1、蒙牛集團薪酬管理制度瀏覽： 4 | 發布于： 2011.09.30 | 分類： 默認分類 為適應現代企業發展的要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密 閉、循環、科學、合理的薪酬管理體系，根據蒙牛集團公司現狀，特制定制度。一、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。1、公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬系統公平的前提下，才可能產生認同感和高滿意度，薪 酬的激勵作用才可充分體現。2、競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優秀人才， 必須要有一套具有吸引力并在行業中具有競爭力的薪 酬系統。3、激勵：應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性

2、。4、經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會 給公司帶來負面影響。5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。二、管理機構成立薪酬管理委員會主任：總裁副主任：執行總裁成員：副總裁 監事會主席 工會主席 事業部總經理 運營總監 財務總監 人力資源部經理 本方案所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。三、制定依據本方案制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解 決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（后

3、附蒙 牛資源集團公司崗位評估辦法）四、崗位層級劃分1、集團公司的所有崗位分為兩類，一類為技術類；安全生產現場管理 （最新精編 ）（4 個 ppt12 個 doc） 一類為除技術類的管理及其它所有崗位，其中技術崗位分為五個層級（分別為：一層級（A）：教授級；二層級（B）：高級；三層級（ C）：中級；四層級（ D）：助理級；五層級（ E）：員級）；管理及其它所有崗位 分為七個層級（分別為：一層級（ A）：總裁級；二層級（ B）：總監級；三層級（ C）：部門經理級；四 層級（ D）：部門副經理級層；五層級（ E）：部門主管級；六層級（ F）：專員級；七層級（ G）：員級）；2、每類崗位層級分別為六個

4、級差（ A1、A2、 A）6 。（具體見崗位各層級基本薪酬評估系數表1 2 ）3、按照蒙牛資源集團公司崗位價值評估辦法，結合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理委員 會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結果，并將評估結果（分數）排列放入崗位層級表中。4、本方案中技術類崗位人員指現從事各類技術工作人員且具有技術類資格、職稱證書。（教授級、高級、 中級、助理級、員級或者從業資格證書）五、薪酬組成1、薪酬組成：崗位基本工資 +崗位績效工資 + 職務消費 + 各類補貼。2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發放，崗位績效工資與考核結果掛鉤（具體參見績效考核手 冊），非生產、營銷人員的績效工資按季度考

5、核、兌現，生產人員的績效工資按月考核、兌現，副經理 以上人員（中級以上技術人員）按季考核、年底發放。3、對于新增設崗位，由薪酬委員會根據崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。六、崗位基本工資1、確定薪酬層級系數。根據崗位價值的分數計算出所有層級的相對系數。2、確定薪酬基本單元值。 根據薪酬層級系數及集團公司上年度薪酬水平、 外部薪酬競爭性和內部薪酬的激 勵性確定層級薪酬基本單元值（ K），各個層級的 K 值不同，分別為有五層、七層 A、B、C、D、E、F、G， 各個層級的 K 值，為 K1、 K2K6。3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數 ×薪酬基本單元值 = 本崗位薪酬標準（具體系數

6、 K 值見附表）七、崗位績效工資1、依據公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。（后附表）2、每一層級的績效工資按考核結果分為杰出、 優秀、稱職、基本稱職、 不稱職五個級別。 具體內容詳見 績 效考核手冊。八、職務消費 副經理（中級技術）以上人員都可享受職務消費。職務消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。 依據各崗位的性質及業務范圍來確定各崗位職務消費。九、補貼及福利1、司齡補貼從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年可得司齡工資20 元 /月。2、司齡工資實行累進計算，累計 10 年后不再增加。3 、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。4、特殊人

7、才津貼分為三檔，一檔為1000 元/ 月以下，二檔為 1000-4000 元/月，三檔為 4000 元/月以上津貼每月據實發放。5、員工享受特殊人才津貼必須要經集團公司執行者總裁辦公會審批通過。6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150 元；各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執行總裁辦公會審批通過。7、女工衛生費為 20 元/ 月。8、需值班的特殊部門按實際考勤 （每天 1 人并規定值班時間） 計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。 計算公式：日值班工資 =日基本工資 /8 小時 *日值班時間9 、年終效益獎金由執行總裁辦公會確定。1

8、0、年度累計請假 1 個月的員工，不享受效益獎金。十、試用期薪酬1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。3、新入職大學生試用期待遇，雙學位900 元/月；大學本科 800 元/月；大學專科 760 元/月。十一、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。1、整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發 展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會 根據經營狀況決定。2、個別調整：主要指薪酬級別的

9、調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整，詳細情況參見集 團公司績效考核手冊。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月， 則以新崗位的績效考核結果作為本考核期的考核結果，否則，以原崗位績效考核結果作為本考核期考核結果。在考核 期結束時依據考核結果補發績效工資余額。4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批， 審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執 行。調整后的薪酬級別，從調整生效日所在月的月初計算。十二、

10、薪酬的支付1、薪酬支付時間計算A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按30 天計算。B、薪酬支付時間：當月工資為次月10 日。2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：4、各類假別薪酬支付標準A、產假：按本人月基本工資（不含績效工資）的80% 支付。B、探親假：工資按正常出勤支付。C、婚假：工資按正常出勤支付。D、護理假：（配偶分

11、娩）工資按正常出勤支付。E、喪假：工資按正常出勤支付。F、公假：（參加各類考試）工資按正常出勤支付。G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。H、工傷假：按勞動鑒定委員會結果執行，公司不再另外支付工資。I 、普通病假： 經營管理 月累計請病假二天內不減發工資（包括基本工資和績效工資）。J、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫療期間（必須有市級以上醫院證明，若有不實，一經查實 取消其享受權利），根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個月到二十四個月 的醫療期：（a）實際工作年限十年以下的， 在本單位工作年限五年以下的為三個月企業產品價格策略綜述 （最新精編

12、）（13 個 doc25 個 ppt） ： ；五年以上的為六個月。（b）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月； 十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。（c）企業職工在醫療期內，其病假工資按以下標準執行：（d）醫療期在三個月以下時，工資按當地最低工資標準的 100% 發放；三個月以上六個月以下工資按當地最 低工資標準的 90% 發放；六個月以上十二個月以下工資按當地最低工資標準的 80% 發放；十二個月以上二 十四個月以下工資按當地最低工資標準的60% 發放；K、事假：月累計超出二天以上按日減

13、發崗位基本工資。 針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制， 集團公司中層以上管理人員（包括中層管理人員）如因特殊情況確需請假者，經執行總裁批準，可按正常 出勤對待。十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經批準后 15 天內一次性結清工資。 （一）依法解除或終止勞動合同時；（二）公司認可的其他事由。十四、 薪酬保密1、人力資源部、集團財務及股份財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳 遞必須通過正式渠道。2、 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材