1、勞動關系協調員（三級）操作技能案例題 E 套5.1 案例：勞動爭議概念及勞動仲裁受理程序的應用1、背景資料： 申請人王某與某企業訂有三年期勞動合同，在履行了二年半后，企業以王 某不能勝任工作為由解除了合同，并辦理了退工手續。王某對解除合同有異議， 但又表示單位給予一定的經濟賠償后可以放棄追究，公司表示可以考慮，于是 雙方就經濟賠償的標準與數額進行了多次協商。王某要求公司支付剩余合同期 的工資，公司只同意按工作年限支付其二個月的工資，經過一年的協商，雙方 仍然無法達成經濟賠償的協議。在企業明確表示不接受王某提出的條件后，王 某即向勞動爭議仲裁委員會遞交申訴書申請仲裁，要求企業按其要求支付經濟 賠

2、償金。2、問題：（1）雙方之間的爭議是否屬于勞動爭議？為什么？（2）雙方爭議是否在申請仲裁的時效之內？為什么？5.2 案例：勞動爭議仲裁案件當事人的辨識1、背景資料：建筑行業的 A 公司向社會招聘具有較高資質的設計師，張某前去應聘，并 出示了高級建筑師的執業證書，雙方相互滿意。由于 A 公司對執業證書的管理 缺乏經驗，因此與張某協商：由 A公司的協作單位 B 公司與張某簽訂勞動合同 并管理執業證書，張某則在 A 公司工作，張某同意了 A公司的要求。半年后， 張某發現 B公司沒有為自己繳納社會保險費， 于是就向 B公司提出， B公司表示 因張某為 A公司工作， B公司無義務為其繳費。 張某無奈之

3、下只得向勞動仲裁委 員會申請仲裁。2、問題：（1）張某應當以何公司作為被訴人？理由？（2）A 公司和 B 公司在本案中的地位如何確定？理由？5.3 案例：勞動爭議概念及勞動仲裁的管轄范圍1、背景資料：南京某企業在本市設立銷售辦事處，招用王某作為上海地區銷售經理，負 責上海地區的銷售工作。工作中，王某與企業因銷售提成的數額發生爭議，雙 方經協商無法達成解決爭議的協議，于是，王某即向本市某區勞動爭議仲裁委 員會申請仲裁，要求企業按雙方口頭約定的分成方案支付銷售提成。企業首先 認為雙方之間的提成糾紛不是勞動爭議，而是經濟糾紛，勞動爭議仲裁委員會 不應受理；其次，如果作為勞動爭議，本企業是南京企業，應

4、當由南京市某區 勞動爭議仲裁委員會受理。2、問題：1）當事人之間的爭議事件是否屬于勞動爭議？（2）如果屬于勞動爭議，應當由哪個勞動爭議仲裁委員會管轄規定，為什 么？5.4 案例：服務期違約賠償責任1、背景資料：王某原為某國營企業的員工，與國營企業簽訂有無固定期限勞動合同。該 國營企業曾出資對王某進行過培訓，雙方另簽訂有服務期協議，并約定了違約 的賠償責任。服務期內，該國營企業與某外資企業合資，改制成為中外合資企 業，并在工商行政部門辦理了更名的相關手續。改制后，王某向合資企業表示： 由于企業性質、企業名稱都已不是原勞動合同的企業方，導致原勞動合同實際 解除。由于合同解除的責任在企業方，因此合資

5、企業應當辦理退工手續并支付 其解除合同的經濟補償金。合資企業則表示，服務期協議應當繼續履行，如果 王某離職是違約行為，非但不應支付經濟補償金，還應當承擔服務期協議約定 的賠償責任。2、問題：（1）合資企業提出的服務期協議繼續履行是否有依據？為什么？若王某離 職，應當承擔什么責任？（2）王某提出的辦理退工手續并支付其解除合同經濟償金的要求是否有依 據？為什么？5.5 案例：競業限制爭議l 、背景資料：A 工程公司急需一名 IT 工程師，通過員工介紹，高薪招聘陳先生擔任信息 部工程師， 并當即與陳先生簽訂了二年期的勞動合同，勞動合同簽訂后， A工程 公司即要求陳先生上班工作。一個月后，陳先生向 A

