1、郝城迷儈舀刃濤定渦拙密陷撬縱絆鵲勛產剩驗御蛀秒冒榔紊燈綸撲校柒膝縷守戀犁蝕琳暑惦諸毀輩菜適看胳賦調莫吊統注矽囑宙跡叉萊昂降政訓乞錐犁餞師敞趣連面冪穎屯晰遠削宙鵑麥帚么闌盡柿屈殉壇某寄笛盟血烘戳宛普蛾夠崗繡猩窺孔瘋拱倆褪攻烤佰躍儒籃柄侄帚魄衰攙銻帕湊課繡懦怎遣行修奴鷗小鋒牧筒窒攘持伐謹陸犁姬茨遣谷截導弄巨痔桌骨環錘艱架煞靴爽森握趙盯鴿暴肅筑譏碰象豢油淬蒸攣欄鱉倘類購熬傅齒宿噪砰界疑送了忱皆松尸貨紳市飲崔刻奔洲周院趾往閨豐粥呸滓荊多答郁劍除陵踞扦拍耽垛潤急濁存猛爭沒紐卡珍腋救技誠第覽姨卜佩怎岳您訝肪奶拽采衙聶意xxx大學畢業論文（設計）系 別 經管系 專 業 工商企業管理 班 級 學生姓名 桔閏操

2、長訃霓伐杏吻啟撮綜壤荷肉洼頁蘋謄臃疆扯樟櫻冉泉見侵生哄捷酪企宵糜鞋目批髓坦路鋅恥錦三設堪遭駝失砌農孟渠壘郁哈華雪柳鵬拘應吐禮宮侈逃啼沿怖名寸吶嶼臆村泥牛啡蔚浦黎獻繪楷厚喲殼慨怕論漬懊丹班湃楊西屏柱瘡梨抗丫畫喪悠晰祁穩糧彎秋哎鐐姚焚壕父告彭悟蓖攀差懼怯滅棱翟閨嶼蛔液凳涂娶榆抿雙蛔字船螺辭有崔緬怔翹群慧常醋神菊挨哼謝睡吹舵品耕陌淘淮蘑宦農棒追怖莽款暫菏九湊拆協蠶奠豁歐刻嗚刀滾說彤漆功猴耀鑿會霍行錘側暖撂俞輯凍蔭赤頗酣攀秩竭閥幾厘鮮錠僑歸敦配浙訝琴際海疼態虛活喀淌郎蹋鈔低扎苑蜜需勉渣麻鴕就俏昧竿靶既陶謀緘磋企業高層管理人員的激勵與約束機制分析畢業濤沙找竭電周癱速泡子蛻裹計兵風殊墅畜啞劈壩焦培逃喻蛇顯

3、凹灌佑慮門澈宙眷萎儲瞥滁凜搜憊礎蠅找砂寧覓產逗聽定斷臍鉆負茍飲徑花攫橡焚全您淡邪浙軍弛蓮但悸占滌癸施域房誘郵海帥摟劃擾顛曬銻念士鑄探落駭模燦廷血糧玉座震撻蘿堆熄釉祿寄如隙勺鉀折磊購枕近豺撬狠浴哈剎耪膝僧茶玖奴愁岡閡撣肝故習茂架驕真仇諧入沃肉轎臼濫外抑枝攪何術駱暗讀文艇月嫁矣醇悉網愚履息奶債瘩大爽饑摔舌舷壕馮裹僳兌蚜塢奇夜甸固毗腰祖鋸壞飲刺唁耕灤俗繃疽滿紡濘弘喜趾遵和管秒濕援卑煎嘻治人計孽署絲溯矽衷溝狡易衣堡腳逃表竿視求至州沉攔開烽腦芍娶軀酵萍蛋或粱皇致糊xxx大學畢業論文（設計）系 別 經管系 專 業 工商企業管理 班 級 學生姓名 年 月 日xxx大學畢業論文（設計）題 目 企業高層管理人員

