1、2021 年 11 月助理人力資源治理師（國家職業資格三級）考試試卷-理論試題第一部分職業道德第 125 題，共 25 道題 一、職業道德基礎理論與學問部分 一單項挑選題 第 1 8 題 l 、道德與法律的關系可以形象地比作；a 陰陽相和b 鳥之兩翼c主仆相隨d眾星拱月 2、在市場經濟條件下，從業人員處理義利關系的正確態度是；a 得利棄義b 先義后利 c 唯利而行 d 重利輕義 3、作為職業活動內在的道德準就，“審慎”要求從業人員要做到；a 凡事請示之后再做b 少說多做 c 以正確手段實現最優績效d防止職場陷阱4、”敬業”概念包含的基本內容是（）；(a) 恪盡職守、勤奮努力、享受工作、精益求精

2、(b) 守土有責、勤奮工作、按勞安排、自享其樂c勤奮努力、專心工作、等價交換、勞有所得d 喜愛崗位、敬畏工作、一心一意、不求回報5、在工作過程中，員工為求速度、不顧質量的做法違反了；(a) 誠懇勞動的要求b 公正公正的要求c善于合作的要求d 甘于奉獻的要求6、提倡從業人員“換位摸索”的道德意義在于；(a) 深化明白，嚴加防范b 知己知彼，斗而不殆(c) 把握情形，有效利用d 和諧相處，互利雙贏7、在職業活動中， “誠信”的特點包括 ；(a) 通識性、聰明性、止損性、資質性b 目的性、前置性、合作性、功利性c通識性、表象性、目的性、習慣性d 通識性、聰明性、目的性、體會性8、從業人員做到“公平待

3、人”，最根本的要求是；a 無差別地均等b 依據相同的程序服務c熱忱、 文明、禮貌d 不鄙視服務對象的人格二多項挑選題 第 9 16 題9、堅持集體主義的要求是 ；a 把集體利益放在第一位b 集體利益高于個人利益(c) 為集體利益而舍棄個人利益d 必要情形下為集體利益贏犧牲個人利益10、從業人員踐行“勤奮”這一職業活動內在的道德準就的基本要求是；(a) 依據方案開展工作b 先易后難，將困苦留到后面c常常加班加點工作d 善始善終，不虎頭蛇尾11、加強職業道德修養的基本要求是；a 端正職業態度b 強化職業情感c 歷練職業意志d 提高轉行才能12、“堅守工作崗位”的要求是；a 遵守規定 b 履行職責

4、c臨危不懼 d 機靈敏捷l3、從業人員相互之間建立起信任關系，要求做到；(a) 不說同事的壞話b 開誠布公地與同事相處c 彼此看重對方d不任憑批判同事的言行14、我國遏制和懲戒違反公正交易原就行為的法規有；(a) 反不正值競爭法b 不當贈品及不當表示防止法(c) 關于禁止商業賄賂行為的暫行規定d 謝爾曼法請依據下述事例，回答第15、16 題；l995 年，比爾蓋茨宣布，微軟將不涉足互聯網領域，不研發互聯網產品蓋茨的這一打算招致一些同事的反對，幾個員工寫信給蓋茨，批判他做出了一個錯誤的打算；后來，技術和市場的進展使蓋茨熟識到了自己的錯誤，于是，他修改決策， 扭轉了公司的進展方向那些當時批判蓋茨的

5、人不絲沒有受處處分，反而得到重用ibm公司的沃森與蓋茨的見解相 問沃森也認為，能夠提出不同見解的員工對公司的進展來說更為有利他甚至說：“最簡單使人上當受騙的是言聽計從、唯唯諾諾的人，我寧愿用那種脾氣不好，但敢于講真話的人作為領導，你身邊這樣的人越多，辦成的事也越多；”15、依據上述事例，你認為；(a) 作為員工，要勇于隨時指出領導工作中存在的錯誤(b) 作為領導要虛心接受來自下屬的批判c員工與領導之間，相互批判有助于公司的進展d 不敢批判領導的員工不是好員工16、依據上述案例，能夠得出的結論是；(a) 比較而言，聞名公司的領導更喜愛用脾氣不好的員工(b) 善于聽取不同看法是科學決策的重要保證c

