1、一線管理者如何進行一線管理者如何進行績效管理績效管理 2021-11-24一線績效管理一線績效管理績效考核的三個問題績效考核的三個問題目的目的責任責任方法方法出發原點出發原點為什么要考核為什么要考核落實責任人落實責任人考核者是誰考核者是誰制度設計制度設計如何考核如何考核一線績效管理一線績效管理為什么要績效考核為什么要績效考核w激勵高績效員工，幫助低績效員工激勵高績效員工，幫助低績效員工w提高班組整體績效提高班組整體績效w為薪酬、任職資格分級提供依據為薪酬、任職資格分級提供依據考核的目的考核的目的一線績效管理一線績效管理一線員工對績效管理的困惑一線員工對績效管理的困惑w事先不很了解績效標準和人事

2、政策事先不很了解績效標準和人事政策目前的問題目前的問題如果公司以前考核不兌現或平均主義，他如果公司以前考核不兌現或平均主義，他就會：就會： 只能看到公司的員工手冊中的考核部分只能看到公司的員工手冊中的考核部分 聽公司開會或上司開會時講過聽公司開會或上司開會時講過 道聽途說道聽途說 看到以前的考勤表或考核前才拿到考核表看到以前的考勤表或考核前才拿到考核表 缺乏事先標準、績效考核項目不準確缺乏事先標準、績效考核項目不準確 隨大流隨大流 不信任考核不信任考核 眼看政策變來變去，無所適從眼看政策變來變去，無所適從一線績效管理一線績效管理上司是績效管理的推動者上司是績效管理的推動者上司的職責上司的職責w

3、績效政策解釋績效政策解釋w績效標準設定績效標準設定w教練和顧問（反饋、輔導）教練和顧問（反饋、輔導）w績效考核績效考核w績效改進績效改進一線績效管理一線績效管理班組長的問題班組長的問題客觀上客觀上w自己對考核政策也不了解，怎么向下屬解釋自己對考核政策也不了解，怎么向下屬解釋w公司沒有要求，不是自己的職責公司沒有要求，不是自己的職責w不知道如何考核不知道如何考核w上層變來變去，自己都無所適從上層變來變去，自己都無所適從w忙忙主觀上主觀上事先不清楚更好事先不清楚更好得過且過得過且過部門利益部門利益個人利益個人利益一線績效管理一線績效管理w關鍵績效指標（簡稱關鍵績效指標（簡稱KPI） 用于評價員工主

4、要的輸入輸出用于評價員工主要的輸入輸出 w標準作業行為（比如標準作業行為（比如SOS、PTC） 上崗員工必須遵循的標準作業流程上崗員工必須遵循的標準作業流程績效是什么績效是什么一線績效管理一線績效管理績效計劃績效計劃1.關鍵績效指標關鍵績效指標2.規定標準作業規定標準作業績效執行績效執行3.過程監督與輔導過程監督與輔導4.關鍵績效指標監控關鍵績效指標監控結果應用結果應用 8.按績效付薪按績效付薪 9 .培訓與提高培訓與提高績效考核和反饋績效考核和反饋 5.KPI績效評定績效評定 含自評和上級評定含自評和上級評定 6.績效面談績效面談 7.員工能力發展計劃員工能力發展計劃一、制定績效計劃一、制定

5、績效計劃1.確定關鍵績效指標（KPI）2.規定標準作業流程2021-11-24一線績效管理一線績效管理步驟一步驟一 關鍵績效指標關鍵績效指標w這個崗位主要消耗什么這個崗位主要消耗什么w這個崗位主要生產什么這個崗位主要生產什么w把它們定量化，設置指標把它們定量化，設置指標確定確定KPI一線績效管理一線績效管理步驟二步驟二 建立標準作業流程建立標準作業流程w編制標準化操作單（編制標準化操作單（SOS） 精益生產的一個基本要求w培訓員工，讓他們知道如何做培訓員工，讓他們知道如何做一線績效管理一線績效管理二、二、 推動績效執行推動績效執行1.作業過程監督和輔導2.關鍵績效指標監控一線績效管理一線績效管

6、理完成既定完成既定績效目標績效目標帶領下屬開展日常工作帶領下屬開展日常工作上司上司與員工一起跟蹤績效完成情況與員工一起跟蹤績效完成情況班組一起努力實現績效計劃班組一起努力實現績效計劃班長的價值：幫助員工成功班長的價值：幫助員工成功13一線績效管理一線績效管理員工日常監督指導員工日常監督指導.1 1. .堅持召開班前班后會，使員工清楚當班工作任務和完堅持召開班前班后會，使員工清楚當班工作任務和完成情況成情況2.2.根據標準作業流程，班組長提供日常性鼓勵、指示來根據標準作業流程，班組長提供日常性鼓勵、指示來幫助下屬完成工作，指導之后還要和跟蹤監督，鼓勵幫助下屬完成工作，指導之后還要和跟蹤監督，鼓勵