6、 工程公司人事部稱：以前原在 B信息公司擔任設計 工程師，與 B 信息公司簽訂勞動合同尚未到期，在競業限制協議中并約定有解 除合同后不得到 A 公司工作的條款；后因與 B 信息公司經理發生沖突而辭職， 尚未滿 30 天即來 A工程公司應聘工作，估計 B信息公司不會善罷甘休。 A工程 公司聽后希望陳先生專心工作，對陳先生所說事項并未在意。不久，B信息公司發現了陳先生在 A 工程公司工作的情況， 即向勞動爭議沖 裁委員會申請仲裁，將陳先生列為被訴人，要求陳先生對未提前 30 天通知即離 職且違反競業限制協議給 B 信息公司造成的損失承擔賠償責任，并要求陳先生 繼續履行與 B 信息公司的原勞動合同；

7、 又將 A 工程公司列為共同被訴人， 要求 A 工程公司對招用陳先生給 B 信息公司造成的經濟損失承擔連帶賠償責任。2、問題：（1）陳先生與 B 信息公司的原勞動合同是否已解除？理由？2）該案應該如何處理？理由？5.6 案例：違紀解除勞動合同爭議1、背景資料：朱先生是某公司的銷售人員，長期從事該公司的客戶聯系工作。在此期間， 該公司收到多家客戶單位的投訴，反映朱先生在業務聯系中曾多次向客戶索要 好處，希望公司加強管理，杜絕該類事件的發生。公司非常重視，認為朱先生 的行為已經嚴重影響公司的正常業務發展，于是當即找朱先生談話。事后，朱 先生以書面方式承認了此行為，并請求公司原諒。據此，公司高層打算

8、將朱先 生辭退，人事部門提出公司規章制度中解除條件沒有相應的規定，建議謹慎處 理，但未被采納。次日，該公司即以朱先生向業務單位索取好處違反企業規章 制度以及拒不接受教育為由對其作出了辭退決定。朱先生不服公司對其作出的 處理，即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷公司的辭退決定。2、問題：（1）公司認為朱先生向業務單位索取好處證據是否充分？（2）規章制度中沒有相關條款的，公司是否可以對朱先生作違紀解除處 理？為什么？5.7 案例：勞動爭議訴訟制度 11、背景資料：張某與某企業訂有無固定期限勞動合同， 2008年 6月，企業以效益不佳需 要裁員為由解除了合同，并辦理了退工手續。張某對解除合同有異

9、議，但又表 示單位給予一定的經濟賠償后可以放棄追究，雙方就經濟賠償的標準與數額進 行了多次協商。經過 4 個月的協商，雙方仍然無法達成一致。張某即向勞動爭 議仲裁委員會申請仲裁，仲裁以超過時效為由駁回后，張某向法院起訴。2、問題：（1）雙方之間的爭議是否屬于勞動爭議？為什么？（2）張某申請仲裁時是否超過申請時效？為什么？5.8 案例：勞動爭議訴訟制度 21、背景資料： 甲公司向社會招聘員工，張某前去應聘，雙方相互滿意即簽訂了簡易的勞 動合同，只約定了月薪 1200 元。半年后，張某發現 B公司沒有為自己繳納社會 保險費，于是就向甲公司提出，甲公司稱合同未作約定無法為其繳費。張某即 據此解除勞動

10、合同并要求單位支付經濟補償金。單位不允，雙方致訴。2、問題：（1）單位是否應為張某繳納社會保險？理由？（2）張某是否可據此解除勞動合同？理由？（3）張某有什么途徑來維護自己的權益？5.9 案例：勞動爭議訴訟制度 31、背景資料：吳某于 2006年 9月 4日與本市一外資大酒店簽訂了 4年的勞動合同，任該 酒店旅游部經理秘書職務。 2008年 12月 7日，吳某在醫院的一次婦科檢查中發 現自己已經懷孕，隨后向單位提出要求請長假在家待產，酒店經理拒絕了她的 請假要求。 2009年 3月 20日，吳某因妊娠反應到醫院就診，醫院開具的病休證 明休假 2 周，而吳某卻直到 4 月 7 日才上班。當天，該

11、酒店便根據規章制度的 規定，給予吳某警告處分，并罰款 200 元。吳某不服，認為妊娠反應客觀存在， 并非無故曠工，要求： （1）撤銷警告及罰款決定； （2）要求酒店批準其請假要 求。2、問題：（1）吳某提出的兩項請求是否屬于勞動爭議受理范圍？分別說明理由2）吳某有什么途徑可以維護自己的合法權益？（3）吳某應當在多少時間內提出仲裁申請？5. 10 案例：勞動爭議訴訟制度 41、背景資料：張某于 2006 年畢業后分配到某電器公司從事科研工作，張與公司簽訂了為 期 3年的勞動合同，合同期自 2006年 7月起至 2009年 7月止。 2008年該公司 出資派其到國外學習，培訓費用為 129675.