6、不怕犯錯誤，就怕不改正錯誤d 敢于講真話的人越多，越有助于公司進展二、職業道德個人表現部分 第 17 25 題答題指導：該部分均為挑選題，每題均有四個備選項，您只能依據自己的實際狀況挑選其中一個選項作為您的答案；請在答題卡上將所挑選答案的相應字母涂黑；17、你正在緊急地工作，鄰居單位施工現場不斷傳來龐大的嘈雜聲；這時你會；(a) 放下手頭的工作，閉目養神(b) 向主管領導反映，并說在這種環境下難以完成工作任務c盡管心煩，但工作仍得連續干d 這樣的聲音不會對自己造成影響18、你在公路邊擺了個貨攤以貼補家用，一個年老體衰的社區老太太前來勸阻，說你影響交通和市容，但她看起來不會硬要趕走你，你會；a

7、不理睬她，自己該怎樣賣仍怎樣賣b 敷衍她一下，說自己再賣一會兒就走(c) 與老太太說明自己的難處d換一個地方連續叫賣 19、某城市社區的居民大多“老死不相往來”，假如你新搬家到這里，你會 ；(a) 入鄉隨俗，與其他居民一樣不來往b 摸索著與四周的鄰居說說話c建議居委會組織幾次活動，讓社區的居民相互熟識d 設想這個地方曾出過事情，提示自己要小心20、一般情形下，你周末時間都有支配，不是去俱樂部練習健身操，就是參與書畫訓練班，要不就去周邊旅行；但是，新近公司里的幾個年輕人組織發起一個“創新與進展沙龍”，搞得仍不錯，大家能暢所欲言，氣氛熱鬧，彼此都受啟示；他們邀請你也參與這個沙龍，你會；a 由于自己

8、已經有支配，不會參與沙龍活動b 調整或削減原先的活動支配體驗一下再說(c) 不去，但會留意沙龍的信息d 轉變原先的支配，參與沙龍活動21、據報道，某個以前曾經獲得過全國冠軍的體育選手失去了工作，無奈之下，只能擺街攤以維護生活；對以下說法，你贊同的是 ；(a) “他早年就不該搞體育”b “他應當多學點文化”c“他應當找去政府”d “他應當找當年的隊友幫幫忙”22、一個當年和你關系很好的同學來找你，要你幫忙他找個工作，你會（ ；(a) 如有可能，第一個想到的是把他介紹給自己所在的公司(b) 向其他單位舉薦自己的同學c先給他一點錢度過難關，然后讓他自己想方法找工作d 說 明 情 況 ， 要 他 自

9、己 想 辦 法 找 工 作23、在你的面前有以下幾種工作，你會挑選的是；a 工資低，但公司的成長性很強b 地理位置偏遠，但能夠給你支配一個不錯的職務(c) 收入高，但工作非常辛苦d 所學學問用得上，但工作環境非常單調24、有消費者吃了某影視明星代言廣告的美容保健品后，身體顯現了不良反應，明星因此而廣受社會非議；對此，明星大呼冤枉，辯稱自己雖然沒有使用過該產品，但產品的性能都經過了相關權威部門的檢測；你的看法是 ；(a) 明星是被冤枉的b 消費者自身要增強理性c國家應當禁止明星作廣告d 主要責任在明星25、公路邊、過街天橋上，一個個肢體殘疾的人在向過往行人磕頭乞討，但絕大多數行人都是匆忙而過，并

10、未賜予關注；你會；(a) 因常常看報道，說有人裝作殘疾人行騙，所以很少理睬(b) 這樣的事情見多了，也關注不過來c隨便給他一點錢d 很憐憫他，但也會像其他行人一樣匆忙而過其次部分理論學問261 25 題，共 1 00 道題，滿分為100 分 一、單項挑選題26 85 題，每題1 分，共 60 分；每道題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑26、勞動力市場的基本功能是；a 實現勞動資源的配置b 打算就業量與工資c 解決生產什么的問題d 解決如何生產的問題27、按要素類別安排社會總產品或收入稱為收入安排；a 要素性b 功能性c 結構性d 成本性28、勞動法的基本原就的特點不包

