1、第八章 職業計劃與職業管理 職業與職業計劃 到目前為止，我們所討論的人力資源管理的職責經歷了一個相當長的發展歷程。在20世紀70年代，越來越多的雇主意識到員工有追求滿意職業的需求，而且他們逐步建立起計劃以確保員工能夠在組織內實現他們的個人目標。到了80年代，重點發生了轉變：組織的職業發展被看做一個工具，能夠在一個動蕩多變的企業環境中致力于企業需要的實現。在90年代，問題的焦點又集中在這二者之間的動態平衡上。現在，組織的職業發展被認為是戰略中的一個環節，在這一環節中，能夠促使個人的職業潛能達到最大化，被看做促進組織整體成功的一種方法。 為了不斷提升而導致的日益增強的競爭、技術上的不斷創新、平等就

2、業機會的壓力、公司的合理裁員和改組、經濟的全球化，以及員工希望在其工作之外獲得的最大需要，這一切都是推動組織為職業發展提供計劃的主要原因、雇主希望充分利用其員工的知識和才能，以及希望留住對本組織有價值的員工的愿望，也是重要的考慮因素。在本章中，我們不僅要使讀者明白職業發展是人力資源管理的一個職能，而且要提出一些建議，幫助其制定各自的職業發展計劃。一、職業的涵義何謂職業？眾說紛紜，人們出于不同的研究目的，著眼于不同側面，主要從社會學意義和經濟學意義上進行了考察。（一）社會學意義上的工業的涵義1、斐閣社會學小辭典的定義是：“職業是指在存在社會分工的社會中，人為了作為獨立的社會單位存在、謀求自己生計

3、的維持、同時實現社會聯系和自我實現而進行的持續的人類活動的方式。”2、日本社會學家尾高邦雄認為：職業是某種一定的社會分工或社會角色的持續的實現，因此職業包括工作、工作的場所和地位，他指出：職業是社會與個人，或整體與個體的結節點，通過這一點的動態相關，形成了人類社會共同生活的基本結構。整體靠個體通過職業活動來實現，個體則通過職業活動對整體的存在和發展作出貢獻。3、由英國邁克爾·曼主編的國際社會學百科全書指出：職業這一術語最初本是表示從事法律、教會、醫療和軍事服務的傳統意義上的“自由的職業”，現在被認為具有職業的或聲稱有職業身份的職業群體的數量。“職業乃是作為具有自我利益的職業群體在分工

4、中力圖保護和維持其壟斷領域而予以運用的工具。”國家通過對某一職業群體的社會承認和對其職業地位的法律有效性的認可，直接界入和成就了職業領域。總括上述諸社會學家的意見，社會學意義上的職業的涵義是：（1）職業首先是一種社會位置，但職業位置不是繼承性的，而是獲得性的，是個人進入社會生產過程之后獲得的。（2）職業是已經成為模式并與專門工作相關的人群關系，它是從事某種相同工作內容的職業群體。（3）職業同權力緊密相連。一是擁有壟斷權，每一種職業（群體）在社會分工中都有自身的位置和作用，使別人依賴于他們，需要他們，這就在一定程度上擁有了對他人的權力，而且總是要維護這種權力，保持自身的壟斷領域；二是經濟收益權。

5、任何一職業（群體）憑其被他人所需要、所依賴，獲得經濟收入。（4）職業是國家授予的。任何一種職業，必定為社會所承認，其存在有法律效應，為國家所授予和認可。（二）經濟學意義上職業的涵義經濟學上的職業概念與之不盡相同。1、阿瑟·薩爾茲撰寫的美國社會科學百科全書“職業”條目稱：“職業是人們為了獲取經常性的收入而從事連續性的特殊活動。”2、日本勞動問題專家保谷六郎認為。職業是有勞動能力的人為了生活所得而發揮個人能力，向社會作貢獻而連續從事的活動。3、國內的學者姚裕群、朱啟臻認為，所謂職業，是指人門從事的相對穩定的、有收入的、專門類別的工作。職業是人的社會角色的一個極為重要的方面。4、潘錦棠認為

6、：“職業是勞動者足夠穩定地從事某項有酬工作而獲得的勞角色”。5、另一學者李懷康認為：“職業”一般是指人們在社會生活中所從事的，以獲得勞動報酬作為自己主要生活來源的、在社會分工中具有專門技能的工作。6、程社明博士認為：“職業是參與社會分工，利用專門知識、技能為社會存在物質財富、精神財富、獲取合理報酬，作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。上述有關職業的界定不無道理，我們認為，勞動者相對穩定地擔當某一專項具體的社會勞動分工，或者較穩定地從事某類專門的社會工作，從而獲得某種勞動角色，并從中獲取勞動報酬，那么這種社會工作便成為勞動者的職業。經濟學上的職業概念有其特定涵義：第一，職業即某種精細的、專門

7、的、具體的社會勞動分工。第二，職業具有社會性，勞動者所從事的每項職業均系他人所必需，職業是勞動者所進行的社會生產勞動或社會工作。所以，職業是社會的職業。第三，職業具有連續性、穩定性。勞動者在一定時間內連續、不間斷地從事某種社會工作，或者相對穩定地從事該項工作，才成其為勞動者的職業。第四，職業具有經濟性。勞動者從事某項職業工作，目的之一要從中取得經濟收入。沒有經濟報酬的工作，即使其勞動活動較為穩固，也非職業工作。例如從事自己家庭家務勞動者，便沒有職業而言。第五，職業是勞動者所獲得的一種勞動角色。職業根源于社會分工，在社會生產過程中，有諸多工種或崗位，系社會勞動分工體系的一個個環節。這不同工種、崗

