1、第2章 招聘與配置第1節 崗位勝任特征模型的構建與應用1、 崗位勝任特征的基本概念（1） 勝任特征的概念及內涵1、勝任表示對某項工作的卓越要求，而不是基本要求2、勝任特征是潛在的、深層次的特征，即“水面下的冰山”3、勝任特征必須是可以衡量和比較的4、勝任特征所指的可以是單個特征指標，也可以是一組特征指標。勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務達到目標，并能區分績優者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質。具有幾成含義：1、 勝任特征含有對個體或組織的基本要求2、 勝任特征能夠判別績效優異與績效平平，區分出表現較好和較差的個體組織，即具有可衡量性和可比較性3、 勝任特征是潛在的、深層次的，不是指年齡、

2、性別、面容、知識等外顯因素。（2） 勝任特征模型的概念與內涵勝任特征模型是指采用科學的研究方法，以顯著區分某類人群中績效優異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征，經過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結構模式。1、它反映了勝任特征的內涵，即勝任特征是區別績效優異者和績效平平者的標志，是建立在卓越標準基礎上的機構模式。2、勝任特征模型是在區別了員工績效優異組合一般組的基礎上，經過深入的調查研究和統計分析而建立起來的。3、勝任特征模型是一組機構化了的勝任特征指標，可以通過數學表達式或方程式表現出來二、崗位勝任特征及其模型分類（一）崗位勝任特征的分類：1、按運用情景的不同，勝任

3、特征可以分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征2、按主體的不同，可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征3、按照內涵的大小，分為元勝任特征、行業通用勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業技術勝任特征和特殊技術勝任特征。4、按區分標準不同，分為高任務具體性、高公司具體性和高行業具體性的勝任特征（二）崗位勝任特征模型的分類1、按結構形式的不同，分為指標集合式模型和機構方程式模型2、按建立思路不同，分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型三、研究崗位勝任特征的意義和作用（一）人員規劃（二）人員招聘（三）培訓開發1、崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓一統天下的格局，使得

4、員工潛能、品質和個性特征的培養也躋身于培訓行列2、基于勝任特征分析，針對崗位要求并結合現有人員的素質狀況，為員工量身制定培訓計劃，可綁住員工彌補自身“短板”不足3、勝任特征研究有利于員工職業生涯的發展（1）勝任特這研究使得企業管理者可以比較清晰地了解每個員工的特質，并根據每個員工特質與不同對其進行定位培養（2）勝任特征研究使得員工可以根據自身特質與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業生涯做出規劃（四）績效管理1、勝任特征模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提2、勝任特征模型的建立為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障【能力要求】1、 構建崗位勝任特征模型的基本程序（1） 定義績效標準

5、（2） 選取效標分析樣本（3） 獲取效標樣本有關勝任特征數據資料（4） 建立崗位勝任特征模型（5） 驗證崗位勝任特征模型2、 構建崗位勝任特征模型的主要方法編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法、T檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析第2節 人事測評技術的應用第一單元 沙盤推演測評法1、 沙盤的起源 早期的沙盤游戲是用于兒童心理疾病的治療2、 沙盤推演測評法的內容1、在沙盤上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業的現金流量、產品庫存、生產設備、銀行借貸等信息2、每6人一組，分別扮演企業總裁、財務總監、財務助理、運營總監、營銷總監、采購總監等重要角色3、面對來自其他企業（小組）的激烈競爭，

6、根據對市場需求的預測和競爭對手的動向，決定企業的產品、市場、銷售、融資及生產方面的長、中、短期策略4、按照規定流程運營5、編制年度會計報表，結算經營成果6、討論并改進與發展方案，繼續下一年的經營運作三、沙盤推演測評法的特點1、場景能激發被試的興趣2、被試之間可以實現互動3、直觀展示被試的真實水平4、能使被試獲得身臨其境的體驗5、能考察被試的綜合能力總之，沙盤推演要求被試能全面、靈活地運用管理知識、如生產管理、市場營銷、財務會計等知識和預測、優化、對策、決策等方法，考察被試的分析、判斷和應變能力，并能培養團隊合作精神【能力要求】沙盤推演測評法的操作過程：1、被試熱身 2、考官初步講解3、熟悉游戲

7、規則4、實戰模擬5、階段小結6、決戰勝負7、評價階段第二單元 公文筐試法1、 公文筐測試的含義是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等活動的高度集中和概括。對被試的計劃能力、組織能力、協調能力、溝通能力、預測能力、決策能力等做出判斷與評價。2、 公文筐測試的特點1、公文筐測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員2、公文筐從兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度、二是業務角度3、公文筐測試對評分者的要求較高4、考察內容范圍十分廣泛5、情景性強公文筐的不足：1、 公文筐測試的一個顯著缺點是平分比較困難2、 第二個