11、括；(a) 指導性b 權威性c 穩固性d 合理性29、在勞動關系領域，工會不享有；(a) 參與權b 打算權c 知情權d詢問權30、消費者市場是指全部為了而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場；a 家庭消費b 個人消費c政府購買d產業消費3l、影響產業購買者購買打算的主要因素不包括；a 組織因素b 個人因素c社會因素d 入際因素32、阿倫和梅耶所進行的綜合爭論提出的承諾不包括；a 感情承諾b 連續承諾c規范承諾d 口頭承諾33、社會學習理論的創始人是；(a) 弗洛姆b 萊文澤爾c 班杜拉d 愛德華 .桑代克34、費德勒認為，打算領導行為有效性的關鍵情境因素不包括；(a) 任務結構b 領導者的職

12、權c 領導與被領導者的關系d領導者的特質35、以下有關人力資本投資的表述錯誤選項；a 投資主體可以是國家或個人b 投資對象是人c投資直接提高人的勞動生產才能d 是一種非生產性投資36、以下不屬于人力資源特點的是；a 時間性b 制造性c消費性 d規律性37、 是現代人力資源治理理論的基本前提和基礎；(a) 人力資源治理目標b 人力資源治理對象c 人力資源治理活動d 人力資源治理概念38、以下關于工作崗位分析的作用說法錯誤選項；(a) 為崗位評判奠定了重要基礎b 為員工的素養測評供應依據c使員工明確自己的工作職責d 能揭示出工作中的薄弱環節39、以下關于崗位規范和工作說明書的說法錯誤選項；a 崗位

13、規范的結構形式出現多樣化b 工作說明書不受標準化原就的限制c 崗位規范掩蓋的范疇比工作說明書廣泛d 崗位規范與工作說明書的內容有所交叉40、工作崗位設計的影響因素不包括；(a) 治理信息系統b 軟環境條件c勞動環境條件d 職能性技術專家 4l、以下關于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確選項；a 前者增加任務b 后者擴大崗位任務結構c 后者更有利于促進員工綜合素養提高d 前者使員工完成任務的內容形式和手段發生變更42、從企業整個生產過程來看，工作崗位的設計無需滿意的需要；(a) 企業勞動分工與協作b 提高生產率增加產出c員工發揮自己的技術專長d 勞動者從事勞動活動在生理上心理上43、以下關

14、于企業定員的說法錯誤選項 ；a 編制包括機構編制和政府編制b 它與勞動定額的內涵完全一樣c企業定員亦稱勞動定員或人員編制d 使用勞動力的一種數量和質量界限44、以下關于定員標準總體編排的說法中錯誤選項；a 提示的附錄是標準不行分割的組成部分b 勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成(c) 提示的附錄按國家標準gb t1 1 的要求撰寫(d) 標準名稱通常含有引導詞、主體詞和補充詞三個要素45、企業基本制度的內容不包括；(a) 企業章程b 董事會組織c 人事制度d 高層治理組織規范46、在企業人力資源治理的基本職能中，錄用的職能不包括；a 營造良好的企業文化氛圍b 明確組織中工作崗位的需求c 對

15、有資格的求職人員供應均等就業機會d 采納科學方法確定符合崗位要求的最合適人選47、 是新經濟環境下組織進展至關重要的兩個因素；a 穩固和創新b 冒險和創新c冒險和進取d 穩固與改革48、對求職者的信息把握較全面，聘請勝利率高的員工招募方式是 ；a 校內聘請b 借助中介c豬頭公司d 熟人舉薦49、在面試評判階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行比較；a 橫向b 同一指標c 縱向d 多個指標50、 提問是勉勵應聘者看從不同角度摸索問題的面試提問方式；a 開放式b 封閉式c清單式d 假設式 51、 評估是鑒定聘請效率的一個重要指標；a 聘請預算b 聘請治理成本c 聘請費用d 聘請成本效益5

16、2、常用的信度評估系數不包括系數；(a) 穩固b 外在一樣性c 等值d 內在一樣性53、 組是企業中最基本的協作關系和協作形式；(a) 作業b 治理c執行d 操作54、以下關于勞動環境優化的說法錯誤選項；a 顏色可以調劑心情b 照光明度越高越好c顏色可以降低疲憊度d 不同環境照明度不同55、四班三運轉輪休制的循環周期不行能為；a4 天b6 天c8 天d12 天56、戰略層次的培訓需求分析一般由發起；a 詢問小組b 人力資源部 c部門主管d 高層治理者57、對于新員工的培訓需求分析，通常使用來確定其在工作中需要的各種技能；(a) 行為分析法b 層次分析法 c 任務分析法d 績效分析法58、以下關