7、好的行為，壞的行為要當天扣分好的行為，壞的行為要當天扣分班組長經常性指導和監督班組長經常性指導和監督員工日常工作員工日常工作步驟三步驟三一線績效管理一線績效管理經常性指導可以分為：經常性指導可以分為： 授權型：授權型：能力強、積極性高能力強、積極性高的員工，更多授權，給予一些鼓勵或建議，以促動更好的效果。 指導型：指導型：能力一般、有積極性能力一般、有積極性的員工，遇到特定的情況不知所措，要給予適當的點撥及方法指引。 命令命令性：性：能力不強、積極性高能力不強、積極性高的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。 激勵激勵性：性：能力強、積極性不高

8、能力強、積極性不高的員工，要激勵他們投入工作。員工日常指導的類別員工日常指導的類別一線績效管理一線績效管理班長可建議運用的激勵班長可建議運用的激勵w威脅激勵威脅激勵w任職資格晉升激勵任職資格晉升激勵w漲工資的激勵漲工資的激勵一線績效管理一線績效管理關鍵績效指標監控關鍵績效指標監控. 持續收集數據進行分析，定期召開持續收集數據進行分析，定期召開績效回顧會議，通報班組和員工績績效回顧會議，通報班組和員工績效情況，指出問題，尋找解決辦法效情況，指出問題，尋找解決辦法員工日常工作員工日常工作定期績效回顧，找問題，想辦法克服定期績效回顧，找問題，想辦法克服步驟四步驟四一線績效管理一線績效管理三、績效考核

9、和反饋三、績效考核和反饋1.KPI匯總統計、日常扣分累計2.績效面談3.個人改進計劃一線績效管理一線績效管理步驟五步驟五 KPI完成情況統計完成情況統計與計劃標準對比與計劃標準對比w收了多少噸氣收了多少噸氣w送了多少噸氣送了多少噸氣w用了多少電和水用了多少電和水例：例：二氧化碳回收工，每月最重要的指標是：二氧化碳回收工，每月最重要的指標是：一線績效管理一線績效管理步驟五步驟五 當月各種扣分累計當月各種扣分累計w違反標準作業流程違反標準作業流程w5S扣分扣分w遲到早退遲到早退例：例：二氧化碳回收工，每月累計扣分可能是：二氧化碳回收工，每月累計扣分可能是：一線績效管理一線績效管理步驟六步驟六 績效

10、面談績效面談 一線績效管理一線績效管理如何進行績效面談如何進行績效面談w面談準備面談準備指令員工月底寫指令員工月底寫 個人總結上交班長個人總結上交班長w面談五步法面談五步法一線績效管理一線績效管理如何撰寫個人總結如何撰寫個人總結第一部分：回顧第一部分：回顧KPI和標準作業流程和標準作業流程第二部分：對應績效目標，描述工作表現第二部分：對應績效目標，描述工作表現第三部分：自我評價第三部分：自我評價第四部分：績效改進計劃第四部分：績效改進計劃一線績效管理一線績效管理績效面談五步法績效面談五步法講清面談的目的講清面談的目的讓下屬自我評估讓下屬自我評估告訴下屬評估結果告訴下屬評估結果商討下屬不同意的方

11、面商討下屬不同意的方面共同制定績效改進計劃共同制定績效改進計劃一線績效管理一線績效管理步驟步驟 陳述面談目的陳述面談目的 “小李，根據公司績效考核制度，在充分了解和小李，根據公司績效考核制度，在充分了解和掌握你本月的工作成果的基本上，對你本月的工作績掌握你本月的工作成果的基本上，對你本月的工作績效進行一個評估。效進行一個評估。 通過本次面談將達成兩個目標：一是溝通一下評通過本次面談將達成兩個目標：一是溝通一下評估結果；二是尋求下月績效改進的計劃。估結果；二是尋求下月績效改進的計劃。 下面我們開始吧下面我們開始吧”例：例：一線績效管理一線績效管理步驟步驟 下屬自我評估（擺功型）下屬自我評估（擺功

12、型） 某下屬：某下屬：“今年以來，我共計與客戶電話溝通今年以來，我共計與客戶電話溝通3000次，登門拜訪次，登門拜訪650次，開發新客戶次，開發新客戶80個，銷售個，銷售額額210萬，與年初定的計劃相比，超過計劃萬，與年初定的計劃相比，超過計劃230%。之所以取得這些好成績，自己有以下幾點體會：第一：之所以取得這些好成績，自己有以下幾點體會：第一：抓住幾個大客戶抓住幾個大客戶 ； 第二，搜尋那些正在大做廣告第二，搜尋那些正在大做廣告的企業的企業 。例：例：一線績效管理一線績效管理步驟步驟 下屬自我評估（辯解型）下屬自我評估（辯解型） 某名銷售代表：某名銷售代表：“今年銷售沒有完成計劃，主要的原