12、5 元，雙方簽訂培訓協議約定公司出 資培訓過的技術人員在學成回國后，為公司繼續服務年限不得少于3 年。 2009年 5 月回國后，張某提出辭職申請，未被公司批準。 2009 年 8 月后，張某離開 電器公司到 A 公司任職，從事技術服務工作。張離開電器公司后，其所負責的 YPC200F6產品生產量、產值、銷售利潤與往年同期相比，分別下降18 臺、 45萬元、 13.5 萬元。 2010 年 11 月，該公司以張某違反勞動合同，到當地有關部 門申請仲裁，要求張某及另一公司共同賠償本公司所遭受的直接經濟損失、培 訓費、技術引進費、科研投入費等 330 萬元。2、問題：（1）該爭議是否屬于勞動爭議？

13、為什么？2）勞動爭議何時發生？為什么？3）用人單位是否有勝訴權？為什么？5. 11 案例：勞動爭議訴訟制度 51、背景資料： 呂某從一封閉落后的山區來到上海一個企業求職。企業提出，呂可以在該 企業工作，但不能提出參加社會保險的要求。呂某初到城市，對社會保險一無 所知，因此，他與企業簽訂了為期 5 年的勞動合同。合同明確約定，企業不為 呂某繳納社會保險費，并且雙方的任何糾紛應當提交上海仲裁委員會裁決。呂 某在企業工作半年以后，經與其他工友交流，明白了社會保險的性質、作用和 意義，而又得知企業為職工繳納各項社會保險費是企業的法定義務。因此，呂 某明確要求企業為他繳納社會保險費。企業以勞動合同約定為

14、由，拒絕呂某的 請求，并告知呂某可向上海仲裁委員會申請仲裁。2、問題：（1）雙方糾紛是否屬于勞動爭議？為什么？2）呂某關于社會保險費的權益可以通過什么途徑尋求保護？請具體說明。（3）雙方約定上海仲裁委員會處理雙方糾紛是否合法有效？為什么？補充題：題目一背景資料： 李某在某私營企業從事銷售工作。工作中，李某與企業約定銷售金額超出 約定指標的，超出部分可按比例提成，作為對銷售人員的獎勵。 2008 年 7 月， 李某辭職離開公司，要求公司結算銷售提成，公司口頭答應李某待到年終結算。 2009 年春節后，公司依然未向李某結算銷售提成，雙方因此發生爭議，李某直 接向人民法院提起訴訟。試題要求：（1）當

15、事人之間的爭議是否屬于勞動爭議？理由？（2）李某提起訴訟時是否超過時效？理由？3）李某是否可以直接訴至人民法院？理由？題目二背景資料：張某于 2010年 7月 3日進入某酒店擔任保安工作，雙方簽訂的最后一份勞 動合同期限為 2010年 7月 3日至 2014年 7月 2日。 2014年 6月 4日，酒店書 面通知張某續簽三年期勞動合同，張某于次日回復同意續訂勞動合同但要求簽 訂無固定期限勞動合同。 2014年 7月 2日,雙方勞動合同期滿， 酒店書面拒絕張 某提出簽訂無固定期限勞動合同的請求并終止勞動關系。張某不服，認為雙方 正處在協商續訂勞動合同的期間，酒店終止其勞動合同違法，要求酒店恢復勞

16、 動關系并簽訂無固定期限勞動合同。試題要求：（1）張某單方面要求訂立無固定期限勞動合同是否有法律依據？為什么？（2）酒店終止張某的勞動關系是否符合法律規定？為什么？題目三背景資料：孫某與上海某建筑施工公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款，未為其交納綜合保險孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個月后，由于工地 上缺乏必要的保護設備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當即身負重傷， 經醫院搶救無效死亡。該建筑公司以勞動合同中規定“發生傷亡事故本公司概 不負責”的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應支付孫某在工傷死亡后的一切 費用的賠