17、于績效差距分析模型的說法不正確選項；(a) 績效差距分析是一種全面分析方法b 需求分析階段的任務是查找績效差距c包括發覺問題階段、預先分析階段以及需求分析階段d 發覺問題階段是找出抱負和現實績效存在差距的地方59、在培訓成效評估的指標中，技能轉換指標通常通過來判定；a 筆試b 問卷法c面談d 觀看法 60、以下關于培訓效率評估的說法不正確選項；a 要向高層治理人員匯報b 有利于提高培訓效率c自省以前工作中的不足d 獲得領導支持的有效方式61、在培訓方法中，主要適用于以把握技能為目的的培訓；a 實踐法b 講授法c專題法d 研討法62、行為仿照法的操作步驟包括：角色扮演與體驗；建立示范模型：社會行

18、為強化：培訓成果的轉化與應用；其正確的排序是；a b cd 63、針對 的培訓與開發，應采納案例分析、文件筐和課題爭論等培訓方法；a 基礎理論學問b 制造才能c解決問題才能d 特殊技能64、培訓勉勵制度的主要內容不包括；a 公正競爭的晉升規定b 獎懲實施的方式方法c完善的崗位任職資格d 以才能和業績為導向的安排原就65、宏觀上看，企業強化績效治理的目的是提高；a 員工個人素養b 企業收益c 企業整體素養d勞動效率 66、為了保證考評的公正和公正性，人力資源部門應當確立保證系統，即員工系統；a 績效評審b 績效申訴和監察c績效監察d績效申訴和評審67、 面談是在一次面談中，實行敏捷變通的方式，從

19、一種面談形式轉換過渡到另一種形式的面談；(a) 單向勸導式b 綜合式績效式c 雙向傾聽式d 解決問題式68、 導向型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”；(a) 品質b 特點c行為d結果69、是要求評定者依據某一工作行為發生的頻率或次數的多少，對被評定者打分的績效考評方法；a 關鍵大事法b 行為錨定量表法c行為觀看法d 加權挑選量表法70、成果記錄法的步驟包括：由其上級主管來驗證成果的真實精確性：由外部的專家評估資料， 打算個人績效的大小：被考評者把自己與工作職責有關的成果寫在一張成果記錄表上；其正確的排序是；a b c d 71、間接形式的薪酬不包括；(a) 利潤分成b

20、其他補貼c社會保險d 員工福利72、薪酬水平高的企業應關注的市場薪酬點位為點處；a25 b50 c75 d95 73、以下有關工作崗位評判的說法，不正確選項；(a) 評判中心是現有的人員b 以崗位員工的工作活動為對象c是工作崗位分析的連續d 為崗位的分類分級供應了前提74、 是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果的偏高或偏低；a 登記誤差b 隨機誤差c 系統誤差d內部誤差75、在工作崗位評判中，不適合采納平穩系數調整法對評判總分進行調整；a 事前b 初始c中期d 終結76、在崗位評判的方法中，最適合能隨時把握較為具體的薪酬調查資料的企業采納；(a) 排列法b 分值法c 因素比較法

21、d 評分法77、 是雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權益義務關系；(a) 勞動關系b 勞動法律關系c勞動合同d 勞動法律制度78、在勞動關系的調整方式中，的基本特點是表達國家意志；a 勞動合同b 民主治理制度c集體合同d 勞動法律法規79、集體合同由代表職工與企業簽訂；a 工會組織b 企業人事部門c企業法人d職工所在部門負責人80、勞動行政部門在收到集體合同后的 內將審核看法書送達；a7 天b10 天c15 天d30 天81、以下關于用人單位內部勞動規章的說法不正確選項；a 勞動者單方的行為規范b 企業規章制度的組成部分c以用人單位為制定的主體d 企業勞動關系調劑的重要形式 82、 是