8、位或特定環節的職業賦予勞動者以不同的工作內容、不同的職責、不同的聲譽和社會地位，以及規范勞動者相應的勞動行為模式，于是勞動者具有了特定的社會標記，每個勞動者獲得了工人、農民、醫生、記者、教師、企業家、科學家、編輯、郵遞員、乘務員、營業員等千萬種角色之中的某一專門勞動角色，具有了某種特定社會職業。二、職業開發概述（一）職業開發的涵義職業開發，也稱職業生涯，即一個人從參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經歷按時間順序組成的整個過程。一個人從出生到死亡，是其整個人生。人在其一生之中存在或生活于三個不同的生命周期或空間：生物社會生命周期、家庭生命周期和職業生命周期，它們構成人的總生命空間或周期。最

9、重要的、有決定作用的是職業生命周期，它是人生存和發展的前提條件，而且，從職前教育開始，直到完全退出職業工作上占據了人生大部分時間。一個人從職業學習伊始，至職業勞動最后結束，整個人生職業工作歷程，即為職業生涯。狹義的職業生涯是從個體工作生命空間意義上的考察，限定于直接從事職業工作的這段生命時光，上限起始于任職前的職業學習和培訓。廣義的職業生涯是從職業能力的獲得、職業興趣的培養、職業選擇、就職，直至最后完全退出職業勞動這樣一個完整的職業發展過程進行的考察。因此，其上限從0歲人生起點始。根據上述的分析，我們認為，職業生涯有以下基本涵義：第一，職業生涯是勞動者個體的行為經歷，而非群體或組織的行為經歷。

10、第二，職業生涯實質是指一個人一生之中的工作任職經歷或歷程。就此意義講，狹義的職業生涯更適宜。第三，職業生涯是個時間概念，意指職業生涯期。狹義的職業生涯期始于最初工作之前的專門的職業學習和訓練，終止于完全結束或退出職業工作；就廣義而言，由出生之始到完全結束職業工作止，實際的職業生涯期在不同個人之間有長有短，并非一致。第四，職業生涯是個寓意著具體職業內容的發展概念、動態概念。職業生涯不僅表示職業工作時間的長短，而且內含著職業發展、變更的經歷和過程，包括從事何種職業工作、職業發展的階段、由一種職業向另一種職業的轉換等具體內容。員工職業開發活動的主體包括個人與組織（或企業）兩個方面，即職業計劃和職業管

11、理。（二）職業計劃1、職業計劃的概念和涵義職業計劃，是指確立職業目標并采取行動實現職業目標的過程。要正確理解職業計劃的含義，要從以下四個方面入手：（1）職業計劃是就個人而非組織而言的制訂和執行職業計劃的主體不是某個企業或組織，而是企業或組織中的員工個體。企業或組織可能對員工個人的職業計劃產生重要影響，但這是通過影響員工對自身、環境、目標的認知間接產生的，并非必然。而且，許多個人職業計劃的實現是在唯一組織內工作時無法實現的，這種情況下，個別組織對職業計劃的約束、影響力更小了。（2）企業員工是職業開發的客體員工是職業的物質承擔者，且具有能動性、自主性，同時也為開發主體。企業職業開發，由組織及其成員

12、協同承負之。然而，就職業開發作為企業一項十分重要的管理工作而言，組織居于主導的位置。（3）職業計劃包含確定和實施的整個過程職業計劃是個體在職業生涯中有意識地確立目標并追求目標實現的過程。確立目標要基于對內外條件的認識分析之上。目標確立后要通過職業活動去實現，隨著內外條件的不斷變化和職業活動的成果出現，職業目標可能會更加明晰，或是需要在反饋后加以修正。職業目標的確定、實現、明晰和修正，都離不開組織，甚至需要組織的主動參與和幫助。（4）職業計劃中的職業目標同工作目標有很大差異，同時又密切聯系工作目標是個人在目前的崗位上想要完成的任務目標，可以是自設的，也可以是給定的。工作目標一般較具體，是同本職工

13、作緊密相關，隨時間而變化的短期目標。職業目標相對來說較為抽象，涉及長期。而且不一定完全同現時工作有關。但是，職業目標的達成，尤其是在單一專業或組織內部提升的目標，同工作目標的選擇及完成情況關系密切。可以說，選擇適當的工作目標并很好地實現這些目標是最終達成職業目標的最佳途徑。（5）組織應了解員工的職業計劃，并通過相應的人力資源政策，使之有助于組織目標的達成組織是員工個體職業生涯的重要場所，在對自身和環境進行分析、確定職業目標的過程中，許多員工需要來自外界的指導幫助。借助組織的聘用、培訓、評估、晉升等有效手段，組織可對員工的職業計劃產生巨大影響，組織既有責任幫助員工發展和實現自己的職業計劃，又有必

14、要加以引導，使員工職業計劃的發展同組織整體發展目標相和諧。2、職業計劃的內容職業計劃的內容包括自我定位、目標設定、目標實現和反饋與修正四個方面。（1）自我定位是指客觀、全面、深入地了解自己察明自己為人處世所遵循信奉的價值觀念，明確為人的基本原則和追求的價值目標。其次要熟悉自己掌握的技能，此外還應剖析、了解自己的優勢和弱點。在這幾個層次完成自我觀察之后，對自己形成一個客觀、全面的定位。（2）目標設定是基于正確的自我定位的基礎上，設立更加具體明確的職業目標舉例來說，如：“在四十歲之前要成為某大型金融集團財務部門主管”可以稱是一個較為明確的目標設定。就整個個人職業生涯來說，目標設定可以是多層次，分階