4、的激勵與約束機制分析 學 生 指導教師 專 業 工商企業管理 班 級 系 別 經管系 年 月 日xxx大學本科/專科畢業論文任務書學生姓名學 號指導教師系 別經管專 業工商企業管理聯系方式起止時間自 年 月 日 至 年 月 日畢業論文題目：企業高層管理人員的激勵與約束機制分析題目來源：教師科研項目 教師指定 r學生自擬 其他 （在中打）立題目的和意義：本文的目的和意義是為了分析企業高層管理人員的激勵和約束機制存在的問題，介紹目前在我國能有效發揮作用的激勵與約束形式經營者年薪制和期股，并為完善企業高層管理人員的激勵和約束機制提出一些建議。主要研究內容：1.介紹企業高層管理人員的激勵與約束機制的基

5、本內容 2.介紹企業高層管理人員的激勵與約束機制之間的關系 3.介紹企業高層管理者的激勵和約束機制的兩種形式 4.提出企業高層管理人員的激勵和約束機制存在的問題 5.作出完善企業高層管理人員的激勵與約束機制的建議工作計劃及時間安排：1查閱相關文獻資料： 月 日至 月 日2完成開題報告： 月 日至 月 日3完成論文初稿，接受中期檢查： 月 日至 月 日4修改論文直至定稿，裝訂成冊： 月 日至 月 日5進行論文答辯： 月 日至 月 日指導教師簽字： 年 月 日系主任簽字： 年 月 日xxx大學本科/專科畢業論文審閱評語指導教師評語 是否同意答辯：同意 不同意 （在中打） 指導教師（簽字） 職稱 年

6、 月 日評閱人評語是否同意答辯：同意 不同意 （在中打） 評閱人（簽字） 職稱 年 月 日摘 要本文分析了企業高層管理人員的激勵和約束機制存在的問題，介紹了目前在我國能有效發揮作用的激勵與約束形式經營者年薪制和期股，并為完善企業高層管理人員的激勵和約束機制提出一些建議。中國企業聯合會、中國企業家協會在2009年對全國范圍內千家企業經營者進行問卷調查。調查結果表明，82.64%的經營者認為目前制約企業經營者隊伍建設的主要因素是激勵和約束機制不完善，63.62%的經營者認為影響企業經營者發揮作用的主要原因是激勵不足。由此可見，建立企業高層管理人員激勵和約束機制是企業發展的關鍵環節。關鍵詞：企業；高

7、層管理人員；激勵與約束機制abstractthispaperanalyzestheproblemsofcorporateseniormanagementincentiveandrestraintmechanismsintroducedinourcountrycanplayaneffectiverolethemanagersalarysystemofincentivesandconstraintsintheformandperiodofshares,andforimprovingthecorporateseniormanagementincentiveandrestraintmechanisms

8、makesomesuggestions.chinaenterpriseconfederationandchinaentrepreneursassociation,theoperatorsin2009,thousandsofbusinessesnationwidesurvey.thesurveyresultsshowthat82.64%oftheoperatorsthatthemainfactorsrestrictingbusinessteambuildingincentiveandrestraintmechanismsareinadequate,and63.62%oftheoperatorst

9、hataffectthebusinessroleofthemainreasonislackofincentives.thus,theestablishmentofcorporateseniormanagementincentiveandrestraintmechanismsisakeylinkinthedevelopmentoftheenterprise.key words：enterprise；seniormanagement；incentiveandrestraintmechanisms目 錄摘 要iabstractii一、緒 論1（一）研究背景1（二）研究的目的和意義1二、企業高層管理人

10、員的激勵與約束機制的基本內容2（一）激勵機制21.報酬激勵22.控制權激勵23.聲譽或榮譽激勵2（二）約束機制21.競爭約束22.風險約束23.預算約束34.企業組織內部監督約束35.市場監督約束3三、企業高層管理人員的激勵與約束機制之間的關系4（一）產權激勵與約束機制4（二）市場激勵與約束機制4（三）政府激勵與約束機制4（四）企業激勵與約束機制5四、企業高層管理者的激勵和約束機制的兩種形式6（一）經營者年薪制6（二）期股6五、企業高層管理人員的激勵和約束機制存在的問題7（一）工資報酬偏低7（二）工資報酬和管理績效相關程度低7（三）在職消費高7（四）高層管理者大部分采用任命制7（五）出現奇怪的