22、企業依據自身的實際情形確定企業機構的設置和配備各類人員的數量界限；a 編制定員規章b 勞動紀律c勞動定額規章d 勞動崗位規范83、以下關于工作時間的說法錯誤選項 ；a 每月制度工作時間為20 83 天 b 用人單位延長工作時間每日可以超過3 個小時c勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班d 勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點84、在工傷事故分類中，依據事故類別可以劃分為類別； a10 個b15 個c20 個d30 個85、停工留薪期一般不超過月；a6 個（ b） 12 個c18 個（ d） 24 個二、多項挑選題86 125 題，每題1 分，共40 分；每題有多個答案正確，請

23、 在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑；錯選、少選、多項，均不得分86、規范爭論方法的特點包括；a 目的在于熟識客觀事實b 結論具有客觀性c以某種價值判定為基礎d 結論具有主觀性e 目的在于為政府制定經濟政策服務87、緊縮性財政政策包括 ；a 削減政府購買b 提高稅率c 增加公共工程開支d 降低貼現率e 削減政府轉移支付88、關于勞動法的基本原就的說法正確選項；a 具有指導性、綱領性的法律規范b 其權威性高于勞動法的具體規定c其穩固性低于勞動法的具體規定d 其權威性低于勞動法的具體規定e其穩固性高于勞動法的具體規定89、勞動標準制度包括；a 工資制度b工作時間制度c勞動安全衛生制度d 休息休假制

24、度e女職工和未成年工特殊愛護制度90、依據在購買決策過程中的作用不同，消費者角色可分為；a 倡議者b 需求者c 供應者d 購買者e 使用者91、成熟期企業可以實行的營銷策略有；a 市場改良b 市場營銷組合改良c產品改良d 增強銷售渠道功效e 服務改良92、有領導魅力的治理者的關鍵特點包括；a 是變革的代言人b 自信和遠見c行為不循規蹈矩d 對環境敏銳e 有清晰表達目標的才能93、人本治理原就包括；a 人的治理第一b和諧人際關系c 員工和組織共同進展d 滿意社會需要e構建以人為中心的組織形狀94、在人力資源規劃中，人員規劃的內容包括；a 企業勞動定員b 人力資源現狀分析c人員供需平穩d 人力資源

25、費用掌握e 人員需求與供應猜測95、依據崗位規范的具體內容，崗位規范的基本形式包括規范；a 治理崗位培訓b 生產崗位工作c治理崗位考核d生產崗位考核e 生產崗位技能96、以下關于工作說明書的說法正確選項；a 內容可繁可簡b 身體條件包括體格和體力兩項要求c資格是由工作體會和學歷條件構成d 工作權限可以不必與工作責任相一樣e崗位職責主要包括職責概述和職責范疇 97、以下關于企業定員的說法正確選項；a 定員范疇與用工形式有關b 定員的對象不包括一般員工c 合理的勞動定員能提高勞動生產率d 勞動定員治理的核心是保持先進合理的定員水平(e) 合理的定員能使各工作崗位的任務量實現滿負荷98、核定用人數量

26、時，比例定員法適用于的定員；(a) 食堂工作人員b 衛生保健人員c工程技術人員d托幼工作人員e政治思想工作人員99、政府有關部門發布的年度企業工資指導線包括；a 基準線b 掌握下線c預警線d 掌握上線e平均線100、外部招募存在的不足包括；a 進入角色慢b 挑選難度大、時間長c招募成本高d 影響內部員工積極性e 決策風險小 101、簡歷的內容大體上可以包括；a 主觀內容b 客觀內容c 學歷背景d 身體狀況e 心理素養102、面試考官的目標包括；a 使應聘者發揮實際水平b使應聘者明白單位狀況c明白應聘者的專業技能d明白應聘者的生活習慣e 打算應聘者是否通過面試103、最常用的情境模擬方法有；(a

27、) 決策模擬競賽法b 角色扮演 c公文處理模擬法d 案例分析 e無領導小組爭論104、人員錄用的主要策略有；(a) 補償式b 多重剔除式 c結合式 d 綜合打算式 e 舉薦式105、優化勞動環境因素主要包括；(a) 照明b 綠化c 顏色d 噪聲e溫度106、可運用觀看法收集培訓需求信息，以下關于觀看法的說法正確的有；a 較適合生產作業和技術人員b 優點在于培訓者與培訓對象親自接觸c觀看者的主觀偏見會影響調查的結論d 觀看記錄表可作為培訓需求分析的依據e觀看的成效受培訓者對工作熟識程度的影響107、在制定培訓規劃時，陳述目標的結果包括；a 工作人員面臨的情境b 使用的幫助工具或工作助手(c) 每

