1、現代企業人力資源管理概論試卷11466一, 單項選擇題、多項選擇題1,人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到人力資源效益的最大化2,管理者過多地依賴被管理者近期的表現對他人作出評價和使用,而不考虎或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現的一種現象 ,指的是 近因效應 P163,運用德菲爾法進行人力資源需求預測時,各專家獨立自主作出自己的預測應采用隱蔽方式 P624,人力資源戰略規劃之短期規劃通常是指1 年左右 P605,減少組織的中間層次 ,壓縮行政人員規模,增大管理幅度 ,促進信息的傳遞與溝通,指的是組織發展的扁平化P1106,企業獲得潛在管理人員和專業技術

2、人員的一條重要途徑是廣告P1317,根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程叫做招聘評估8,人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心是職業錨P2079,消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產生的厭煩情緒,可以采取工作多樣化P9010, 員工培訓的戰略原則指的是企業培訓要服從或服務于企業的整體發展戰略P23711, 培訓需求的層次分析中,分析各個職位的工作任務,各項工作任務要達到的標準,發及成功完成這些任務所必需的知識 ,技能和態度 ,指的是工作分析12, 青年員工的激勵需要中最主要的是物質激勵P29813, 下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是別試圖告訴他們怎么做P29914, 有關 平衡記

3、分卡法的缺點描述正確的是沒有把其他重要的利益相關者的利益考慮在內15, 在不同類型員工的考證模式中,針對高層管理人員的考評內容是領導能力P34416, 下列有關薪酬優點的描述屬于職位薪酬的是實現了真正意義上的同工同酬P37817, 下列屬于固定薪酬的是在職消費 P35918, 企業管理人員應經常分析企業勞動關系形式,了解員工情緒,預見可能發生和存在的問題,及時加以溝通并解決,而不能等到矛盾已經激化才去處理.反映了處理勞動關系的以預防為主原則P413精選文庫19, 有關 日本人力資源管理模式的特點描述正確的是重通才 ,輕專家P45520, 下列屬于重置成本的是招聘廣告費用21, 人力資源具有的特

4、點有自有性 、生物性、時效性、創造性、能動性22, 美國著名企業戰略家波特,將企業戰略分為低成本戰略、差異化戰略、專一化戰略P5323, 職位設計的權變因素主要有組織因素、環境因素、人員因素、技術因素P9124, 企業內部選拔員工的主要方法有職位公告、管理與技能檔案、職位競標P12925, 員工自我的職業生涯管理包括增強職業敏感性、防止技能老化、維持個人與家庭的平衡P21726, 員工培訓增強了企業自身競爭優勢,其具體表現在是企業發展的支柱、是員工對企業的要求、為企業樹立良好的形象P23627, 雙因素理論中的雙因素是指保健因素、正激勵因素28, 一般而言 ,績效溝通應符合的原則包括真誠原則、

5、及時原則、針對性原則、定期原則、建設性原則P31329, 薪酬戰略對提升企業競爭優勢的作用包括增值功能、激勵功能、配置和協調功能、幫助員工實現自我價值的功能P37030, 企業組織靈活化發展的原因是嚴酷的競爭、人力資源成本上升、環境的復雜性與不可測性、信息溝通的需要31, 人力資源是指在一定時間空間條件下,現實的和潛在的勞動力某種特征的總和,具體是指數量和質量P432, 對人的看法過多地依賴第一印象,往往形成先入為主的思維定勢,而且這一印象在以后較長時期內不容易改變 ,這是指首因效應P1533, 人力資源管理業務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率,還要考慮最高的生產效率P743