15、段的。越來越多的人為了追求挑戰，愿意在職業生涯中從事不止一個行業。當然，有時環境迫使我們放棄原有的職業。一個多層次的目標設定可以使我們更快地擺脫窘境，保持開放、靈活的心境。一個遠大雄偉的目標很少能夠一氣呵成，必須分解成若干易于達到的階段性目標。由于職業生涯跨越個人的青年、中年和中老年。人在各時期的體能精力、技能經驗、為人處世的特點有明顯差別，所以針對性地制訂階段性目標將更為可行。（3）目標實現是通過各種積極的具體行動去爭取目標達成撰寫求職簡歷、面試應聘、商議工資待遇、制訂和完成工作目標、參加公司培訓和發展計劃，構建人際關系網、謀求晉升，參加業余時間的課程學習以及跳槽換工作等等，都可以看成是目標

16、實現的具體努力。目標實現的主要內容是個人在工作中的表現及業績，同時僅有工作表現又是不完整的。目標實現還包括超出現時工作之外的一些前瞻性的準備，包括參加業余的付費進修班學習，掌握一些額外的技能或專業知識（如進修第二外語，攻讀MBA學位等等）。此外目標實現還包括為平衡職業目標和其他目標（如生活目標、家庭目標）而做出的種種努力。如果忽略了后兩者的努力，要想長久保持工作中出色的表現幾乎是不可能的，職業目標的實現也會遇到許多牽扯精力的障礙。（4）回饋與修正是指在達成職業目標的過程中自覺地總結經驗和教訓，修正對自我的認知和最終的職業目標自我認知想一下子達到客觀、清晰、全面是很困難的。就算有較透徹的自我認知

17、和定位，大多數人不能一下子就看清自己喜愛并適合于從事什么職業。因此，對于職業目標的描述界定，在剛開始時大多數是模糊、抽象的，有的甚至是錯誤的。在一段時間的工作努力之后，有意識地回顧自身的言行得失、可以檢查驗證自我定位的結論是否貼切，更可以證明自己對職業目標的設想方向對不對，是太高還是太低。調查表明，不少人是在一段時間的嘗試和尋找之后，才了解自己到底適合于哪個領域哪個層面的工作，這段時間在缺乏反饋和修正的情況下可能長達十幾年。在自我定位和目標設定正確時，反饋和修正同樣可以糾正分階段目標中出現的偏差，同時極大地增強實現目標的信心。3、職業活動職業計劃的四方面內容主要體現在個人的職業活動之中。職業活

18、動包括：（1）個人簡歷準備；（2）工作種類設想；（3）面試；（4）工資談判：（5）爭取最佳業績；（6）晉升；（7）上級管理。 4、職業計劃的組成要素 從傳統意義上講，組織主要從事人力資源的計劃和發展。這種活動涉及制定能夠使大量員工在一個組織中移動到各個崗位上的計劃，以及識別未來的員工配置和發展需要。由于將重點大部分放在個人身上，所以職業發展計劃主要介紹這一過程中個人化的問題。完成一個職業發展計劃，通常的方法是把它和本組織中存在的人力資源職責和結構整合在一起。而將職業發展和人力資源的其他計劃結合在一起，又可以在人力資源的所有方面之間的互動強化中產生協同作用。圖表7-1就說明了人力資源結構是如何同

19、職業管理過程中的一些基本方面相聯系的。圖7-1 職業發展與人力資源管理的關系職業發展過程個人的信息和計劃發展和回報培訓、開發和教育工作獲得和調動工作描述招聘調換職位晉升政策組織的信息和計劃戰略規劃預測接任計劃技能業績評估報酬和福利職業成長道路例如，在規劃職業時，員工需要組織的信息應該提供組織的戰略規劃、預測、接任計劃和技能量表。同樣，當他們得到這些有關其自身的信息，并將之用于職業規劃時，員工還需要了解本組織的職業發展道路和管理部門如何看待他們的業績。 （1）確定個人和組織的需要 一個職業發展計劃應該被看做是一個動態的過程，它試圖來滿足管理者、他們的員工和組織的需求。在今天的組織中，個人最終要肩

20、負起開創其職業規劃的責任。為了建立目標和完善職業計劃，每個人都需要識別他或她自己的知識、技能、能力、興趣和價值觀，并尋找有關職業選擇的信息。管理者應該鼓動員工承擔起他們各自的職業責任來，并在個人業績和可利用的有關組織、工作和感興趣的職業機會等方面的信息上，以反饋的形式對其提供不斷的幫助。 組織要負責提供有關其任務、政策和計劃的信息，并支持員工進行自我評估，培訓和發展。當個人的動機和組織的機會相融合時，就會極大地促進其職業的茁壯成長。職業發展計劃有益于管理者通過增強他們管理其職業的能力、提高有價值員工的逗留期、增加對組織的了解和提高其作為人員發展者的聲譽。同其他人力資源計劃一樣，一個職業發展計劃