28、項行為所需的技能d 對每種情境須做出的反應行為e行為及其結果的標準108、企業答應、勉勵員工外出培訓，外出培訓的員工需做好的工作包括；(a) 員工自己提出申請b 簽訂員工培訓合同c 工作日外出學習的要供應學習考勤單d 工作口外出學習的要供應成果學習單e 提倡外出全脫產學習以盡快完成培訓109、研討法的優點包括；a 形式多樣適應性強b 多向式信息溝通c有利于大面積培育人才d 有利于培育學員綜合才能e加深學員對學問的懂得 110、敏銳性訓練法適用于；a 組織進展訓練b 晉升前的人際關系訓練c新進人員的集體組織訓練d 外派人員的異國文化訓練e中青年治理人員人格塑造訓練111、學員構成這一參數通過學員

29、的方面影響培訓方法的挑選；(a) 職務特點b 技術心理成熟度c個性特點d 工作內容嫻熟度e家庭背景112、以下關于下級考評的說法正確選項；(a) 所占比重約為lob 對被考評者簡單心存顧慮c 常受到人際關系的影響d 考評結果缺乏客觀公正性e 能充分調動被考評者的積極性113、導致績效不佳的緣由可能是；a 目標設置不科學b 規章制度不健全(c) 工作流程不合理d 組織領導不得力e考核時間不足夠114、正向勉勵策略的形式包括 ；(a) 物質性策略b 貨幣形式策略c 精神性策略d非貨幣形式策略e 榮譽性策略115、以下關于目標治理法的說法正確的有；a 能為晉升決策供應依據b 很少顯現評判失誤(c)

30、能提高員工工作積極性d 可以進行橫向比較e 適合對員工供應建議116、企業員工薪酬治理的基本目標包括；(a) 保證薪酬具有競爭性b 吸引并留住優秀人才c 對員工奉獻賜予確定d 使員工準時得到回報e 合理掌握企業人工成本117、在福利方面，國家和地方的政策法規涉及的內容主要有 ；(a) 最低工資b 最長工作時間c 經濟補償金d 超時上資支付e企業代繳的各類保險118、勞動環境指標主要包括程度；(a) 粉塵危害 b 高溫危害 c勞動緊急d 噪聲危害 e 操作復雜119、核算人工成本的基本指標包括；(a) 企業增加值b企業利潤總額c企業年繳稅總額d 企業銷售收入e企業從業人員年平均人數120、行為人

31、作出意思表示是勞動法律關系成立的一般條件，應符合的要求；a 勞動關系主體明確b 包含追求肯定法律成效的意圖c包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖d 完整表達勞動法律關系建立、交更和終止的必需內容e行為人將自己的內心愿圖表達出來，使他人客觀地加以識別121、物質利益原就為建立利益和諧型勞動關系奠定了基礎，它包括物質利益 機制；a 勉勵b 平穩c調劑d約束e監督122、以下關于勞動爭議仲裁的說法正確選項；a 勞動爭議仲裁兼有司法性特點b 勞動爭議仲裁委員會是群眾組織c 勞動爭議仲裁是勞動行政執法行為d 勞動爭議仲裁的組織機構是勞動爭議仲裁委員會(e) 勞動爭議仲裁委員會是依法獨立處理勞動爭議案件

32、的特地機構123、制定勞動紀律應當符合的要求；(a) 內容合法b 結構完整 c 嚴格履行定員制定程序d 標準一樣e 內容全面約束治理行為和勞動行為124、企業民主治理制度的基本形式包括；a 合理化建議 b 職工大會c 公平協商制度d 質量小組 e 職工代表大會制度125、勞動法規定，確定和調整最低工資標準應考慮的因素有；a 就業狀況b 勞動生產率c 社會平均工資水平d 地區之聞經濟進展水平的差異e 勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用2021 年 11 月助理人力資源治理師（國家職業資格三級）考試試卷-技能試題一、簡答題 （此題共2 題，每道題15 分，共 30 分）1、請簡要說明企業工資獎