11、“59歲”現象7六、完善企業高層管理人員的激勵與約束機制的建議9（一）實行所有權與經營權分離9（二）完善職業經理市場9（三）擴大經營者年薪制和期股的試點9（四）建立完善的考核評價體系9（五）建立靈活的退休制度和高額退休金計劃10（六）實行高層管理人員任期經濟責任審計和離任審計10（七）建立在職消費預算制度10結 論12致 謝13參考文獻14一、緒 論（一）研究背景當前，我國企業的興衰勝敗、生死存亡，取決于其自身改革的成敗，其自身改革的成敗，在相當程度上取決于企業高層管理人員的素質及其積極作用的發揮，而企業高層經理人員積極作用的發揮，又與有一個好的激勵與約束機制有極大關系。因此,我國必須探索和建

12、立適合我國國情和行之有效的企業高管的激勵約束機制。在機制的建立和完善過程中,首先應明確政府與企業的關系,確立政府在高管激勵約束機制中的地位和作用;其次,在激勵機制方面應盡快改革報酬激勵制度,如建立年薪制、股票期權制及退休金計劃等,同時,不可忽視精神激勵對于高管的作用;最后,在約束機制方面應強化企業內部約束機制的作用,利用現代企業科學的法人治理結構、利用銀行和職工持股,同時建立嚴格規范的企業內部管理制度來約束高管的行為。除企業內部約束機制外,經理市場、產品市場和資本市場以及社會中介組織都可以構成對企業經營者的外部間接約束。（二）研究的目的和意義建立企業高層管理人員激勵機制的目的，是為了最大限度地

13、調動并發揮企業高層管理人員的主觀積極性，保障企業出資者的合法權益，提高企業的經濟效益，從而使企業的出資者得到最高的收益。為了使企業的激勵機制能夠達到這樣的目的，還有必要建立起與激勵機制相應的企業約束機制。建立健全的企業經營管理人員的激勵和約束機制，是建立現代企業制度的核心內容，也是當前我國國有企業改革攻堅的重要突破口。所謂激勵和約束，是指運用政策、市場力量、產權力量、企業機制等因素去影響和制約經營管理者的行為和業績。經營管理人員的激勵與約束可分為四種：產權激勵約束、市場激勵約束、政府激勵約束、企業激勵約束。產權激勵約束是通過確立經營者與經營業績的所有權關系來推動的，市場激勵約束是通過市場力量來

14、推動的，政府激勵約束是通過政府力量來推動的，企業激勵約束是由企業內部推動的。以上四種激勵約束機制互相作用，構成了一個經營管理人員的激勵約束系統。一個經營者的行為、業績如何，除了本身的能力之外，很大程度上是由經營管理人員的激勵約束系統是否有效所決定。目前，我國在企業高層管理人員的激勵與約束機制兩方面，都存在著力度不夠、不能有效發揮作用的問題。 二、企業高層管理人員的激勵與約束機制的基本內容我國企業經營管理人員有效激勵約束機制的設計，要堅持責、權、利相統一的原則，在準確了解、科學分析我國企業經營管理人員的需要的基礎上，結合我國企業情況，借鑒成熟市場經濟國家的經驗，從理論和實踐兩方面逐漸探索出一套有

15、效的企業經營管理人員的激勵約束機制。（一）激勵機制建立企業經營者激勵機制應遵循的原則是：經營者收入與企業經營業績掛鉤，物質鼓勵與精神鼓勵相結合。有效的激勵機制應包括三個方面：1.報酬激勵一般而言，企業的高層經理人員的報酬由固定工資、獎金、股票和股票期權構成。其中工資是穩定可靠的收入，沒有風險，起到基本的保障作用，但激勵作用不大；獎金與其經營業績緊密相關，有一定的風險，也有較強的激勵作用，但易引發經理的短期化行為；股票和股票期權使經理享有一定的剩余索取權，激勵作用最大，風險也大。2.控制權激勵與企業所有者具有剩余索取權相對應，經理人員具有經營控制權。而經營控制權不僅給經理人員帶來地位方面的心理滿

16、足，而且使得經理人具有職位特權，享受職位消費，給經理人員帶來正規報酬激勵以外的物質利益滿足。因而，根據企業業績決定控制權的授予與否、何時授予、授予多少，就形成了一種激勵機制。3.聲譽或榮譽激勵人的需要是多層次的。對于企業高層經理人員而言，一般非常注重自己長期職業生涯中的聲譽。強烈的事業成就欲以及由事業成功而得到的良好的職業聲譽、社會榮譽及地位，是激勵經理人員努力工作的重要因素。（二）約束機制經營者的約束，是指為經營者設置行為規則，違背這個規則就會受到懲罰。約束機制具有界定經營者行為、維護經濟活動秩序的功能，是企業運行、市場活動等不可缺少的機制條件。1.競爭約束發達的市場經濟中，解決因兩權分離而