21、的開始也應該以該組織的需要為基礎。對需要的評估應該采取多種方法（測量、非正式組織的討論、面試，等等），并且應該包括來自不同團體的人員，諸如新員工、管理者、長期雇用的員工、少數民族員工及技術型和專家型員工。對這些團體的要求和問題的識別為組織的職業發展提供了開始的基點。正如在圖表7-2中所顯示的，組織的需要應該將個人的職業要求與之聯系在一起，這時所采用的方式就是把個人的效率和員工的滿意程度同組織戰略目標的成就結合在一起。 （2）創造有利的條件職業發展計劃需要許多特殊的過程和技術，這將在以后做進一步的描述。如果這個計劃要成功的話，就必須具備一些基本的條件。這些條件可以為職業發展計劃創造一個有利的環境

22、。 A、管理支持 職業發展要成功，就必須得到高層管理人員的全力支持。在理想狀態下，資深的一線管理者和人力資源部的管理者應該一同工作，共同設計和實施職業發展系統。這個系統應該反映出組織的目標和文化，而且在組織內部也應該勾畫出人力資源的哲學思想。人力資源的哲學思想可以提供給員工一套有關其自身職業發展的清晰的期望和方向。若想使一個計劃有效，各個層次的管理人員都必須根據工作設計、業績評估、職業計劃和咨詢服務的基本要求進行培訓。圖表7-2 組織和個人需要的聯系紐帶組織的需要 問題 個人職業的需要在下一個2-3年內組織將面臨的最關鍵的需求和挑戰是什么？·為了滿足這些挑戰所需要的關鍵的技能、知識和

23、經歷是什么？·將需要什么水平的人員配置？·組織有必要為滿足這些關鍵性的挑越而提供工作舞臺嗎？員工正在用這種將個人的效率和滿意度同組織的戰略目標成就聯系在一起的方法來發展自我嗎？在組織內，我是如何發現職業機會的·發揮我的力量·提出我的發展需要·提供挑戰·滿足我的興趣·滿足我的價值觀·與我的個人風格相配 B、設定目標 在個人開始有意義的職業規劃之前，他們不僅必須要對一個組織的哲學思想有一個清楚的認識，而且還必須對組織的近期目標有一個清晰的了解。不然的話，他們就會在不知道是否或如何讓其自身目標與組織的目標相配的情況下，為

24、個人的變化和成長做出規劃。例如，如果一個企業正在改變并需要新的技能，那么，組織能否通過再教育或雇用新的人員來滿足這種需要呢？這里所需的員工在數量上是增加，不變，還是減少了？人員調整將如何影響這種需要？顯然，要支持個人的職業計劃，就需要一個能夠回答這類問題的組織計劃。 C、人力資源管理政策的變化 要確保其職業發展計劃有效，組織可能需要改變它目前的人力資源管理政策。例如，一項終生工作輪換制的政策可能會阻止退化并保持員工的流動性。能夠輔助發展的另一項政策包括調換職位和晉升。 調換職位，是指把一個人安排到另一個工作崗位上，其所承擔的義務、責任、職位和報酬都與前一個工作差不多。調換職位可能要求員工改變工

25、作團體、工作場地、工作輪班，或組織單位；它甚至可能要求做必要的遷移，到外地去工作。對組織而言，調換職位可以使員工到那些最需要其服務的地方及他們可以學到新知識和技能的地方去。向下的調換職位，或降級，可以使一個人到一個更低層次的、可提供發展的機會的崗位上；但這樣的調動，通常被認為是不好的，特別是對被降級的個人而言。 晉升，是在組織中被指定做更高一級的工作。通常，新的工作在薪資和地位上有所提高，并要求有更多的技能或承擔更多的責任。晉升能夠使組織更有效地利用其員工的技能和能力，而且也可以將得到晉升的機會看做是對好的業績的一種激勵。決定晉升的兩個基本標準是美德和資歷。通常的問題是如何決定所考慮的每個因素

26、的權重。 再安置服務，向被選派到一個新地點的員工提供的服務，其中可能包括搬家、賣房，并幫助他們熟悉一種新文化和學習一種新語言。 調換職位和晉升要求個人不斷調整以適應新的工作需要，而且通常也要適應不同的工作環境。對員工而言，在美國境內調到新的工作地或到國外工作這樣的調換職位對其要求更多，因為員工不僅要適應新的工作環境，而且還要適應新的生活環境。這樣，成家的員工就增加了要幫助其家庭成員適應新的生活安排的責任。盡管一些雇主提供了所有類型的再安置服務包括支付所有的搬遷費用、幫助安家，以及提供文化介紹和語言培訓但還是要有一些生產性時間的損失。調換職位前的培訓，不管是與工作技能還是與生活方式有關，已經被認

27、為是減少生產率損失的最有效的方法之一。 外派服務，由組織機構提供的幫助終止合約的員工尋找新工作的服務以減輕失去工作的壓力。現在，許多組織提供外派服務以幫助終止合約的員工在其他地方找到工作。可以用這些服務來延長一個高效員工的職業生涯，同樣也可以結束一個無效員工的職業生涯。如果組織不能對它的高效員工承擔其職業發展的責任，人力資源政策就應該為他們提供幫助，使其能在其他地方找到更合適的職業機會。 D、公布計劃 職業發展計劃應該在組織內進行廣泛的宣傳。目標和機會可以用以下幾種方法來進行交流： ·公布在時事通訊上； ·包括在員工手冊里； ·以一種特殊的職業指南加以公布或作為職