6、4, 人力資源供給預測是指企業為實現其既定目標對未來一段時間內企業種類人力資源補充來源情況的預測,具體渠道來源是內部和外部P5835, 組織發展變革受到的主要阻力是個人和組織P10936, 在招聘地點的選擇上,一般工作人員和技術工作的招聘范圍是招聘單位所在地P12437, 允許那些自己認為已經具備職位要求的員工申請公告中工作的延期技術是職位競標P1292精選文庫38, 職業生涯 ,是指一個人一定時期職業經歷的模式,具體時間周期為終生P20039, 由組織的階層或結構造成的,表現為晉升停止的職業發展停滯是結構型停滯40, 員工培訓既是企業的一種教育活動,又是企業的一種 開發行為P23641, 當

7、企業完成規模擴張,成為行業內主要競爭者之后,此時的培訓目的是將企業長期發展所必需的觀念,規則 和態度傳播到每一個員工中去,因此培訓重點是建設企業文化P23942, 企業文化最重要的功能是可以增強企業內部強工的凝聚力P24043, 下列屬于企業成熟階段激勵模式的是股權激勵P29644, 在績效考評主體選擇方面,上級考評的特點是對考評內容比較熟悉P32045, 績效管理的起點是績效計劃P30946, 關于銷售人員薪酬體系的純傭金制的優點描述正確的是銷售指向非常明確,能激勵銷售人員努力工作P39747, 下列屬于自愿性福利的是子女教育輔助計劃P38848, 企業的管理人員在處理各方面關系以及分配員工

8、既得利益時要實事求是,讓各方都得到他們的應得的利益, 表明在處理勞動關系時要遵守兼顧各方利益的原則P41349,下列關于美國人力資源管理模式的特點描述正確的是合作性勞資關系P45150,下列屬于遣散成本的是心理成本51人力資源管理的基本原理戰略目標原理、系統優化原理、能級層序原理52, 影響企業人力資源外部供給預測的主要因素有企業所在地的人力資源現狀、企業所在地對人才的吸引程度、企業自身對人才的吸引程度、預期經濟增長P6953, 到目前為止 ,組織發展經歷的階段包括傳統官僚機構的階段、復雜性組織階段、適應性組織階段P11154, 在組織企業招聘時,招聘者的選擇非常關鍵,因此招聘者一般應具有的素

9、質要求有良好的個人品質與修養、多方面的能力、廣闊的知識面、掌握一定的技術P12655, 從薩珀的職業發展理論看,可將職業生涯分為成長階段、立業與發展階段、維持階段、衰退階段、探索階段56, 按培訓與工作的關系來區分,培訓方式有在職培訓、崗前培訓、脫產培訓3精選文庫57, 需要層次理論所包含的需要有生理需要 、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要P27558, 績效計劃的特點包括具有明確的目標、具有首要地位、具有普通性、具有效益性P30959, 非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用,主要是因為能為貨幣性薪酬計劃提供補充、能使公司激勵計劃的過渡更加平衡 、加強公司的經營目標、認可突出績效、適用于

10、大多數員工 36160, 企業組織扁平化發展的原因是信息技術的快速發展、信息溝通的需要P11061、企業在經過比較分析后選擇最優結合的方案，并以最小的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為優化原理62、“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當涌泉相報” 。反映了人力資源管理中的回報心理63、人力資源戰略管理規劃之中期規劃通常指3年至5年64 、下列是根據企業的發展戰略規劃和本企業內外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的數量、質量和結構進行預測的是 人力資源需求預測65、企業為了實現某一目標而把不同領域工作的具體不同知識和技能的人集中一個特定的動態團體之中，共同完成某個項目，這是 組織發展

11、的彈性化66、招聘企業的高級管理人員或專家教授等人員時，一般的招聘地點選擇為全國或世界范圍67、因招聘不慎，導致員工流失而引起企業重新招聘所花費的費用，叫做重置成本68、一個人在職業生涯中主要關心工作中的的成長，發展或晉升階段，這屬于薩珀職業發展理論的立化與發展階段69、確定和持續追蹤高潛能員工計劃，以滿足高潛能員工發展的需要的是管理繼承人計劃70、一種信息雙向性交流培訓方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，并且是一種非常有特色的培訓方法，是指 案例研究法71、培訓需求的層次分析中，評價不同員工的績效以確定培訓需求的“壓力點”、弄清解決當前和未來問題的培養需求以及重點培訓人群的分析是人員

