1、中小企業人力資源柔性化管理模式探析摘要：中小企業在我國國民經濟中發揮著越來越重要的 作用。在當前情況下，企業人力資源的開發與管理在很大程 度上影響著其未來的發展。因此，中小企業開始關注人力資 源管理的問題。人力資源是管理人的藝術，是運用最科學的 手段，調動人的情感和積極性的藝術。管理是發達國家經濟 社會發展的重要因素之一，發展中國家經濟落后，可以歸結 為主要由于管理落后。任何體制只有通過管理，才能運轉， 任何機制只有通過管理，才能實現。人是社會經濟活動的主 體，是管理的主體，管理是人的行為，管理是科學技術因素 中活躍的因素，只有把人管理好了，充分利用已有的人力資 源，才能讓人才發揮其最大的效用

2、。本文科學地闡述了柔性 管理的內涵、特征、中小企業人力資源管理存在的問題以及 中小企業人力資源柔性化管理模式的構建思路。關鍵詞：人力資源柔性管理中小企業構建思路中小企業已經成為推動我國國民經濟發展的一支重要 力量，在保證國民經濟持續穩定增長、帶動地方經濟發展、 實現科技創新與成果轉化、增加就業崗位、緩解就業壓力等 方面發揮著越來越重要的作用。同時，中小企業在未來的生 存和發展中面臨著種種問題，這不僅包括外部日益激烈的國 內、國際市場競爭環境，而且也包括限制中小企業發展的企 業內部問題。長期以來，中小企業對人的管理主要是靠制度 約束、紀律監督以及獎勵懲罰等手段進行的剛性管理，很少 關注人的自我需

3、求和精神領域。這種傳統的剛性管理已不能 完全適應現代人力資源管理的需要，中小企業的發展面臨著 前所未有的挑戰。“柔性管理”的特征：內在重于外在，心理重于物理， 身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務 虛。柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠權利影響力， 而是依賴于員工的心理過程，依賴于從每個員工內心深處激 發的主動性、內在潛力和創造精神，因此具有明顯的內在驅 動性。而只有當組織規范內化為員工的自覺認識，組織目標 轉變為員工的自發行動，這種內在驅動力，自我約束力才會 產生。一、柔性管理的本質、特征及其主要體現1柔性管理的本質柔性管理，從本質上說是一種對“穩定和變化”同時進 行管理

4、的新戰略。與“以規章制度為中心”的剛性管理不 同，柔性管理，究其本質，是一種“以人為中心”的“人性 化管理”，它在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非 強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組 織意志變為個人的自覺行動。2. 柔性管理的主要體現(1) 管理決策的柔性化管理決策的柔性化首先表現在決策目標選擇的柔性化 ±o傳統決策理論認為：決策目標的選擇應遵循最優化原則, 它所尋求的是在一定條件下惟一的最優解。而事實上由于決 策前提的不確定性，難以按最優準則進行決策。決策的最優 化準則向滿意準則的轉變，實質上也就是從剛性準則向柔性 準則的轉變。(2) 獎酬機制的柔性化柔性管

5、理適應的對象是從事創造性活動的高素質員工， 而創造性活動往往是一個探索過程，其間充滿了不確定性和 偶然性。因此柔性管理的一個重要體現就是獎酬機制的柔性 化，除了物質上的獎勵外，更應注重精神上的嘉獎，還可以 通過擴大和豐富工作內容，提高工作的意義和挑戰性對員工 進行激勵。這已經在一些高技術公司中得到了體現。二、中小企業人力資源管理存在的問題分析我國中小企業憑借著規模小、機制靈活和市場空間大、 需求層次多等優勢，成為我國經濟發展的重要支柱，但目前 我國中小企業相對于大型企業仍處于相對弱勢的地位，在人 力資源管理方面還存在諸多問題。1缺乏人力資源戰略規劃隨著經濟全球化的不斷發展，企業競爭越來越激烈。

6、然 而在此形勢下我國許多中小企在決策時往往只看重眼前利 益，而忽視對企業長期發展的規劃。造成這種狀況的原因主 要有以下幾類：一是企業高層經營管理者缺乏現代人力資源 管理的知識，全無人力資源規劃的概念；二是企業經營管理 者的觀念落后，仍然局限于節約人力成本的管理思想，沒有 人力資源開發和規劃的意愿；三是經營管理者雖有觀念和意 識，但因種種原因難以實行。2. 缺乏有效的激勵措施由于中小企業的自身特點以及發展狀況決定其對激勵 機制的重要性認識不夠，很多中小企業激勵機制落后、不健 全，對員工的獎懲存在很大的隨意性，缺乏明確的標準，“獎 得輕，罰得重，承諾兌現少”等現象時有發生。此外，中小 企業一般激勵

