1、工作分析案例討論PPT課件工作分析案例討論 工作分析案例討論PPT課件某企業工作分析案例某企業工作分析案例工作分析案例討論PPT課件背景背景： A公司是我國中部省份的一家房地產開發公司。近年來，隨著當地經濟的迅速增長，房產需求強勁，公司有了飛速發展，規模持續擴大，逐步發展為一家中型房地產公司。隨著公司的發展壯大，員工人數大量增加，眾多的組織和人力資源治理問題逐漸凸顯出來。 公司現有的組織結構是基于創業時的公司規劃，隨著業務擴張的需要逐漸而形成的，在運行的過程中，組織與業務上的矛盾已經逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現象不斷發生；有的部門抱怨事情太多，人手不

2、夠，任務不能按時按質按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。工作分析案例討論PPT課件 公司在進行人員招聘時，用人部門給出的招聘標準往往含糊，招聘主管往往無法準確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得到充分發揮，嚴重挫傷了士氣，影響工作效果。以前，公司員工的晉升由總經理直接做主。現在公司規模大了，總經理已經幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據部門經理的意見做出。而在晉升中，上級與下屬的私人感情成為決定性的因素，有才干的人往往卻并不能得到提升。因此，許多的優秀員工看不到自己未來的前途而另尋高就

3、。在激勵機制方面，公司缺乏科學的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴重，員工的報酬不能體現其價值與能力，人力資源部經常可以聽到大家對薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。工作分析案例討論PPT課件 面對這樣嚴重的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源治理的變革，變革首先從進行職位分析，確定職位價值開始。職位分析、職位評價究竟如何開展，如何抓住職位分析、職位評價過程中的要害點，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎保證是擺在A公司面前的重要課題。工作分析案例討論PPT課件實施過程： 首先，她們開始尋找進行職位分析的工具和技術。在閱讀國內目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從中

4、選取了一份職位分析問卷來作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發放到了各個部門經理手中，同時他們還在公司的內部網上也發了一份關于開展問卷調查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調查。 據反映，問卷在下放到各部門后卻一直擱置在各部門經理手中，而沒有下發下去。很多部門是直到人力資源部開始催收時才把問卷發放到每個人手中。同時，由于大家都很忙，很多人在拿到問卷之后，都是沒有時間仔細思考，草草填完了事。還有很多人在外地出差或者任務纏身，自己無法填寫而由同事代筆。此外，據一些較為重視這次調查的一個反映，大家都不了解這次問卷調查的意圖，也不理解問卷中那些生疏的治理術語，何為職責，何為工作目的，許多

5、人對此并不理解。很多人就疑難問題向人力資源部進行詢問，可是也不知道具體該找誰。因此，在問卷回答時只能憑借自己個人的理解來填寫，無法把握填寫的規范和標準。工作分析案例討論PPT課件 一個星期后，人力資源部收回了問卷。但他們發現，問卷填寫的效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒收上來。辛勞調查的結果卻沒有發揮它應有的價值。 與此同時，人力資源部也著手選取一些職位進行訪談。但在試著訪談了幾個職位之后，發現訪談的效果也不好。因為，在人力資源部，能夠對部門經理訪談的只有人力資源部經理一人，主管和一般員工都無法與其它部門經理進行溝通。同時，由于經理們都很忙，能夠把雙方

6、湊到一塊，實在不輕易。因此，兩個星期過去了，只訪談了兩個部門經理。 人力資源部的幾位主管負責對經理級以下的人員進行訪談，但在訪談中，出現的情況卻出乎意料。大部分時間都是被訪談人在發牢騷，指責公司的治理問題，抱怨自己的待遇不公等，而在分析相關的內容時，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言它，似乎對人力資源部的這次訪談不太信任。訪談結束后，訪談人都反映對該職位的熟悉還是停留在模糊的階段。這樣持續了兩個星期，訪談了大概1/3的職位。王經理認為時間不能再拖延下去了，因此決定開始進入下一個階段撰寫職位說明書。工作分析案例討論PPT課件 可這時，各職位的信息收集卻還不完全。怎么辦呢？人力資源部在無奈之中，不

7、得不另覓它途。于是，他們通過各種途徑從其他公司收集了許多職位說明書，試圖以此作為參照，結合問卷和訪談收集的一些信息來撰寫職位說明書。 在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個小組、每個小組專門負責起草某一部門的職位說明，并且還要求各組在兩個星期內完成任務。在起草職位說明書的過程中，人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準確;另一方面，大家又缺乏寫職位說明書的經驗。因此，寫起來都覺得很費勁。規定的時間快到了，很多人為了交稿不得不急急忙忙，東拼西湊了一些材料，再結合自己的判定，最后成稿。工作分析案例討論PPT課件實施結果： 最后，職位說明書終于出臺了。然后，人力