12、分析72、下列屬于工兵型員工的激勵技巧的是多給他們出主意、想辦法4精選文庫73 、作為一種有效的激勵措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力？管理人員74 、目標管理過程中最重要的階段是有效目標的設置75 、有關大型企業績效考評的特點敘述錯誤的是以主觀考評為主76 、下列有關薪酬優點的描述屬于技能或能力薪酬的是有助于高度參與型管理風格的形成77 、下列關于銷售人員薪酬體系瓜分制的優點描述正確的是成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭78 、下列雇員流出形式中屬于自然流出的是退休79 、一旦企業發生勞動爭議，企業里面特別是管理人員一定要準確了解情況，進行及時的處理。反映了處理勞動關系要遵循 及時處理原則80

13、、日本企業管理中最突出、也最有爭議的政策是終身雇傭制81 、要想使競爭機制產生積極的效果，應具備的前提條件是競爭必須公平、適度 、以組織為目標82 、當預測企業的人力資源需求大于供給時，為保證企業的人力資源供需平衡，企業通常提高員工工作效率、外部招聘、延長工作時間、崗位培訓、聘用臨時工83 、當代組織發展的新趨勢是扁平化、小型化、彈性化、虛擬化84 、網絡招聘的優點有擴大了招聘選擇的范圍、可以獲得較高素質的求職者、降低招聘成本、提高招聘信息的傳遞速度85 、職業生涯的基本流程有員工自我評估、組織對員工的評估、職業信息的傳遞、職業咨詢與指導、員工職業發展設計86 、員工培訓體系構建的主要要求有結

14、合企業文化、緊扣企業目標、強化其他人力資源管理活動的支持87 、一般來說，實施獎懲激勵的最佳結合點是以獎為主，以罰為輔、獎懲適度、獎懲應指向具體行為、獎懲相結合88 、一般而言，有效的績效考評系統的標準必須包括戰略一致性、效度高、信度度、廣泛的可接受性、明確的指導性89 、一個有效的薪酬管理機制必須具備的特征包括公平性、競爭性、激勵性、易于管理性5精選文庫90 、企業組織多元化發展的原因是需要更多的創造性、多元化的員工、企業網絡化、扁平化等91 、人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下，如何在眾多目標中達到整體效益的最大化92 、若某地某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下

15、，可能導致對該地人群的歧視，甚至會影響到員工招聘時對該地區的人的歧視。這種現象反映了人力資源管理中的暈輪效應93 、從薩珀的職業發展理論看，可將職業生涯分為成長階段、立業與發展階段、維持階段、衰退階段、探索階段94 、按培訓的目的可將培訓方式為知識更新培訓、提高業務能力培訓、專業人才培訓、人員晉升培訓95 、績效計劃包括如下特點具有鮮明的目標、具有首要地位、具有普遍性、具有效益性96 、全面薪酬體系包括貨幣性薪酬體系、非貨幣性薪酬體系97 、寬帶薪酬的缺點主要有增加了績效管理壓力、晉升機會減少、不適應所有類型的組織98 、一切企業經濟和管理活動的目標和出發點是提高收益型效益99 、企業在提供相

16、同的產品或服務時，其成本或費用明顯低于行業平均水平或主要競爭對手的競爭戰略是低成本戰略100 、根據企業的發展戰略規劃和本企業內外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的數量、質量和結構進行預測是 人力資源需求預測101 、由信息網絡聯系起來，在其內部進行規范的權力設置和明確的分工協作，并為實現某種特定目標而建立起來的實體，即 組織102、減少命名鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種只能部門，代之以授權的團隊是無邊界組織103、根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程叫做錄用人員評估104、職業生涯設計可以從這樣幾方面來理解，包括個人和企業105、給予員工繼續留在技術崗位上發展或進入管理層