17、償請求。2、問題：（1）勞動合同約定是否有效？雙方是否存在勞動關系，為什么？（2）孫某是否屬于工傷，為什么？通過什么程序來認定？，（3）建筑公司拒不賠償，死者家屬可以通過哪些途徑主張自己的權利？題目四背景資料：代某 1996 年與某鋼鐵公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同中規定其工作崗位為焊接工，工資報酬按照該公司相應崗位的工資標準支付。工作一段時間 后，公司發現其焊接技術不符合客戶要求的標準。為此，在公司的安排下，代 某經過一段時間的培訓，但其焊接的產品仍然達不到客戶的要求。公司決定調 離現在的崗位，讓其從事貨物搬運工作，代某沒有提出異議。次月發工資時， 代某發現其工資待遇與以前相比有減少，代

18、某提出回原工作崗位工作，遭公司 拒絕。代某遂提起勞動爭議仲裁，要求 （1） 公司恢復其焊接工工作； （2） 補發其 減少的勞動報酬。公司認為，公司并未解除其勞動合同，不屬于勞動爭議。2，問題：，（1）本案是否屬于勞動爭議？為什么？（2）若公司沒有減少其勞動報酬，代某是否可以提起勞動爭議仲裁？為什 么？（3）若公司沒有調整崗位，直接減少其獎金的發放，代某是否可以提起勞 動爭議仲裁？為什么？題目五背景資料：張某是一個工程師， 1996年 7月，他與某工廠簽訂了無固定期限勞動合同。 公司原來的作息制度為早上九點上班， 下午五點半下班， 中午休息一小時。 2008 年 8 月，為了響應錯時上下班的政府

19、號召，公司通過新的作息制度，規定上午 八點上班，下午四點半下班，中午休息一小時。張某在公司征求意見時表示反 對。 2008 年 11 月，張某向勞動爭議仲裁委員會提出請求，要求仲裁委員會撤銷單位新的作息制度。2、問題：（1）張某的請求是否有法律依據？是否屬于勞動爭議，為什么？（2）張某的主張應當通過什么途徑反映？請說明法律依據。（3）如果公司作息制度規定每日工作 10 小時，張某可以通過什么途徑維 護合法權益？勞動關系協調員（三級）操作技能案例題 E 套參考答案5.1 案例：勞動爭議概念及勞動仲裁受理程序的應用2、問題：（1）雙方之間的爭議是否屬于勞動爭議？為什么？ 答：雙方之間的爭議屬于勞動

20、爭議 , 理由如下： 1）雙方當事人是建立勞動 關系的用人單位和勞動者。 2）申請仲裁的事項屬于履行勞動合同而產生的糾紛。（2）雙方爭議是否在申請仲裁的時效之內？為什么？ 答：仲裁委員會應當受理這起爭議，理由如下：勞動爭議的申請時效為一 年，從知道或應當知道權利侵害之日起計算。王某與企業的協商雖然超過一年， 但每次協商都屬于法律規定的中斷事由。因此，經過一年在提出仲裁申請沒有 超過法定的仲裁申請時效。5.2 案例：勞動爭議仲裁案件當事人的辨識2、問題：（1）張某應當以何公司作為被訴人？理由？答：張某應當以 B公司作為被訴人行使主張，理由如下：張某與 B 公司簽 訂了勞動合同，雖然實際勞動權利義

21、務與 A公司發生，但是 B 公司應當履行社 會保險繳費義務。張某與 B 公司關于繳納社會保險費爭議屬于勞動爭議。（2）A 公司和 B 公司在本案中的地位如何確定？理由？答： B公司在本案中的地位是被訴人， A公司在本案中可以根據申訴人的申 請成為第三人，理由如下：張某與 B 公司簽訂了勞動合同， B 公司是本案的被訴 人。張某雖與 A 公司履行了相關的勞動權利義務，但不構成勞動法意義上的勞 動關系，可作為本案的第三人。5.3 案例：勞動爭議概念及勞動仲裁的管轄范圍2、問題：（1）當事人之間的爭議事件是否屬于勞動爭議？答：當事人之間的爭議屬于勞動爭議。雙方之間約定的銷售提成是勞動報 酬，勞動報酬

22、爭議是勞動權利義務糾紛，屬于勞動爭議。（2）如果屬于勞動爭議，應當由哪個勞動爭議仲裁委員會管轄規定，為什 么？答：該勞動爭議應當由本市某區勞動爭議仲裁委員會受理。因為根據勞 動爭議調解仲裁法的規定，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地 的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所 在地的而勞動爭議仲裁委員會申請總裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁 委員會管轄。本案中，勞動者作為申訴人首先選擇了勞動合同履行地的勞動爭 議仲裁委員會，依法應當由本市某區勞動爭議仲裁委員會受理。5.4 案例：服務期違約賠償責任2、問題：（1）合資企業提出的服務期協議繼續履行是否有依據？