8、缺點是不夠經濟3、 被試能力的發揮受到其書面表達能力的限制4、 試題對被試能力發揮的影響比較大【能力要求】1、 試題的設計程序重要的三個環節：工作崗位分析、文件設計、確定平分標準2、 公文筐測試的基本程序3、 公文筐測試的具體操作步驟1、測試前20分鐘，引導員將被試從休息室（侯考室）帶到相應的測評室2、監考人員到保管室領取公文筐測試試卷3、監考人員一一查驗被試的準考證、身份證及面試通知單4、由主監考宣讀考場規則，請紀檢人員和被試代表查驗試卷密封情況并簽字5、測試前5分鐘，有主監考宣布發卷并宣讀公文筐測試指導語6、監考人員對答題要求和步驟進行具體指導7、考試時間到，由主監考官宣布“應試人員停止答

9、題”，被試離開測評室，監考人員收卷密封8、主監考填寫考場記錄，監考人員和紀檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室有2個地方需要注意；1、 被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一2、 被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義第三單元 職業心理測試1、 心理測試的含義（1） 心理測試的含義：指在控制情景的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，所以引起的反應作代表行為的樣本，從而對個人行為做出評價（2） 人格特征與形成：與社會行為有關的心里特質的總和個性具有四個基本特征：獨特性、一致性、穩定性、特征性人的個性主要取決于三個因素：1、 遺傳因素2、 環境對個性會產生很大的影響3、 生活經歷對個性也會產生很大的影響

10、，尤其是一些重大的生活經歷（3） 能力的含義一個人要想成功地完成一件事情，就必須具備一定的能力，其實是一種內在的心理品質2、 心理測試的特點：代表性、間接性、相對性3、 職業心理測試的種類（1） 學業成就測試（2） 職業興趣測試（3） 職業能力測試（4） 職業人格測試（5） 投射測試【能力要求】1、 心里測試的設計標準和要求（1） 標準化：1、題目的標準化 2、施測的標準化 3、評分的標準化 4、解釋的標準化（2） 信度（3） 常模2、 選擇測試方法時應考慮的因素：時間、費用、實施、表面效度、測試結果3、 能力測試應用實例4、 投射測試應用舉例：聯想法、構造法、繪畫法、完成法、逆境對話法5、

11、應用心里測試應注意的問題1、要對心理測試的使用者進行專業訓練2、要將心理測試與實踐經驗相結合3、要妥善保管心理測試結果4、要做好使用心理測試方法的宣傳第三節 企業招聘規劃與人才選拔一、制定招聘規劃的原則（一）充分考慮內外部環境的變化：內部環境變化主要是指組織戰略的變化、人力資源管理政策的變化及內部員工流動狀況的變化等；外部環境變化主要是指技術條件、勞動力市場、法律法規等變化。（二）確保企業員工的合理使用（三）組織和員工共同長期收益二、招聘規劃的分工與協作（一）高層管理者（二）部門經理（三）人力資源經理【能力要求】1、 企業人員招聘的環境分析（1） 人員招聘的外部環境分析 1、技術的變化 2、產

12、品、服務市場狀況分析 3、勞動力市場 4、競爭對手的分析（2） 人員招聘的內部環境分析 1、組織戰略 2、崗位性質 （1）崗位的挑戰性和職責 (2)崗位的發展和晉升機會 3、組織內部的政策與實踐 （1）人力資源規劃 （2）內部晉升政策2、 企業吸引人才的因素（1） 良好的組織形象和企業文化（2） 增強員工工作崗位的成就感（3） 賦予更多、更大的責任和權限（4） 提高崗位的穩定性和安全性（5） 保持工作、學習與生活平衡3、 企業吸引人才的其他途徑和方法（1） 向應聘者介紹企業的真實信息（2） 利用廉價廣告的機會（3） 與職業中介機構保持密切聯系（4） 建立自己的人際關系網（5） 營造尊重人才的氛

13、圍（6） 巧妙獲取候選人信息4、 人才選拔的程序和方法（1） 篩選申請材料1、學歷、經驗和技能水平2、職業生涯發展趨勢3、履歷的真實可信度4、自我評價的適度性5、推薦人的資格審定及評價內容的事實依據6、書寫格式的規范化7、求職者聯系方式的自由度（二）預備性面試1、對簡歷內容進行簡要核對2、注意求職者儀表、氣質特征是否符合崗位要求、服飾是否職業化3、通過談話考察求職者概括化的思維水平4、注意求職者的非語言行為5、與崗位要求的符合性（三）職業心理測試（四）公文筐測試（五）結構化面試 （六）評價中心測試（七）背景調查1、只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依有據2、重