7、手段單一，只注重工資、津貼、獎金等外在薪 酬，忽視員工需求的個性化、差異化以及需求的多層次，忽 視精神激勵的重要作用。從而導致員工心理失衡，工作積極 性不高，人員穩定性差，使中小企業的發展受阻。3. 培訓與發展機會缺乏在員工培訓方面，中小企業普遍缺乏系統性和連續性的 培訓工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。 在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業培訓不到位，員 工整體素質不能盡快提高的局面。4. 不重視對員工職業生涯規劃的管理目前，我國的大多數中小企業還沒有認識到員工個人的 職業生涯規劃對于企業的意義，企業的管理中并沒有員工個 人職業生涯規劃的內容，因此企業往往只關注自身而不考慮

8、員工對于未來發展的要求，使企業和員工的發展相脫節，致 使大量的有潛力的員工流向更好的企業。5缺乏戰略性人力資源規劃中小企業通常規模較小，管理者的水平及素質大多較 低，對于中小企業的發展一般缺乏較明確的發展戰略和規 劃，因此在人力資源管理方面必然缺失健全的制度和長遠的 規劃，企業管理者認為企業目前的主要目標是如何繼續生存 下去、如何找到業務的增長點，而不是為企業未來的發展做 一個具體的規劃。這種認識使得管理者在制定發展規劃時， 一般不考慮人力資源如何與企業發展戰略相匹配，在員工的 錄用、培訓、激勵等方面隨意性很大。三、中小企業人力資源柔性化管模式的構建思路 由于目前我國中小企業管理水平還較落后，

9、仍在沿用傳統的 剛性管理手段方法，致使企業缺乏活力，員工的積極創造性 得不到充分發揮。因此，對人力資進行柔性管理顯得尤為重 要。1樹立“以人為本”的人力資源管理念人力資源柔性管理模式其本質是“以人為中心”的人 性化管理。作為企業，要樹立這樣一種觀念，人是第一資源, 企業的競爭歸根到底是人的競爭。管理者在管理過程中，必 須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中，改變傳統 的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制 為尊重，變管理為服務，始終將人放在核心的位置，追求人 的全面發展，以便充分調動員工的積極性和創造性，使人才 優勢成為競爭優勢。2. 激勵機制柔性化中小企業要實現持續有效的柔

10、性管理，需要制定一套反 應迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵機制和戰略。員工 在不同的事業發展階段有不同需求，企業應根據員工不同需 求采取不同的激勵方式。因此企業實行柔性的激勵措施要多 樣化，要從長計議，全局考慮，做到保健因素與激勵因素相 結合，在物質激勵的同時，注重精神上的嘉獎，適應不同員 工的不同層次需求。3. 培訓柔性化柔性管理本質上是'以人為中心”的管理，要求用'柔 性”的方式去管理和開發人力資源，因此，建立一支高素質 的員工隊伍是實施柔性化管理的關鍵。這就需要對員工進行 持續、全面的培訓。培訓柔性化要求根據變化的企業內外部 環境和培訓對象的不同特征和需要實施有針對性的

11、培訓，提 高員工的適應變化的能力，從而提高企業在變化多端的環境 中生存的能力和機會。4. 組織結構柔性化中小企業的管理組織結構多是傳統的金字塔型的，其組 織層次多，信息傳達緩慢，對環境的變化反應遲鈍。人力資 源的柔性管理要求改變等級制的組織結構，變金字塔或直線 式為多功能網狀的扁平式組織結構，提高了信息的傳遞效率 和工作效率，增強了部門間的溝通協作。這種組織結構以市 場變化、信息傳遞和人力資源為核心，使企業的能力更加柔 性化，更加具有動態性，能夠通過自我調整來適應外界環境 的不同要求。四、結束語在構建人力資源柔性化管理模式的過程中，我們提倡中 小企業人力資源管理的柔性化，并不是對剛性管理的全盤否 定，是在剛性管理的基礎上對管理思想和方法的完善。在中 小企業的人力資源管理中增加柔性，堅持"以人為本”的柔 性管理和“以規章制度為本”的剛性管理互為補充，剛柔并 濟，才能真正做到一切以人為出發點，促進中小企業的和諧 健康發展。參考文獻：1 哈羅德孔茨等管理學（第十版）m.北京：經濟 科學出版社，1998.2 斯蒂芬p 羅賓斯.管理學（第四版）m.北京： 中國人民大學出版社，