28、業計劃工作冊的一部分； ·包括在錄像帶或現場介紹中； ·包括在計算機存取的方案中。 最后，應該給每一個管理者一本清楚說明基本工作種類、職業晉升機會和相關的要求的手冊，使之能充分挖掘每一個員工的潛能。 （3）列示工作機會 由于職業發展通常包括許多不同類型的培訓經歷（在前一章中已討論過），這些經歷最重要的多發生在工作中。正是在這兒，個人才得以面對廣泛而多樣的情況，而且也正是在這兒才可能對組織做出貢獻。 A、工作能力 對組織而言，為了識別和分配每一個人需要掌握的知識和技能的權重，仔細研究其工作非常重要。這可以通過工作分析和諸如用于報酬方案中的評估體系來得到。用于西爾斯公司的系統測

29、量出每一個工作有三個基本能力：技術決竅、解決問題的能力和責任心。技術訣竅又可分為三種類型的工作知識：技術型、管理型和人際關系。解決問題的能力和責任心也有幾個方面的能力。要對每一個工作中的這三個主要能力進行評分，而且對每一個工作都要計算其總價值。對任何計劃好的調換職位而言，反映在每一個技能層面及總價值點上的下一個工作其數量的增加（減少）應該被計算。然后，使用這個信息來確定不同工作的調換職位就是部分員工在成長中所要求的調動。 西爾斯公司設計了提供以下經歷的職業發展道路，即：（1）對每個新任務至少要在一個技能方面有所提高；（2）對每個新任務至少要在工作總量上有10%的增加；（3）在幾個不同的職責領域

30、內承擔任務。 B、工作提升 工作提升，一個新員工可能會經歷的等級，包括起始工作一直到需要更多知識和或技能的工作。 職業成長道路，在一家公司組織中職業晉升的路線。 一旦根據工作的重要性對其所需的技能進行識別和加權，就可以規劃工作提升。典型的事例就是一個沒有經驗的新員工被分配去從事一項“初始工作”。從事此項工作一段時間之后，這個員工可以提升到一個需要更多知識和或更多技能的崗位上來。大多數組織集中發展管理型、專家型和技術型的工作提升，然而工作提升應該針對工作的所有量表進行。這樣，這些工作提升就可以作為個人發展其職業成長道路的基礎。 下面反映了一個大型的跨國公司在人力資源領域中一個典型的晉升線路。 人

31、力資源管理領域中一個典型的晉升路線（HR：人力資源管理）HR的副總裁公司的HR總裁公司的HR管理者部門的HR 總裁部門的HR管理者地區HR管理者工廠的HR管理者工廠的HR助理管理者地區的HR干事HR監督者HR干事 很顯然，一個人必須準備進行地域性的移動，只有這樣才能在這個公司中的人力資源管理領域得到快速的提升。對于組織內的其他職業領域也同樣適用。 許多組織準備了有趣而有吸引力的手冊對員工可使用的職業生涯道路進行了周詳的描述。通用汽車公司也準備了一個職業發展指南，它根據工作領域的不同劃分為不同的崗位，例如工程、制造，溝通、數據加工、財務、人力資源和科學部。這些量表使員工對各個領域的職業機會有了一

32、個清楚的了解。 C、雙重職業成長道路 不久前，在組織里向上調動意味著一個員工最終將變成一個管理者，并將執行那些管理崗位上典型的職責，這被認為是一條員工得到組織認可的惟一途徑，同時也是惟一一條補償科學家、技術專家或職業人員的途徑。很顯然，還應該存在另外一條途徑以補償那些無法提升到管理崗位上的員工。解決的方法就是發展雙重職業成長道路或途徑，以便在一些特殊的領域，如財務、市場營銷和工程，用相當于不同層次的管理者所接受的薪金提供給員工作為一種晉升。 許多組織都發現，對一個組織而言，用有價值的知識和完成任務的技能來留住員工，其重要性與管理者所完成的任務同等重要。 D、培訓的需要 可能要指出的是，在一個人

33、的職業成長道路中，在工作之外接受培訓是必需的，這些應該被認同，并且適當的培訓有利于阻止由于缺乏知識或技能而出現的停滯不前。由于不同的員工所需的培訓不同，因而這些需要就必須給予密切的監督。 （4）測定員工的潛能 任何職業發展計劃中最重要的目標可能就是提供測量員工潛能的工具和技術，以確保他們能夠在職業成長道路中獲得成功。這個目標可以以不同的方式得以實現，自然，所有的方式都需要員工自身的積極參與。人力資源部全體職員和監督者廣泛使用非正式咨詢的方法。許多組織提供給其員工有關教育幫助、EEOAA計劃和政策，薪金管理，以及工作要求的信息，職業計劃書和工作手冊也是幫助員工識別其潛能及其興趣強弱的通用的方法。

34、 A、職業計劃工作手冊 有幾個組織已經準備了工作手冊，通過涉及價值觀、興趣、能力、目標和個人發展計劃的自我評價系統來分別引導其員工。通用汽車公司的職業發展指南包括了一個被稱為“未來你想成為什么？”的部分，借此員工可以進行個人評價。通用電氣公司已經發展了一整套涉及面廣的手冊來服務于它的職業發展計劃，其中包括兩個工作手冊，用于幫助員工探究各種各樣的影響其職業決策的生活問題。 B、職業計劃討論 討論提供的經驗類似于工作手冊提供的。然而，它們在這方面有一定的優勢，即給了參與者一個契機，在面對類似情況時能夠和其他人就態度、關心事宜和計劃進行比較和討論。一些討論主要集中在當前的工作績效和發展計劃上。其他則