13、因今年銷售沒有完成計劃，主要的原因是：第一，我們前任將幾個大客戶帶著跑了，僅此一項，是：第一，我們前任將幾個大客戶帶著跑了，僅此一項，銷售額就下降銷售額就下降50%還不止；第二，公司在我的區域投放的還不止；第二，公司在我的區域投放的廣告量大幅度下降，公司的一項調查表明，廣告，特別是廣告量大幅度下降，公司的一項調查表明，廣告，特別是平面廣告量的大小與銷售額有很顯著的相關性，我的責任平面廣告量的大小與銷售額有很顯著的相關性，我的責任區內的廣告下降，必須引起銷售額的下降；第三：產品老區內的廣告下降，必須引起銷售額的下降；第三：產品老化化 ”。例：例：一線績效管理一線績效管理步驟步驟 下屬自我評估（觀

14、望型）下屬自我評估（觀望型） 下屬：下屬：“總的來說，我的工作有得有失。總的來說，我的工作有得有失。 所得是所得是 ；所失是；所失是 。例：例：一線績效管理一線績效管理步驟步驟 上司告知下屬評定結果上司告知下屬評定結果告訴評估結果時應注意：告訴評估結果時應注意：w簡明扼要簡明扼要w準確、清晰、不模棱兩可準確、清晰、不模棱兩可w不要過多地解釋和說明不要過多地解釋和說明w利用事先設定的目標和績效標準評價利用事先設定的目標和績效標準評價一線績效管理一線績效管理步驟步驟 向下屬告知評定結果向下屬告知評定結果例：例：w小李，你這個月小李，你這個月KPI指標完成了多少多少，比月初確定的目標高（或低）指標完

15、成了多少多少，比月初確定的目標高（或低）百分之幾十。應得多少多少分。百分之幾十。應得多少多少分。w在職業行為考核方面在職業行為考核方面 你本月違反標準操作流程三次，扣三分你本月違反標準操作流程三次，扣三分 你值班，車間檢查你值班，車間檢查5S一次不合格，扣一分一次不合格，扣一分 遲到一次，扣零點五分遲到一次，扣零點五分w綜合以上綜合以上KPI和行為情況，你本月的績效總分為和行為情況，你本月的績效總分為97分。分。一線績效管理一線績效管理步驟步驟 商討下屬不同意的方面商討下屬不同意的方面w首先從看法相同或相近之處開始首先從看法相同或相近之處開始w不要爭論，更不要罵人不要爭論，更不要罵人w關注績效

16、標準以及與其相關的事實關注績效標準以及與其相關的事實一線績效管理一線績效管理步驟步驟 商討下屬不同意的方面商討下屬不同意的方面不好的方法：和顏悅色，百般安撫不好的方法：和顏悅色，百般安撫考核者行為考核者行為分分 析析在評分上讓步在評分上讓步 看到下屬委屈的樣子，有的班長就評看到下屬委屈的樣子，有的班長就評分上讓步，息事寧人，求個順利。分上讓步，息事寧人，求個順利。 千萬別讓步，除非你錯了千萬別讓步，除非你錯了 有的班長，早就準備在評分上讓步，有的班長，早就準備在評分上讓步，于是故意事先將評分壓下來，然后在面于是故意事先將評分壓下來，然后在面談時，裝出關心下屬，或恍然大悟的樣談時，裝出關心下屬，

17、或恍然大悟的樣子，再將評分升上去。子，再將評分升上去。 讓步對績效改進沒有幫助讓步對績效改進沒有幫助 例：例：“呀！小李，你剛才談的這個情呀！小李，你剛才談的這個情況很重要，我一點也不知道，看樣子是況很重要，我一點也不知道，看樣子是我錯怪你了，這一項的不能扣分，應該我錯怪你了，這一項的不能扣分，應該加分加分”一線績效管理一線績效管理步驟步驟 商討下屬不同意的方面商討下屬不同意的方面注意：注意：w面談是溝通和交流的過程，不是說服的過程面談是溝通和交流的過程，不是說服的過程w面談是讓下屬獲得解釋和說明的機會，上司面談是讓下屬獲得解釋和說明的機會，上司只要保持公正，不必強迫下屬同意自己只要保持公正，

18、不必強迫下屬同意自己w評估是自上而下的，是上司對下屬的評價，評估是自上而下的，是上司對下屬的評價，班長就是裁判，誰說服誰就沒有意義。班長就是裁判，誰說服誰就沒有意義。w關鍵在于：你通過面談了解到哪些是下屬同關鍵在于：你通過面談了解到哪些是下屬同意的，哪些是下屬不同意的意的，哪些是下屬不同意的一線績效管理一線績效管理步驟步驟 商討下屬不同意的方面商討下屬不同意的方面w員工相信班長公正員工相信班長公正w清晰描述業績和行為清晰描述業績和行為w肯定成績肯定成績w指出不足指出不足有效反饋有效反饋一線績效管理一線績效管理步驟七步驟七 與下屬共同制定與下屬共同制定下月改進計劃下月改進計劃w為什么為什么KPI完成不佳完