14、點調查核實客觀內容，應略應聘者性格等方面的主管評價內容3、慎重選擇第三者4、評估調查材料的可靠程度5、利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題第四節 人力資源流動管理第一單元 員工晉升管理1、 人力資源流動的種類1、人力資源的流動可以分為人力資源的地理流動、人力資源的職業流動和人力資源的社會流動等2、按照人力資源流動的社會方向，可以將人力資源流動分為水平流動和垂直流動兩種3、人力資源流動還表現為：（1）國家之間的人力資源流動（2）國家內部的人力資源流動4、從人力資源市場兩個主體即用人單位和勞動者的角度來分析，人力資源在企業內流動形成了企業內部人力資源市場，而人力資源在企業外的流動，即員工流入或流出

15、企業，則形成了企業外部人力資源市場（1）企業內部人力資源市場（2）企業員工的流動種類，按照員工流出企業的意愿來劃分，員工流出可以分為：自愿流出、非自愿流出、自然流出。2、 晉升的定義和作用（1） 晉升的定義：晉升是員工在組織中由低級向更高級別崗位變動的過程（2） 晉升的作用：晉升是一種承認和開發員工能力的重要方法 1、由企業現有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力，節約一定時間和管理成本2、企業可以構建和完善內部員工正常的晉升機制，最大限度地激發各級員工的積極性、主動性和創造性，使他們更加注重自身素質的提高，不斷學習新知識和新技能，更加努力工作3、科學合理

16、的企業內部晉升制還可以使企業各類人才的晉升路線保持順暢通達，避免各類專門人才的流失，。4、企業內部晉升制還有利于保持企業工作的連續性和穩定性，因為企業在比較長的時間內必然會發生因員工退休、退職、調動和升降所引起的崗位空缺現象。三、員工晉升制的種類（一）晉升制度有內部晉升制與外部聘用制之分（二）按照晉升的選擇范圍，企業員工內部晉升制還可以分為公開競爭型晉升和封閉型晉升【能力要求】1、 員工晉升策略的選擇1、以員工實際績效為依據的晉升策略2、以員工競爭能力為依據的晉升策略3、以員工綜合實力為依據的晉升策略二、實施晉升策略應采取的措施1、管理者應該強調企業內部晉升政策2、鼓勵直線經理和主管允許有能力

17、的員工離開自己所負責的部門3、建立并完善企業工作崗位分析，評價與分類制度，通過工作崗位分析，明確崗位的職責范圍、工作內容、工作要求和工作標準。4、企業定期公布內部崗位空缺情況5、采取有效措施客服并防止員工晉升中的歧視行為6、企業員工晉升過程的正規化三、企業員工的晉升管理（一）員工晉升的準備工作1、員工個人資料 2、管理者的資料（二）員工晉升的基本程序1、部門主管提出晉升申請書2、人力資源部審核與調整（1）各部門的發展計劃是否可行（2）。員工流動數據是否屬實（3）各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策3、提出崗位員工空缺報告4、選擇適合晉升的對象和方法（1）工作績效 （2）工作態度 （3）工作能

18、力（4）崗位適應性 （5）人品 （6）資歷，候選人的工作年限和各種經歷5、批準和任命6、對晉升結果進行評估：面談法、評價法四、選擇晉升候選人的方法1、配對比較法2、主管評定法3、評價中心法4、升等考試法5、綜合選拔法第二單元 員工調動與降職管理1、 員工調動的含義和目的（1） 員工調動的含義：是指員工在組織中的橫向流動，一般來說，這樣的流動并不意味著員工的晉升或降職（2） 員工調動的目的1、員工調動可以滿足企業調整組織結構的需要2、員工調動可以使晉升渠道保持暢通3、員工調動可以滿足員工的需要4、員工調動是處理勞動關系沖突的有效方法5、員工調動是獲得不同經驗的重要途徑二、工作崗位輪換益處：1、單

19、一的工作內容天長日久會令人厭倦，進而導致士氣低落，效率下降，而崗位輪換制可以避免這一情況，新的工作或新的崗位往往能喚起員工的工作熱情2、崗位輪換是一個學習的過程，它能使員工全面了解整個生產流程，增進對其他崗位的了解，增強合作意識，這一點對企業管理人員來說尤其重要3、崗位輪換也可以增強員工就業的安全性4、崗位輪換實際上可以成為員工尋找適當自己工作崗位的一個機會，崗位輪換是員工獲得評價自己資質和偏好的良好機會5、崗位輪換可以改善團隊小環境的組織氛圍，舒緩因為工作關系在員工之間所出現的不和諧、不團結的現象6、在企業中，對有毒有害的工作崗位實行崗位輪換制度，可以有效地降低職業傷害和各種職業病的發生率三、企業員工降職【能力要求】1、 員工調動的管理（1） 對異地調動的管理（2） 對跨國調動的管理2、 員工處罰的管理1、員工不能按照規定上下班，如遲到、早退、無故缺勤等2、員工不服從上級的領導，拒絕執行上級的正當指示或者有意蔑視上級的權威3、嚴重干擾其他員工或管理者正常工作，如打架斗毆，對同事、上級或下屬進行性騷擾等4、偷盜行為5、員工在工作中違反企業規章制度的行為企業可以采取的處罰1、