35、處理范圍更廣的生活和職業計劃及價值觀。案例研究1，即關于阿莫可公司（見本章最后部分），突出說明了這個公司所使用的兩種不同的討論。正如先前提到的，應該鼓勵員工為他們自己的職業生涯承擔責任。一次職業討論能夠幫助他們做到這些。它也能幫助他們學會如何制定職業決策、設定職業目標、進行職業選擇、搜尋職業計劃的信息，同時建立自信和自尊。 案例分析：萬豪酒店的職業發展討論 面對酒店行業競爭激烈的商業現實，萬豪酒店經理知道他們不能再采取家長制作風的方法來進行職業管理。在管理他們自己的職業和其員工的職業時提供給管理者和監督者幫助萬蒙酒店己經發展了一個被稱之為“職業管理中的伙伴”的職業討論。這個職業討論是建立在一個

36、包含四個層次模型的基礎之上的，以便幫助管理者將問題集中在以下幾個方面： ·我是誰？這個計劃幫助員工識別他們各自的技能、價值觀和興趣。 ·我如何被看待？這個計劃提供正在進行的反饋來幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻的？ ·我的職業目標是什么？這個工作冊幫助員工建立一系列現實的職業目標。 ·如何實現我的職業目標？這個工作冊有助于個人發展這些執行計劃，其主要集中于對能實現其目標的能力和經驗進行平衡。 通過培訓它的管理者來幫助公司員工了解職業機會和資源，萬豪酒店正在轉移職業管理的責任，使之遠離公司，并朝員工的方向移動。在萬豪酒店公司，員工應該對以下負責： &#

37、183;評價他們自己的技能、價值觀、興趣和發展的需要 ·決定長期和短期的職業目標 ·和他們的管理者一起創建職業發展計劃來實現其目標 ·遵循其計劃 ·學會有關的職業管理資源，諸如即時的工作置入系統 ·在一個常規的基礎上與管理老一起討論職業發展 ·認識到職業討論并未暗含承諾或擔保 ·認識到他們的發展直接取決于萬豪酒店組織的需要和機會，以及他們自己的業績 C、職業咨詢 職業咨詢即與員工討論其當前的工作情況和表現、他們的個人崗位和職業目標、個人技能，以及合適的職業發展目標的過程。當一些組織將咨詢作為年度績效評估的一部分時，職業咨詢通

38、常是自愿進行的。職業咨詢可能由人力資源部的職員、監督者、專門的人事咨詢員或外部的專家來進行。 許多組織已經指派好了職業咨詢員，對員工而言他們是全職工作人員，可以隨時找到。其他的組織在雇傭周期內雇用咨詢員。例如，在1996年的奧林匹克運動會之后，亞特蘭大組委會雇用了職業咨詢公司德雷克·平·莫倫公司來幫助給市場營銷、財務、安全人員，以及在激烈競爭中被解雇的人員評分。德雷克·平·莫倫公司在亞特蘭大開設了一個職業咨詢中心。專門提供一整套外派服務和職業咨詢服務的項目。在他們的轉變過程中，咨詢員與員工采用一對一的方式一起工作共同度過這一階段。 當員工接近退休時，他們

39、可能被鼓勵去參加退休前計劃，這經常包括伴隨著其他有益活動的咨詢。4、職業活動職業計劃的四方面內容主要體現在個人的職業活動之中。職業活動包括：（1）個人簡歷準備；（2）工作種類設想；（3）面試；（4）工資談判：（5）爭取最佳業績；（6）晉升；（7）上級管理。（二）職業管理1、職業管理的概念和特點職業管理，是指組織提供幫助員工成長、發展的計劃與企業需求、發展相結合的行為過程。職業管理是企業人力資源管理的重要內容，其目的是把員工與企業的需要統一起來，最大限度地調動員工的積極性。職業管理有以下特點：（1）職業管理有別于員工個人制定的職業計劃職業計劃是以個體的價值實現和增值為目的，個人價值的實現和增值并

40、不局限在特定組織內部。職業管理則是從組織角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。通過員工職業目標上的努力，謀求組織的持續發展。職業管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵將職業目標同組織發展目標緊密相聯的個人，盡可能多地給予他們機會。對于其他員工，職業管理也同樣給予必要的幫助。由于職業管理是由組織發起的，通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業性、系統性。與之相比，職業計劃沒有那么正規和系統。或者我們可以說，只有在科學的職業管理之下，才可能形成規范的、系統的職業計劃。（2）必須滿足個人和組織的雙重需要與組織內部一般的獎懲制度不同。

41、職業管理著眼于幫助員工實現職業計劃，即力求滿足職工的職業發展需要。因此，要實行有效的職業管理，必須了解員工在實現職業目標的過程中會在哪些方面碰到問題？如何解決這些問題？員工的漫長職業生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段？每個階段的典型矛盾和困難是什么？如何加以解決和克服？組織在掌握這些知識之后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案。向他們提供相應的機會。同樣，只有滿足了員工的職業需求，才可能滿足組織自身人力資源內部增值的需要。一方面全體員工的職業技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業管理中的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養組織高層經營、管理

42、或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資。組織需要是職業管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業管理失去動力源而中止。員工個體職業需要是職業管理活動的基礎。無法滿足員工個體基本職業需要將導致職業管理活動失敗。（3）職業管理形式多樣、涉及面廣凡是組織對員工職業活動的幫助，均可列入職業管理之中。其中既包括針對員工個人的，如各類培訓、咨詢、講座以及為員工自發的擴充技能，提高學歷的學習給予便利等等；同時也包括針對組織的諸多人事政策和措施，如規范職業評議制度，建立和執行有效的內部升遷制度等等。職