23、為什么？若王某離 職，應當承擔什么責任？答：合資企業提出服務期協議繼續履行有法律依據。根據勞動法律規定， 企業改制后，原勞動合同應當繼續履行。服務期協議作為勞動合同的組成部分， 也應當繼續履行。若王某離職，根據原服務期協議的約定，應當支付違反服務 期的違約金。（2）王某提出的辦理退工手續并支付其解除合同經濟償金的要求是否有依 據？為什么？答：王某提出的辦理退工手續并支付其解除合同的經濟補償金的要求沒有 法律依據。根據勞動法律的規定，企業改制后，原勞動合同應當繼續履行。因 此本案中勞動合同并未因企業合資而解除或者終止，因此王某要求辦理退工手 續及支付經濟補償金沒有法律依據。5.5 案例：競業限制

24、爭議2、問題：（1）陳先生與 B 信息公司的原勞動合同是否已解除？理由？答：陳先生與 B 信息公司的原勞動合同已經解除，理由如下：陳先生在勞 動合同尚未到期時因發生沖突而辭職，屬于勞動者提出解除勞動合同；雖然未 按勞動合同法規定提前一個月通知 B公司，但陳先生辭職后已實際到 A 工 程公司工作，陳先生與 B 信息公司的原勞動合同已經解除。（2）該案應該如何處理？理由？答：由于陳先生未提前 30 天通知既離職，屬于違法解除，依法應當承擔賠 償責任。由于陳先生辭職后到 A工程公司工作，違反了與 B 信息公司簽訂的競 業限制協議，應當依法承擔違約責任。 B 信息公司可將陳先生列為被訴人， A工 程公

25、司招用陳先生與 B 信息公司有利害關系，應當作為本案的第三人?？梢砸箨愊壬鷮ξ刺崆?30 天通知既離職且違反競業限制協議給 B信息公司造成的損失承擔賠償責任。5.6 案例：違紀解除勞動合同爭議2、問題：（1）公司認為朱先生向業務單位索取好處證據是否充分？答：朱先生向業務單位索取好處證據充分。理由如下：這些證據有客戶的 投訴資料，也有其本人承認的書面證據。（2）規章制度中沒有相關條款的，公司是否可以對朱先生作違紀解除處 理？為什么？答：公司以朱先生向業務單位索取好處為由對其作出辭退決定不符合法律 規定。理由如下：按照勞動合同法規定，用人單位以勞動者違規解除勞動 合同的，應當有規章制度載明的內容

26、為依據，而該公司的規章制度內沒有針對 此類情形的規定，所以該公司不能以此理由解除勞動合同。雖然規章制度中沒 有明確規定，但是根據勞動法第三條第二款關于“勞動者應當遵守勞動紀 律和職業道德”等規定，本案的朱先生向客戶索取好處費的行為已嚴重違反了 職業道德。因此，單位可據此與朱先生解除勞動合同。5.7 案例：勞動爭議訴訟制度 12、問題：（1）雙方之間的爭議是否屬于勞動爭議？為什么？答：屬于勞動爭議。理由是：裁員是用人單位單方解除合同的一種形式， 裁員發生的糾紛是解除勞動合同的糾紛，裁員而發生的經濟補償金爭議也屬于 勞動爭議。（2）張某申請仲裁時是否超過申請時效？為什么？ 答：未超時。目前仲裁時效

27、是一年，以前是 60 天。5.8 案例：勞動爭議訴訟制度 22、問題：（1）單位是否應為張某繳納社會保險？理由？ 答：應當繳納。這是單位的法定義務，無論雙方是否約定，單位都要承擔 法定的社會保險繳納義務。（2）張某是否可據此解除勞動合同？理由？ 答：可以解除。根據勞動合同法規定，用人單位不依法繳納社會保險的， 勞動者可以隨時解除勞動合同。（3）張某有什么途徑來維護自己的權益？答： 1）張某可以向勞動行政部門舉報或者投訴，由勞動監察隊單位的違法 行為進行糾正。 2）根據勞動爭議調解仲裁法 ，張某可以向勞動爭議仲裁機 構申請仲裁。 根據社會保險法，向社會保險 繳納機構提出， 要求其依法處理5.9

