長26%，其中，三階人員比去年增長4.5倍，有較大幅度增長，表明我局勞務工隊伍素質正在穩步上升。2、優化用工結構，選拔優秀的勞務工在崗聘用工隊伍。根據“面向前端，激勵先進

15、”的原則，將企業核心業務崗位上的優秀勞務工人員錄用為在崗聘用工，從而激勵和穩定優秀的勞務工業務能手和班組骨干隊伍。20XX 年我局共有25名優秀的勞務工人員轉聘為我局在崗聘用工。3、規范用工，依法退工。生產崗位競爭上崗，我局共有 23 位勞務人員落聘。我部門嚴格按照競爭上崗指導政策，并根據勞動合同法相關條款，對落聘的勞務人員提前解除勞動合同，補發經濟補償金， 做到勞務人員進出企業合法有序。（三）教育培訓1、組織職工技能大賽。為進一步提高營業、投遞等基礎崗位員工的業務技能，營造業務練兵的氛圍，為優秀的業務骨干創造脫穎而出的機會，我部門聯合工會等部門組織全區職工開展了四大工種的技能競賽，通過競賽選

16、拔了一批業務技能骨干，頒發2、組織大學生集中培訓。為更好的引導與開發人才，加強企業人才隊伍建設，我部門組織大學生進行員工職業生涯規劃培訓，外請職業生涯咨詢專家因材施教，幫助人才進行職業生涯規劃，倡導年輕員工利用目標管理和時間管理，規劃自己，規劃未來。同時，邀請局領導與大學生進行座談交流， 圍繞業務發展， 降本增效等議題進行溝通和探討，進一步增進了企業與年輕優秀員工間的合作與信任。六、 和諧企業，做好人力資源服務工作1、實施福利套餐計劃。經過充分的調研，廣泛聽取職工的意見和建議后，將職工誤餐費以單一形式改為福利套餐的形式進行發放，讓職工有充分的產品選擇自由。一方面我局自有代理產品得到一部分內部消

17、化，另一方面，解決了很多職工特別是退休老職工不同的產品需求，得到了上下職工的一致認可。2、制定員工休假辦法。薪酬改革后，根據省公司相關要求，我局出臺關于進一步明確職工加班、休假、津貼相關問題的通知 ，并對職工年休假的切實落實提出了進一步的要求，各部門應在組織好生產經營活動的基礎上，在職責范圍內積極創造條件，妥善合理安排職工年休假。3、做好全局職工年度體檢工作。共組織全局職工共1843人次的體檢，包括在職職工1136 人，勞務人員707 人。4、妥善處理“99”職工保險事宜。前后共召開局內調研、三方代表協商、民主聯席等十余次大小會議，并與保險公司前后溝通協調6 次，最終妥善解決 “ 99”職工保險事宜。5、認真做好社保以及離退休職工服務工作。做好退休職工、離休干部的調資、過節費發放等工作，組織離退休老同志重陽節游園、做壽、高溫走訪、春節慰問等工作?；仡?20XX 年，在省公司及局黨政領導的關心和指導下，人力資源部秉承“無畏、挑戰、創新”的精神和“兢慎”的態度，較好的完成了各項任務，為局經營發展作出了應有的貢獻。但是，仍然存在一些不足，主要是（1）結構性冗員和