43、業管理自招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在。職業管理同時涉及職業活動的各個方面。因此，建立一套系統的、有效的職業管理是有相當難度的。2、職業管理的內容職業管理是企業為員工設計的職業開發與援助計劃，具有預定的引導性與功利性。承擔職業管理工作的主要是人力資源管理部門及各職能部門主管。具體包括以下內容：A、對員工個人能力與潛力的正確評價，即通過對員工選聘、績效評價資料的收集以及心理測試，對員工進行測評；B、向員工提供職業發展的信息，給予公平競爭的機會；C、為員工制定培訓與發展計劃，確定職業生涯路徑；D、為員工制定知識更新方案；E、建立員工工作與家庭平衡計劃

44、；F、為員工提供職業指導；G、制定員工的退休計劃。 3、員工職業計劃與管理系統。不同的企業，其員工職業管理系統的復雜程度以及職業管理的各個組成部分的側重點不同。有效的職業計劃與管理系統必須是員工職業計劃與企業職業管理兩者的結合，也是員工個人與企業互擇的活動過程，雙方應承擔各自的責任。表6-1表示職業管理過程中所包括的步驟以及企業和員工雙方的責任。表6-1 職業管理步驟以及企業和員工的責任第一步自我評價第二步現實審查第三步目標設定第四步行動規劃員工的責任確定改善機會和改善的需求確定哪些需求具有開發的現實性確定目標及判斷目標進展狀況的方法制定達成目標的步驟及時間表企業的責任提供評價信息，判斷員工的

45、優勢、劣勢、興趣和價值觀就績效評價結果及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通確保目標是具體的，富有挑戰性的，且可實現的；承諾幫助員工達成目標確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程。工作經驗以及關系等從表中可以看出，在員工職業計劃活動中，企業是員工職業生涯的重要場所；員工在制定個人職業計劃時，需要外界的幫助。企業通過選聘、培訓、考核、晉升等人力資源政策來影響員工職業計劃；企業有責任幫助員工，使其個人計劃與企業的整體發展相結合，并為員工提供有利條件來實現職業計劃。 職業發展理論個人在不同的發展階段，對人生的追求和對職業的需要是不同的。比如40歲以下的人追求有發展，敢于冒風險，而

46、45歲以上的人可能追求事業平穩，趨向于避風險。認識到職業發展道路的階段性和漸進性對個人進行職業生涯規劃是十分重要的，這可使我們客觀地評價自己和他人，做到不冒進，不沮喪，“心中”有數地向職業目標邁進。在個人漫長的職業生涯中，盡管每個人具體的職業選擇過程、何種職業、職業轉換等情況各不相同，但是，由于職業發展常常是伴隨著年齡的增長而變化，每個人在不同年齡階段表現出大致相同的職業特征和職業需求及職業發展任務。故據此而劃分的職業生涯發展時期或階段，一般來講，適用于每個人。對于職業生涯的發展過程。一些著名的職業學專家進行過長期研究，基本上有如下幾種職業生涯發展理論。一、金斯伯格的職業生涯發展理論美國著名職

47、業指導專家金斯伯格，對職業生涯的發展進行過長期研究，對實踐產生過廣泛影響，金斯伯格的職業發展論分為幻想期、嘗試期和現實期。1、幻想期幻想期，處于11歲之前的兒童時期。兒童對于他們所看到或接觸到的各類職業工作者。如醫生、司機、飛行員、警察、軍人、演員、售貨員等，充滿了新奇、好玩之感，幻想著長大后的職業角色，此時期職業需求特點是：單純憑自己的興趣愛好，不考慮（一般也不可能考慮）自身的條件、能力水平和社會需要與機遇，完全處于幻想之中。2、嘗試期嘗試期，11歲17歲，這是由兒童向青年過渡的時期。此時期，人的心理和生理均在迅速成長發育和變化，有獨立的意識，價值觀念形成，知識和能力顯著增長與增強，初步懂得

48、社會生產與生活的經驗。在職業需求上呈現出的特點是：有職業興趣，但不僅限于此，更多地和客觀地審視自身各方面的條件和能力；開始注意職業角色的社會地位、社會意義，以及社會對該職業的需要。3、現實期現實期，17歲以后的青年年齡段。即將步入社會勞動，能夠客觀地把自己的職業愿望或要求，同自己的主觀條件、能力，以及社會現實的職業需要密切聯系和協調起來，尋找適合干自己的職業角色，此期已有具體的、現實的職業目標，表現出的最大特點是客觀性、現實性、講求實際。金斯伯格的職業發展論，事實上是前期職業生涯發展的不同階段，也就是說，是初就業時人們職業意識或職業追求的變化發展過程。二、薩柏的職業生涯發展理論薩柏是美國另一位

49、有代表性的職業學家。在薩柏的理論中，從終生發展的角度出發，把整個人生分為成長階段、探索階段、立業與發展階段、維持階段和衰退階段，由于成長階段屬于非職業范疇，故把它省略，即職業生涯分為四個階段，探索階段、立業與發展階段，維持階段和衰退階段，處于各個階段的人有不同的追求。如表6-1。表6-1 不同職業發展階段的特點職業發展階段對工作方面的需求情感方面的需求職業探索階段（15-24歲）1、要求從事多種不同的工作2、希望自己探索1、進行試探性職業選擇2、在比較中逐漸選定自己的職業立業與發展階段（25-44歲）1、希望具有挑戰性的工作2、希望在某一領域發展自己的專業知識和技能3、希望在工作中有創造性和創