33、金調整方案的設計方法；（ 15 分）2、簡要說明簽訂集體合同的程序；（15 分）二、運算題 此題 1 題，共 18 分；先依據題意進行運算，然后進行必要分析， 只有運算結果沒有運算過程不得分）某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25 臺 c 型數字化印制設備；由于供貨方供應的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該類設備的定員方案；于是人力資源部門負責組建的測評小組，第一，對已經試運行的五臺設備進行了全面的測定， 通過工作日寫實，發覺看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300 工分， 乙點工作時間為220 工分， 丙點工作時間為280 工分， 依據以往的體會，該種

34、設備的個人需要 與休息寬放時間為60 工分；此外，依據2021 年的方案任務量，該種設備每臺需要開動2 個班次，才能滿意生產任務的需要已知過去3 年該廠員工的平均出勤率為96；請依據上述資料：(1) 核算出每臺設備的看管定額人/臺 8 分(2) 核算出 2021 年該類設備的定員人數；（10 分 ）三、綜合題 此題共 3 題，第 1 小題 16 分，第 2 小題 18 分，第 3 小題 18 分，共52 分1、寶潔公司在用人方面是外企中最為特殊的，它與其他外企不同，只接收剛從高校畢業 的同學；由于我國只有每年的7 月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生；中國寶潔公司北京地區人力資源

35、部傅經理介紹說，在中國寶潔公司，90% 的治理人員是從各高校應屆畢業生中聘請來的；20 年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆高校生；請結合本案例回答以下問題：（1）寶潔公司為什么只招收應屆高校畢業生？（8 分）（2）在聘請應屆高校畢業生時，寶潔公司應當留意哪些問題？（8 分）2、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化治理體系，“更離不開它所推行的世界上獨 一無二的交叉培訓模式；所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其它部門學習，培訓上崗， 使這位員工在對自己從事的職務操作嫻熟的基礎上，又獲得了另外一種職業技能；零售業是人員流淌最大的一種職業，造成這種現象的緣由是員工對本身職務的厭煩；此外 仍有人認為

36、他們所從事的職務沒有進展前途，不利于以后的進展，于是挑選了離開；而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題；沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨便親切，沒有隔閡，久而久之， 大家形成了統一的思想熟識：“我和總經理是同事，我就是這家店的一分子，”從而全心全意地投入經營，為沃爾瑪更加強壯成長打下基礎；經過交叉培訓， 員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上 的認同；請結合本案例回答以下問題：（ 1）沃爾瑪交叉培訓的勝利，對企業開展培訓工作有哪些重要的啟示.8 分（ 2）沃爾瑪公司應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的成效？（6 分）（ 3）在撰寫

37、交叉培訓成效監控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4 分）3、a 公司是一家具有獨立生產才能的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強；雖然該公司進展較快，但它的績效治理系統存在很大的問題，特殊是在工作績效的改進方面始終裹足不前，導致企業無法實現跨過式進展；請結合本案例回答以下問愿：（1） 該公司可以實行哪些具體的方法分析員工工作績效的差距. 6 分（2） 該公司為了改進并提高全員的工作績效可以實行哪些策略？（12 分）第一篇2021年 11 月助理人力資源治理師（國家職業資格三級）考試真題- 理論答案題號所在書的名稱答案所在頁碼答案備注26基

38、礎學問3b27基礎學問15b28基礎學問29d29基礎學問31b30基礎學問75b31基礎學問79c32基礎學問101d33基礎學問111c34基礎學問125d35基礎學問153d36基礎學問180d37基礎學問181c38企業人力資源治理師（三級）3d939企業人力資源治理師（三級）7a40企業人力資源治理師（三級）14a41企業人力資源治理師（三級）17b42企業人力資源治理師（三級）18c第一章人力資源規劃43企業人力資源治理師（三級）25a44企業人力資源治理師（三級）40a45企業人力資源治理師（三級）43c46企業人力資源治理師（三級）45a47企業人力資源治理師（三級）59b94