8、資源部將成稿的職位說明書下發到各個部門，同時，還下發了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其中規定的任職條件來進行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強烈反對，很多直線部門的治理人員甚至公開指責人力資源部，說人力資源部的職位說明書是一堆垃圾，完全不符合實際情況。工作分析案例討論PPT課件 于是，人力資源部與相關部門召開了一次會議來推動職位說明書的應用。人力資源部經理本來是想通過會議來說服個部門支持這次項目。但結果卻恰恰相反，在會上，人力資源部遭到了各個部門的一致批評。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對其他部門所提出的很多問題也無法進行解釋和反駁，因此，會

9、議的最終結論是，讓人力資源部重新編寫職位說明書。后來，經過多次重寫和修改，職位說明書始終無法令人滿意。最后，職位分析項目不了了之。 人力資源部的員工在經歷了這次失敗的項目后，對職位分析徹底喪失了信心。他們認為，職位分析只不過是“霧里看花，水中望月”的東西，說起來挺好，實際上沒什么大用，而且認為職位分析只能針對西方國家那些治理先進的大公司，拿到中國的企業來，根本行不通。原來雄心勃勃的人力資源部經理也變得灰心喪氣，但他卻對這次失敗耿耿于懷，對項目失敗的原因也是百思不得其解。工作分析案例討論PPT課件問題：1、該公司為什么決定從職位分析入手來實施、該公司為什么決定從職位分析入手來實施變革，這樣的決定

10、正確嗎？為什么？變革，這樣的決定正確嗎？為什么？ 2、在職位分析的整個組織與實施過程中，該、在職位分析的整個組織與實施過程中，該公司存在著哪些方面的問題？公司存在著哪些方面的問題？ 3、該公司所采用的職位分析工具和方法，主、該公司所采用的職位分析工具和方法，主要存在著哪些問題？要存在著哪些問題？4、如果你是人力資源部新任的主管，讓你重、如果你是人力資源部新任的主管，讓你重新負責該公司的職位分析，你要如何去開新負責該公司的職位分析，你要如何去開展？展？工作分析案例討論PPT課件1 1、該公司為什么決定從職位分析入手來實施變革，這樣的、該公司為什么決定從職位分析入手來實施變革，這樣的決定正確嗎？為

11、什么？決定正確嗎？為什么？ 我們認為這個決定是對的。原因如下：我們認為這個決定是對的。原因如下： （1）職位分析是人力資源管理的一項核心基礎職能，是人力資）職位分析是人力資源管理的一項核心基礎職能，是人力資源管理的基石，是對人力資源管理系統內在各板塊進行整合的基源管理的基石，是對人力資源管理系統內在各板塊進行整合的基礎與提前，起到優化整合資源，為組織帶來效益的作用。礎與提前，起到優化整合資源，為組織帶來效益的作用。 （2）當一個企業出現如組織在進行戰略調整、業務發展、工作）當一個企業出現如組織在進行戰略調整、業務發展、工作內容與性質發生變化，晉升制度和績效考核標準出現問題，需要內容與性質發生變

12、化，晉升制度和績效考核標準出現問題，需要以職位分析為基礎建立并完善相關制度時，我們就有必要進行職以職位分析為基礎建立并完善相關制度時，我們就有必要進行職位分析。而位分析。而A公司正面臨著這些問題。公司正面臨著這些問題。 （3）職位分析可以明確各個職位的職責，避免因職責與權限缺）職位分析可以明確各個職位的職責，避免因職責與權限缺乏明確的界定出現的扯皮推諉的現象，其次，崗位分析后形成的乏明確的界定出現的扯皮推諉的現象，其次，崗位分析后形成的崗位說明書能成為員工的工作指南，也可以成為企業確定人力資崗位說明書能成為員工的工作指南，也可以成為企業確定人力資源規劃，員工考核，薪酬設計，培訓開發等人力資源職

13、能管理的源規劃，員工考核，薪酬設計，培訓開發等人力資源職能管理的參考依據。參考依據。 所以我們認為這樣的決定是對的。該公司有必要進行職位分析來所以我們認為這樣的決定是對的。該公司有必要進行職位分析來實施變革。實施變革。工作分析案例討論PPT課件2、在職位分析的整個組織與實施過程中，該公司存在著哪些、在職位分析的整個組織與實施過程中，該公司存在著哪些方面的問題？方面的問題？ （1） 該公司在進行職位分析時最主要的問題就是沒有進行充該公司在進行職位分析時最主要的問題就是沒有進行充分的準備和計劃，就直接進入調查。沒有結合公司的實際情分的準備和計劃，就直接進入調查。沒有結合公司的實際情況，在設置問卷時

