1、科研事業單位戰略復合型管理人才培養 開發框架研究初探苗紅波中國工程物理研究院科技信息中心摘要：本文以科研事業單位戰略復合型管理人才的現狀為研究對彖，從戰略復合型管 理人員職業生涯全的角度提煉了作為一位杰出的戰略復合型管理人員應有的特 點。提出建立戰略復合型管理人才的培養開發框架，進而推動提升我國事業單位 培養世界一流的戰略復合型管理人員隊伍的能力。關鍵詞：人才培養;科研事業單位;作者簡介：苗紅波，男，1977.9,黑龍江省慶安縣，研究生，創新戰略與管理, 高級工程師。隨著我國實施創新驅動發展戰略的不斷深入，構建創新型人才培養新模式，加 強科技管理人才隊伍建設的需求也日益迫切。如何加強人才培養，

2、建立良性發展 機制，更好地適應國家的大環境和管理要求呢?理清思路業自精，要實現這個口 標，須先梳理一下科研事業單位管理崗位隊伍目前存在哪些主要困境：一、隊伍的構成:專業人才不足據不完全統計，我國科研事業單位的管理人才隊伍的專業化程度明顯不足，甚 至有一部分不曾有任何直接的管理工作經驗。現任重要管理崗位屮絕大多數是科 研一線出身，多具有相當高的科研水平和一線工作經驗。在管理崗位上，仍繼續 開展科研工作，專用于管理工作的時間和精力受到很大限制；工作中處理問題多 是憑借經驗，對所面臨的諸多管理問題，缺少系統專業的判斷和決策分析。二、隊伍的定位：崗位目標不清在科研事業單位以科研為中心的大環境中，人們會

3、從方方面面對于管理提出要 求。“管理是指組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、 控制等職能來協調他人的活動，使他人同管理者一起實現既定目標的活動過 程。”這個最全面的概念已經被解釋得眾說紛紜：“管理是服務”、“管理是計 劃”、“管理是組織”、“管理是激勵”、“管理是溝通”等等。從不同的角度、 不同的層面對同一個管理崗位也往往提岀多維度的要求，這常使當事人無所適 從，崗位目標模糊，工作標準多重，評價激勵也就無從入手。三. 隊伍的發展:成長路經不明多數科研事業單為未實施職業生涯管理。但是在國家職稱體系中，對于科研人才 和技能人才，由于培養要求明確、目標清晰，多年來職稱晉升的時間

4、要求和條件 要求也相對穩定。人多數人也就有了一套自發的“職業生涯發展規劃”，在一定 程度上指導了科研人才和技能人才的成長。而對于管理人員呢？由于沒有明確的 成長路經，在職稱評審時就常常要面對“我是選科研呢，述是選工程呢？”之類 的困境。對于職業生涯發展規劃，往往面臨的是更加嚴峻的考驗：“我岀來搞管 理，就冋不去了”，似乎管理成了一條“不歸路” o四、隊伍的培養，學習體系不全多數科研事業單位往往也重視員工的培訓，培訓體系和培訓工作也非常規范。但 是對于管理崗位的培訓效果總是“隔靴搔癢”的感覺:培訓內容很少和技能評 價、績效管理、人才發展和激勵整合在一起。參訓人員培訓后感到有一定的收獲， 但在具體

5、有什么收獲這個問題上卻無法說出個所以然;培訓的內容和講師都是很 好的，但是在工作崗位上卻明顯無法應用；往往是年初有參訓計劃，到時卻因為 一些臨時的重要工作而放棄，臨時再找一些“有時間”的人員來完成任務這樣形成了一種循環:培訓納入單位目標管理體系，以完成人數為考核指標，培 訓管理人員以完成任務為目標，參訓人員沒有積極性，培訓效果無法保證。而在 管理工作中，又常常看到不同的崗位上的管理人員，勝任能力不足，工作中面 臨重重困境，無處求教，束手無策。五. 隊伍的格局，視野高度不足科研事業單位具有歷史優越感，人員流動性小。很多人在相同的崗位上工作久， 視野變得相對狹隘，不但造成了自我認知中的盲區，還會嚴

6、重影響個人和組織 的發展。固步自封使得我們對于所面臨的外部環境和國家要求很難深入了解，管 理隊伍的整體視野嚴重不足。管理人才的定位層次要分明:通過分析不同層次在組織中的作用和貢獻，進而梳 理出各層管理崗位的目標使命：基于管理崗位在組織中不同層次的使命劃分，對管理人員的角色也就可以作相 應的定位，從“人崗”匹配的理念上，就可以對于不同層次的勝任能力提岀相 對明確的識別特征：隨著對于科研事業單位管理隊伍的全面理解和深入分析，我們就有了一個共同 的目標:建設一支具有勝任能力的卓越管理團隊。而要實現這個目標，每一位管 理崗位的工作者可以自發行動起來，積極提升自身能力。從組織的層面，則有更 多可以促進改

7、變發生的做法，現擇其一二拋磚引玉，供大家討論：1. 組織策劃，搭建管理人才發展平臺1）形成明確的目標導向，使更多的管理人員獲悉發展需求，信息透明共享，最 大限度與組織發展目標保持一致性;2）精心設計的組織制度，為必需的人才培 養途徑提供制度層保障;3）與外部環境保持密切聯系，使管理人員也有機會感 受到與外部環境的差異，以利于保持管理理念的持續發展。將管理隊伍的培養融 入到以上三方面工作的策劃過程屮，在關鍵的環節和細節做好銜接，逐步搭建 系統化的管理人才發展大平臺。2. 輪崗歷練，推動理論實踐雙輪快車輪崗在培養復合型人才中的作用己得到普遍共識。科研事業單位的工作涉及面廣, 工作過程本身的復雜度高

8、。如果管理人員能夠在更多的相關崗位實踐一段吋間， 將更有利于理解具體的崗位在整體屮的作用，從而更好地實現崗位的價值和提 升貢獻度。從院級層面，逐步建立一套合理健全的輪崗機制，加強輪崗歷練，形 成理論與實踐相結合的管理人才培養模式，加快管理人才培養。3. 不拘一格，明確目標成就各類人才結合科研事業單位發展目標和國家要求，根據不同崗位在組織發展中的作用層 次，構建并不斷完善勝任素質模型。通過基于勝任素質模型的培訓系統，強化管 理人才優勢并激發潛能，有針對性地培養核心勝任技能。對管理人員的勝任潛能 進行評價，指導設計符合個人特征的職業發展規劃，幫助管理人才明確自身的 發展目標，促使管理人員努力提高各類技能，達到個人和組織共同成長和發展。十年樹木，百年樹人。優秀管理人才個體的成長，可能具有一定的偶然性;而優 秀管理人才隊伍的建設，在很大程度上是得益于組織營造的成長環境的。今天， 如能將我們的認識統一到“建設卓