17、的機會，即雙重職業發展道路106、員工培訓既是企業的一種教育活動，又是企業的一種投資行為107、對企業的培訓工作至關重要，是真正有效地實施培訓的前提條件的是培訓需求分析108、雙因素理論的創立者是赫茲柏格6精選文庫109、下列屬于企業衰退階段激勵模式的是技術創新激勵110、目標管理過程中最重要的階段是有效目標的設置111、有關績效溝通的描述 錯誤 的是 溝通適用于績效管理的開始階段112 、“金降落傘”與“錫降落傘”的薪酬策略屬于收縮薪酬戰略113、下列所有雇員流出形式中屬于非自愿流出的是解雇114、有關美國人力自愿管理模式的特點描述正確的是硬性的管理方式115 、人力資源管理是指組織為了實現

18、既定的目標，運用現代管理措施和手段，對人力資源的一系列活動進行管理的總和，這些活動包括 取得 、開發 、保持、運用116、企業比較感興趣的人力資源管理業務外包內容主要有員工招聘 、員工培訓、福利和津貼、薪酬管理117、常見的職位設計形式有職位輪換、工作再設計、工作擴大化、工作豐富化118、按培訓的目的劃分培訓方式有過渡性教育培訓、知識更新培訓、提高業務能力培訓、專業人才培訓119、影響員工激勵效果的個體因素包括年齡與工齡、個人價值觀、受教育程度、性格特征、收入水平120、績效計劃的內容包括關鍵績效指標 、工作目標設定、能力發展計劃121 、非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為能為貨幣性

19、薪酬計劃提供補充、能使公司激勵計劃的過渡更加平穩、加強公司的經營目標、認可突出的績效、適用于大多數員工122、下列屬于勞動關系客體的有勞動時間、勞動報酬、福利保險、勞動環境、福利保障123、衡量人力資源管理效益的主要方法通常包括審計法、分析法124人力資源是指在一定時間空間條件下，現實的和潛在的勞動力的數量和質量的總和125領導者從某種不當的觀念和偏見出發，純主觀地對人和事情做出判斷的一種心理現象是偏見效應126人力資源戰略規劃的中期規劃的時間通常指3年至5年127 企業在某個較狹窄的領域內(如某特殊顧客群)，或是實施低成本， 或是實施差異化， 或是兩者兼而有之的競爭戰略是專一化戰略128 根

20、據實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統化地進行職位的合理配置，以滿足企業正常運營需要的7精選文庫活動是指 職位設計129員工可以不顧時間、 距離以及組織邊界， 利用計算機網絡一起工作，迅速便利地共享知識的組織是虛擬組織130對于組織的管理職位來說非常重要的來源是內部選拔131 員工已不太可能再得到職務晉升或承擔更多的責任，盡管發展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及，這是指職業生涯高原132 企業培訓最終的是為了實現企業的經營目標133 ERG 理論的創立者是 奧德弗134 . 下列屬于可變薪酬的是虛擬股票135 下列所有雇員流出的形式中屬于自

21、愿流出的是自動離職136 . 結果考評法主要有 崗位績效指數化法 、層次分析法 、目標管理法137目前比較通用的薪酬調查渠道主要包括委托專業機構進行調查、查詢社會公開信息、企業間相互調查138按照能位匹配原理，一個穩定的組織結構應該是正三角形139 組織發展過程中為減少組織的中間層次，壓縮行政人員規模，增大管理幅度，促進信息的傳遞與溝通指的是扁平化140在招聘地點的選擇上，一般中級管理人員和專業技術人員的招聘范圍是跨地區141用于衡量測試的穩定性和客觀程度，即測驗一致性的指標是信度142進行職業生涯規劃的核心是職業生涯目標的設定143可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產生的厭煩情緒的做法