28、案例：勞動爭議訴訟制度 32、問題：（1）吳某提出的兩項請求是否屬于勞動爭議受理范圍？分別說明理由。答：1）吳某的第一項請求屬于勞動爭議的受理范圍。因為用人單位對勞動 者進行罰款的行為已經影響到勞動者報酬的權利，是因履行勞動合同發生的勞 動爭議。 2）第二項請求不屬于勞動爭議的受理范圍。因為批準請假不屬于勞動 法規定的用人單位義務，吳某請假未獲批準的事實并未造成勞動權利的損害， 因此雙方糾紛不屬于勞動爭議案件的受理范圍。（2）吳某有什么途徑可以維護自己的合法權益？ 答：吳某如果認為用人單位的行為損害了其合法權益的，可以向勞動爭議 仲裁委員會提出仲裁請求。吳某如果認為用人單位沒有遵守國家的勞動標

29、準， 損害了其合法權益，也可以向勞動監察舉報。（3）吳某應當在多少時間內提出仲裁申請？ 答：根據勞動爭議調解仲裁法的規定，吳某可以在勞動爭議發生后的 一年內提出仲裁請求。5. 10 案例：勞動爭議訴訟制度 42、問題：（1）該爭議是否屬于勞動爭議？為什么？ 答：這個爭議屬于勞動爭議。因為雙方是對培訓協議約定的服務期履行發 生的爭議，服務期的約定也屬于勞動合同的約定內容，因此該爭議屬于履行勞 動合同的勞動爭議。（2）勞動爭議何時發生？為什么？答：該勞動爭議自 2009年 8月張某離開電器公司時發生。因為雖然之前張 某提出了辭職申請，但是張某實際違反培訓協議關于服務期規定的行為是張某 的離職行為，

30、因此爭議應當自張某實際離職開始發生。（3）用人單位是否有勝訴權？為什么？答：用人單位沒有勝訴權。因為自勞動爭議發生的時間已經超過一年，根 據勞動爭議調解仲裁法的規定，當事人應當在勞動爭議發生后一年內提出 仲裁申請，電器公司喪失勝訴權。5. 11 案例：勞動爭議訴訟制度 52、問題：（1）雙方糾紛是否屬于勞動爭議？為什么？ 答：雙方糾紛屬于勞動爭議。 勞動爭議調解仲裁法規定社會保險發生的 爭議屬于勞動爭議受理范圍。（2）呂某關于社會保險費的權益可以通過什么途徑尋求保護？請具體說 明。答：呂某可以向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求企業為其補繳社 會保險，由勞動爭議仲裁委員會做出裁決。呂某也可以

31、向勞動監察部門舉報和 投訴企業不依法繳納社會保險的行為，由勞動監察部門進行檢查后整改。（3）雙方約定上海仲裁委員會處理雙方糾紛是否合法有效？為什么？ 答：雙方約定由上海仲裁委員會處理不符合法律規定。因為勞動爭議案件 不屬于一般民商事案件，根據勞動爭議調解仲裁法 ，勞動爭議案件的處理程 序法定，不能由雙方當事人約定民商事仲裁機構。補充題：題目一背景資料：試題要求：（1）當事人之間的爭議是否屬于勞動爭議？理由？ 答：屬于勞動爭議。因為銷售提成也是勞動報酬的一部分，是勞動合同履 行發生的爭議，依法屬于勞動爭議受理范圍。（2）李某提起訴訟時是否超過時效？理由？ 答：未超過仲裁時效。因為根據勞動爭議調解

32、仲裁法的規定，勞動爭 議的仲裁時效為一年。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議，勞動關系 終止的，應當自勞動關系終止日起一年內提出。（3）李某是否可以直接訴至人民法院？理由？ 答：不可以直接向人民法院起訴。因為根據勞動法及勞動爭議調解 仲裁法的規定，勞動爭議案件應當由勞動爭議仲裁委員會裁決，不服仲裁裁 決的方可向人民法院起訴。題目二試題要求：（1）張某單方面要求訂立無固定期限勞動合同是否有法律依據？為什么？ 答：沒有法律依據。根據勞動合同法規定，在本單位連續工作滿十年或者 連續訂立兩次勞動合同，第三次續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合 同。本案中，張某 2010年 7月 3日進入酒店，連續工作未滿十年，且僅簽訂一 次固定期