14、生硬的從書籍中抽取一份。況，在設置問卷時生硬的從書籍中抽取一份。 （2）沒有讓企業員工了解工作分析的意義目的方法和步驟，）沒有讓企業員工了解工作分析的意義目的方法和步驟，也沒有讓涉及工作分析的工作人員及參加工作分析的崗位代也沒有讓涉及工作分析的工作人員及參加工作分析的崗位代表宣傳解釋工作分析的作用意義。導致在進行調查時，參與表宣傳解釋工作分析的作用意義。導致在進行調查時，參與人員的忽視，對該工作不了解，草率了事。人員的忽視，對該工作不了解，草率了事。 （3）該公司信息收集不完全，更沒有經過信息反饋驗證，人）該公司信息收集不完全，更沒有經過信息反饋驗證，人力資源部只能從其他公司中收集了許多職位說

15、明書，以此作力資源部只能從其他公司中收集了許多職位說明書，以此作為參照，結合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。為參照，結合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。 （4）問卷和訪談提供的信息不準確，又缺乏寫職位說明書的）問卷和訪談提供的信息不準確，又缺乏寫職位說明書的經驗，所以這樣寫出來的職位說明書肯定不能通過客觀的內經驗，所以這樣寫出來的職位說明書肯定不能通過客觀的內在邏輯形成一個完整的系統，給企業提供能真正解決問題的在邏輯形成一個完整的系統，給企業提供能真正解決問題的職位說明書。職位說明書。 （5）在運行階段，該公司在還沒有形成確實有效的說明書就）在運行階段，該公司在還沒有形成確

16、實有效的說明書就要求各部門按新的職位說明書界定工作范圍，遭到各部門的要求各部門按新的職位說明書界定工作范圍，遭到各部門的強烈反對。強烈反對。工作分析案例討論PPT課件3 3、該公司所采用的職位分析工具和方法，主要存在著哪些問該公司所采用的職位分析工具和方法，主要存在著哪些問題？題？ 該公司所采用的職位分析法主要是問卷調查法和訪談該公司所采用的職位分析法主要是問卷調查法和訪談法。法。 （一）問卷調查法（一）問卷調查法 （1）在問卷調查時應該向樣本員工提供安靜的場所）在問卷調查時應該向樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間。可問卷卻一直擱在經理的手中，很多和充裕的時間。可問卷卻一直擱在經理的手中，很多

17、人在拿到問卷之后，都沒有時間仔細的考慮，草草填人在拿到問卷之后，都沒有時間仔細的考慮，草草填寫完事，甚至叫同事代寫，這樣一來就是得問卷調查寫完事，甚至叫同事代寫，這樣一來就是得問卷調查沒有發揮它應有的價值。沒有發揮它應有的價值。 （2）在做問卷調查時，應該向樣本員工講解崗位分）在做問卷調查時，應該向樣本員工講解崗位分析的意義，說明填寫問卷調查表的注意事項。析的意義，說明填寫問卷調查表的注意事項。 （3）分析人員應該隨時解答樣本員工填寫的問卷時）分析人員應該隨時解答樣本員工填寫的問卷時提出的問題。問卷填寫無誤后，完成信息收集任務向提出的問題。問卷填寫無誤后，完成信息收集任務向樣本員工致謝。而該公

18、司的人力資源部人員并沒有做樣本員工致謝。而該公司的人力資源部人員并沒有做到這點。到這點。工作分析案例討論PPT課件 （二）訪談法（二）訪談法 （1）進行訪談之前需要先進行溝通，做好時間）進行訪談之前需要先進行溝通，做好時間安排。人力資源部沒有事先準備，兩個星期過去安排。人力資源部沒有事先準備，兩個星期過去了才訪談了兩個部門經理。了才訪談了兩個部門經理。 （2）需事先制定好訪談提綱，按提綱的順序，）需事先制定好訪談提綱，按提綱的順序，由淺至深的進行提問，并且把握面談內容，防止由淺至深的進行提問，并且把握面談內容，防止樣本員工離題太遠。而不是像該公司人力部在訪樣本員工離題太遠。而不是像該公司人力部

19、在訪談過程中大多在聽員工的抱怨，沒有得到有用的談過程中大多在聽員工的抱怨，沒有得到有用的信息。信息。工作分析案例討論PPT課件4 4、如果你是人力資源部新任的主管，讓你重新負責該公司、如果你是人力資源部新任的主管，讓你重新負責該公司的職位分析，你要如何去開展？的職位分析，你要如何去開展？ （1）首先要重新了解公司的文化，對各崗位進行初步的了）首先要重新了解公司的文化，對各崗位進行初步的了解。弄清公司的大致情況，與上層領導進行必要的溝通，得解。弄清公司的大致情況，與上層領導進行必要的溝通，得到領導的支持。到領導的支持。 （2）在對公司文化及各崗位有了更深的了解，并得到高層）在對公司文化及各崗位有了更深的了解，并得到高層管理者的支持后，對人力資源部進行人員分配，組成工作小管理者的支持后，