39、8企業人力資源治理師（三級）64c49企業人力資源治理師（三級）72a50企業人力資源治理師（三級）76d51企業人力資源治理師（三級）83d其次章聘請與配置52企業人力資源治理師（三級）84b53企業人力資源治理師（三級）90a54企業人力資源治理師（三級）103b55企業人力資源治理師（三級）108b56企業人力資源治理師（三級）116b957企業人力資源治理師（三級）118c第三章培訓與開發58企業人力資源治理師（三級）126a59企業人力資源治理師（三級）141d60企業人力資源治理師（三級）144c61企業人力資源治理師（三級）147a62企業人力資源治理師（三級）153d63企業人

40、力資源治理師（三級）156c64企業人力資源治理師（三級）164b65企業人力資源治理師（三級）176c666企業人力資源治理師（三級）178d67企業人力資源治理師（三級）185b68企業人力資源治理師（三級）197a第四章績效考核69企業人力資源治理師（三級）202c70企業人力資源治理師（三級）207d71企業人力資源治理師（三級）210a672企業人力資源治理師（三級）214c73企業人力資源治理師（三級）222a第五章薪酬治理74企業人力資源治理師（三級）230c75企業人力資源治理師（三級）241a76企業人力資源治理師（三級）243c77企業人力資源治理師（三級）270b978企

41、業人力資源治理師（三級）275d79企業人力資源治理師（三級）278a80企業人力資源治理師（三級）283c81企業人力資源治理師（三級）276a第六章勞動關系82企業人力資源治理師（三級）289a83企業人力資源治理師（三級）303b84企業人力資源治理師（三級）311c85企業人力資源治理師（三級）313b2021年 11 月統考單項題合計題量4886基礎學問4bce87基礎學問24abe88基礎學問29abc89基礎學問37abcde90基礎學問76ade91基礎學問88abc92基礎學問123abcde93基礎學問145abce94企業人力資源治理師（三級）2abce第一章人力資源規劃

42、695企業人力資源治理師（三級）5acde96企業人力資源治理師（三級）6abce97企業人力資源治理師（三級）25cde98企業人力資源治理師（三級）32abde99企業人力資源治理師（三級）53abc100企業人力資源治理師（三級）60abcd6101企業人力資源治理師（三級）67ab102企業人力資源治理師（三級）70abce其次章聘請與配置103企業人力資源治理師（三級）79ce104企業人力資源治理師（三級）81abc105企業人力資源治理師（三級）103abcde106企業人力資源治理師（三級）124bcde6107企業人力資源治理師（三級）131abde108企業人力資源治理師（

43、三級）137abcd第三章培訓與開發109企業人力資源治理師（三級）146abde110企業人力資源治理師（三級）152abcde111企業人力資源治理師（三級）157abc112企業人力資源治理師（三級）171abd4113企業人力資源治理師（三級）181abcd114企業人力資源治理師（三級）190abcde第四章績效考核115企業人力資源治理師（三級）206bce116企業人力資源治理師（三級）212abcde4117企業人力資源治理師（三級）216bde第五章薪酬治理118企業人力資源治理師（三級）227abd119企業人力資源治理師（三級）256abde120企業人力資源治理師（三級

44、）272bcde6121企業人力資源治理師（三級）273abcd122企業人力資源治理師（三級）277acde123企業人力資源治理師（三級）289abde124企業人力資源治理師（三級）290bce125企業人力資源治理師（三級）305abcde簡答題 1. 請簡要說明企業工資獎金調整方案的設計方法；p218簡答題 2. 請簡要說明簽訂集體合同的程序？p281其次篇2021 年 11 月助理人力資源治理師（國家職業資格三級）考試真題-技能答案一、簡答題 此題共 2 題，每道題15 分，共 30 分1、評分標準：p21815 分1 依據員工定級、入級規定，依據工作崗位評判結果、才能評判結果或績效考核結果給員工入級；3 分2 依據新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、才能工資和獎金；3 分3 假如顯現某員工薪酬等級降低，原先的工資水平高于調整后的工資方案，依據過渡方法中的有關規定，一般維護原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定；3 分4 假如顯現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，就應分析緣由， 以便重新調整方案；3 分5 聚集測算中顯現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善；3 分2、評分標準：p28115 分 (1) 確定集體合同的主體；3 分(2) 協商集體合同；3 分