50、新4、希望在經歷3-5年期間轉向其他領域1、希望面對各種競爭，敢于面對成敗2、能處理工作和人際關系矛盾3、希望互相支持4、希望獨立自主職業維持階段（45-60歲）希望更新技術希望在培訓和輔導青年員工中發揮自己的技能1、具有中年人較穩健的思想感情2、對工作、家庭和周圍的看法有所改變3、自我陶醉及競爭性逐漸減弱職業衰退階段（60歲以后）1、計劃好退休2、從掌握轉向咨詢和指導性工作3、尋找自己的接班人4、尋找組織外的其他活動1、希望把咨詢看做對他人的幫助2、希望能接受和欣賞組織外的其他活動1、成長階段成長階段，0歲14歲，經歷對職業從好奇、幻想到興趣，到有意識培養職業能力的逐步成長過程。2、探索階段

51、探索階段，15歲24歲，擇業、初就業。這一階段開始于青年人剛涉足于工作到25歲左右的時間段，這是一個自我考察、角色扮演、探索職業方向的階段。在這個階段，青年力圖更多地了解自我，并作出嘗試性的職業決策。同時，在嘗試的過程中通過經驗的積累，不斷地改變自己的職業期望。這一時期的職業生涯規劃特點是：個人在試探性地選擇自己的職業。試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業。在這個時期里，員工希望經常調換不同工作的愿望十分強烈，如在本單位得不到滿足。則往往會跳槽。因此，跳槽率也高。從企業組織來說，就要了解就業初期青年人的這一特點，給予選擇職業方面的引導，并努力為他們提供多種工作，特別是具有

52、挑戰性又能吸引他們興趣的工作機會和他們自我探索的機會。薩柏對這個階段還進行了細分，把它分為試驗、過渡和試行三個階段，具體內容見表6-2。表6-2 探索時期的三個階段試驗階段（15-17歲）個體通過想象、討論、觀察、訪問、見習、社會實踐等活動開始全面考慮自己的需要。興趣能力、價值觀及謀職機會等，并據此作出試驗性的職業選擇過渡階段（1821歲）當個體進入勞動市場和進行專門訓練時，從過去的理想進入當前的現人對自己已有的職業期望進行一定的現實性調整 試行階段（22- 24歲）進入基本上適合自己的職業領域，開始正式的職業生活，并試圖將其作為自己的終生職業3、立業與發展階段這一階段的年齡一般在25-44歲

53、之間。經過早期的試驗和探索之后，一個人就逐漸顯現出一種安定于某種職業的傾向，這時就進入了立業與發展階段。在立業與發展階段，一個人基本上找到了一個比較適合自己的職業，并尋求在這一領域里有所建樹，以建立自己的地位。這一時期職業生涯規劃的特點是：個人在職業生涯中主要關心的是在工作中的成長，發展或晉升，他們的成就感和晉升感強烈，而成就、發展或晉升對他們的激勵作用也最大。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發展的計劃，并會為其目標的實現而竭盡全力。企業組織對處于這一職業階段的員工要多給他們提供在知識。技能上具有挑戰性的工作和任務，并放手讓他們大膽去干，讓他們有更多的自我決策。自我管理的獨立性；同

54、時要給他們的工作提供咨詢和各方面的大力支持，為其出成果創造良好的機會，使他們在從事具有挑戰性的工作任務中成長、發展。對他們的成果給予表揚等各方面的激勵，以促使他們向更高的方向發展。在這一階段，又可以把它細分成適應和穩定兩個階段，具體內容見表6-3。表6-3 立業與發展時期的兩個階段適應階段（25-30歲）這個階段因人而異，有些人較長，有些人較短，有些人不經過這個階段直接進入職業穩定狀態。在這個階段中，若個人一直不能適應，就有可能轉換職業。如果一個人要轉換職，他的個人職業發展又會從探索期重新開始穩定階段（30-44歲）個體已經適應了整個職業環境，明確了自己在崗位中的責任和權利，能夠順利、成功地解

55、決職業中的各種問題，開始在職業中體會到滿意感和成就感，并確定以現有職業作為自己的終生職業4、維持階段這一時期的年齡一般在45-60歲之間。人到了這一階段，通常已經有了一定成就和地位，自己需要做的工作就是最大限度地維持和鞏固己有的地位。當然，處于這一階段的人，尚有出成果和發展的可能，但相對來說，他們對成就和發展的期望減弱，而希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強；同時，他們也希望更新自己專業領域的知識和技能，或希望學習和掌握一些其他新領域的知識或技能，以便在經濟停滯或蕭條時保持免遭裁員，或在被裁員時另謀其他出路。在這一時期，有部分人也可能作出新的職業選擇，重新調整自己的職業生涯；也有部分

56、人可能進入“事業高原”階段，知識和能力已經停滯，開始步入衰退階段。大多數處于這一職業階段的員工，都有自己的計劃，一方面希望再出一些成果、但更多的則注重更新自己的知識和技能或學習其他領域的知識技能。從組織的角度來說，則更要關心并向他們提供有利于更新知識、技能或學習其他新領域知識、技能的機會。 5、衰退階段這一階段一般指60歲以后的員工。這一階段屬于退休階段，我國一般男性員工的退休年齡在60歲左右，而西方，例如在北美則一般在65歲左右。處于這一階段的人正在準備退休，原來的工作停止，而發展新的角色，尋求不同的工作方式、滿足身心的需求。許多人希望為適應退休后的環境而學習或培養自己某一方面的愛好，如書畫、音樂、下棋等有利于身心健康的活動，也有些人準備采取不同的方式重返職業社會，發揮余熱。從企業組織角度看、就要重視在他們退休前