22、是工作輪換144 . 下列屬于怠工成本的是心理成本145下列屬于激勵特性的是系統性、易逝性、社會性 、信用性、有限性146一般而言，績效溝通應符合的原則包括真誠原則 、及時原則、針對性原則、定期原則、建設性原則147職位設計的主要內容包括工作內容、工作職責、工作關系148企業組織靈活化發展的原因包括多元化的員工、環境的復雜性與不可測性8精選文庫149人力資源需求與人力資源供給的關系有供求平衡、供不應求、供過于求150績效管理的起點是 績效計劃三,簡答題 (本大題共 5 小題 ,每小題 5 分,共 25 分)1 、簡述制定和實施人力資源戰略規劃的重要意義. P542 、簡述外部招聘的缺點.P13

23、93 、職業生涯設計對企業的作用.P203*2044 、中小企業員工激勵存在的難點表現在哪些方面? P2945 、簡要概括勞動合同的內容. P4149精選文庫6 、企業選擇人力資源管理業務外包存在著哪些風險?P787 、簡述員工自我職業生涯管理的基本內容. P2178 、簡述績效考評系統的操作流程.P131 3169 、簡述建立職位薪酬體系的基本步驟.P3772 次10 、簡述企業雇員自愿流出的影響因素. P42411 、企業處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰略是什么？10精選文庫12 、招聘時，對招聘者個人素質有哪些基本要求？13 、簡述員工培訓系統建立的主要步驟。14 、非公

24、有制企業激勵框架構建的基本原則和激勵層有哪些？15 、簡述處理企業勞動關系的基本原則。16 、制定人力資源戰略規劃的主要程序有哪些？（P59-72 ）17 、簡述職業生涯設計對企業的作用。11精選文庫18 、簡述績效考評指標設計的原則。P31719 、簡述處理勞動爭議的基本原則。20 簡述制定和實施人力資源戰略規劃的重要意義。21 簡述外部招聘的特點。22 簡述員工自我職業生涯管理的基本內容。2 次23 簡述中小企業員工激勵的措施。12精選文庫24 簡述如何正確對待雇員流失。25 、簡述制定和實施人力資源戰略規劃的重要意義。26 、簡述培訓需求層次分析的具體內容。27 、簡述績效考評指標設計的

25、原則。28 、簡述如何正確對待雇員流失。13精選文庫29 簡述企業處于成長階段時人力資源管理的主要特點和核心戰略。30 簡述培訓需求層次分析的主要內容。31 簡述如何尋求獎懲的最佳結合點。32 簡要概括勞動合同的內容。33 簡述校園招聘的缺點。四 ,論述題 (本大題共 2 小題 ,每小題 10 分,共 20 分)1 、試述培訓效果層次分析的主要內容. P26314精選文庫2 、論述中小型企業績效考評的特點及考評的內容.3 、試述影響員工激勵效果的因素. P278*2794 、試述校園招聘的優缺點. P1335 試述員工培訓系統建立的主要步驟。6 試述中小型企業績效考評的特點及考評的內容。7 、

26、試述企業內部晉升的重要意義。15精選文庫8 、試述建立職位薪酬體系的基本步驟。9 試述企業對員工職業生涯管理的基本流程。10 試述建立職位薪酬體系的基本步驟。11 、試述改善績效考評的主要措施。12 、試述寬帶薪酬的主要特點。13 、試述授權激勵的作用及存在的誤區。16精選文庫14 、試述內部選拔的優點。五,案例分析題 (本題 15 分)1, W 企業工作取得一定成效的時候,老板會給員工發放一筆上千元的獎金.老板本以為這樣就可以充分調動員工的積極性了 ,但是近年來發現這樣的激動方式已經逐漸失去了作用,員工在領取獎金的時候反應非常平淡,就 像領自己的薪水一樣自然,并且在隨后的工作中也沒人會為這上

27、千元的獎金表現得特別努力.同時 ,老板還發現員工的抱怨也比以前有所增加,員工們認為老板不重視他們的需求,給不了他們想要的東西.于是員工離職尤其是優秀人才的跳槽現象開始增多 ,這給企業造成了巨大的損失.請問 :(1) 該企業在獎金發放方面存在什么問題參考激勵一章書上有(2) 你認為如何解決?2, LG 培訓的形式不僅僅限于" 大家坐在教室里集中聽課", 而是相當一部分培訓已經采用最新的網絡工具來實現 ,如使用在線培訓課堂軟件進行遠程教育等.其培訓的新渠道是IBL 課程 (Internet Based Learning的縮 寫 ),即基于互聯網的學習 .公司設計了以網絡為基礎的

28、學習軟件,活用網絡提供的資源,以遠程教育的形式營造有利的環境來促進學習 .目前 LG 開發的課程有新人社員課程, 社員能力向上課程超一流親切課程. 把培訓的課程輸到軟盤里,每個員工中以隨時隨地按照自己的方式和進度進行自我培訓,完成課程中的課題,最 后指導人員會把這種學習的效果評估反饋給員工.問: 這種培訓方式具有哪些特點? 參考網絡培訓25817精選文庫3 、吳鵬是一家跨國公司的中國公司市場部經理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風光，總有隱痛在心頭。他知道：在這種國際化的大企業，如果到了45 歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他：以他的

29、能力何不出來做？他不是沒有動心過，但他的擔憂是：辦一個自己的公司，對外的身份變了，游戲規則也變了。現在他折騰得紅紅火火，是因為背著企業的牌子，一旦自己開公司，客戶能認可他的實力？跨國公司開拓市場的慣用方法是，大筆大筆的票子開路，強大的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此，他的感覺是， 現在在外企業的經驗不是財富，他人創業沒有資源可以利用。所以，明知自己已經碰到了事業的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。請問：（ 1 ）什么是“天花板”效應？“天花板”效應也被叫做職業生涯高原，是指員工已不大可能再得到得職務晉升或承擔更多的責任，盡量發展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在

30、職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。（2 ）試分析形成此現象的原因有哪些？1、缺少培訓；2 、低成就需求；3、不公平的工資制度或工資提升不滿意；4、崗位職責不清；5、由于缺少發展機會而造成的職業成長過慢4 、聯想集團的新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導人。公司一系列的規范選擇指導人，包括要求和資格認定及指導工作評價，在新員工報到前一周，各部門就要將名單報人力資源部，進行資格審查。新員工在沒有指導人的情況下，該部門要暫緩進人計劃，待有合格的指導人后方可進人。指導人負責帶新人并考察新員工在試用期間的表現能力等，其作用一是代行人力資源部的考察職責，二是通過幫帶行使部門職責。在這種體制下，

31、新員工通過指導人的幫助，能夠盡快進入角色。試分析：（ 1）聯想集團的培訓方式屬于哪種類型，采用這種培訓方式的優缺點是什么？答：聯想的這種培訓方式是直接傳授培訓方式的- 工作指導法。18精選文庫（2 ）采用這種幫帶式的培訓方式優點有：1 、2 、3 、可以讓新員工避免盲目摸索，從老員工處直截了當得到豐富的經驗，盡快融入團隊對新員工可以消除工作的緊張感有利于優秀作風的傳遞采用這種幫帶式的培訓方式缺點：（ 1 ）指導容易流于形式（ 2 ）不利于新員工工作的創新。5 W 企業工作取得一定成效的時候，老板會給員工發放一筆上千元的獎金。老板本以為這樣就-q- 以充分調動員工的積極性了，但是近年來發現這樣的激勵方式已經逐漸失去了作用，員工在領取獎金的時候反應非常平淡，就像領自己的薪水一樣自然。并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現得特別努力。同時，老板還發現員工的抱怨也比以前有所增加，員_r-4ti L 為老板不重視他們的需求。給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優秀人才的跳槽現象開始增多，這給企業造成了巨大的損失。請分析： (1) 該企業在獎金發放方面存在什么問題? (2) 你認為應該如何解決?38 、寶潔公司的招聘有一個著名的特點直接從重點大學選拔優秀應屆畢業生。公司認為 “應