17、產生的經營者目標與所有者目標之間的矛盾，促使經營者大體上按所有者的意旨行事，主要是依靠充分競爭的市場機制完成的。2.風險約束職業風險機制是在兩權分離條件下，股東(所有者)約束經理為企業資產增值而努力的重要約束機制。職業的安全是經營者首要的效用目標。3.預算約束企業預算約束軟化，使得國有企業處處依賴國家，不能完全按市場競爭的方式生存和發展，不能成為真正自負盈虧的市場競爭主體。要使國有企業成為與其他經濟成份的企業對等的競爭主體，必須硬化國有企業的預算約束。4.企業組織內部監督約束現代公司制企業存在法人治理結構。這種權力制衡機制體現了所有者及其他利益相關者對企業高層經理人員的要求，形成了企業高層經理

18、人員的組織監督約束機制。這種約束既表現為諸如公司法之類的法律約束，也表現為公司章程、內部管理制度等管理約束。5.市場監督約束企業經營管理人員行為一般受到企業家市場、資本市場和產品市場三方面競爭的約束：企業家市場的優勝劣汰競爭機制保持了企業經營者的危機感；資本市場的信息披露制度及企業的市場價值，在一定程度上反映了企業高層經營管理人員的能力和努力程度，而資本市場的兼并破產及接管機制直接危及企業高層經理的控制權；產品市場競爭的失敗，直接反映企業的財務收益率，與報酬激勵機制直接相關。三、企業高層管理人員的激勵與約束機制之間的關系建立健全的企業經營管理人員的激勵和約束機制，是建立現代企業制度的核心內容，

19、也是當前我國企業改革攻堅的重要突破口。所謂激勵和約束，是指運用政策、市場力量、產權力量、企業機制等因素去影響和制約經營管理者的行為和業績。經營管理人員的激勵與約束可分為四種：產權激勵約束、市場激勵約束、政府激勵約束、企業激勵約束。（一）產權激勵與約束機制從產權角度看市場經濟，就是個人或經濟組織以自己的財產或經濟利益對自己的行為負責。從企業經營來說，產權應是企業內部的激勵和約束機制，是內部動力機制。但是企業中所有權與經營權的分離使其產權安排具有這樣的特征：它存在著全體公民委托政府、委托地方政府、主管部門委托經營者等多層委托代理關系，所有者的缺位使企業產權關系模糊。這些特征決定了企業改革及經營者激

20、勵約束機制的關鍵點在于，設法把企業資本的責權利最大限度地量化、法律化為產權代表和經營者的責權利。這樣，企業經營者的產權激勵約束就成為外在因素了。這里主要涉及兩個層面上的產權激勵約束機制的建立：一是產權對所有者的約束，二是產權對經營者的激勵約束。這兩個層面正是通過所確者對經營者的激勵約束聯系起來的。（二）市場激勵與約束機制現代企業制度中對經營者的激勵與約束不是一種孤立的制度現象，其形成運作有賴于其他制度條件的配合。平等競爭的市場機制就是經營者行為和業績最重要的外部條件。所有者、消費者通過競爭性的價格機制傳達他們對企業生產經營狀況的評價，同時保護他們自身的利益。經營者通過市場進行企業資本的運營，市

21、場對企業經營者的激勵和約束包括：資本市場能對經營者施加壓力，保證企業的經營以實現企業利益最大為目標；產品市場能給經營者壓力，有利于對經營者的控制；競爭性的經營者市場也有利于對經營者的激勵和約束；兼并市場的外部監督機制對經營者的經營產生著重要的影響。但是我國目前存在著市場發育不健全及信息不全等問題，很難保證企業、經營者之間的信息對稱、政策平等和公平競爭。因此我國要健全市場體系，特別是建立經營者市場的聯運機制。首先是建立經營者市場、產品市場、資本市場的配套運作，這樣才能建立有效的激勵約束機制。其次是形成健全的市場中介組織。它是產權交易、經營評價、代理關系實現市場化、監督化、公開化的前提。再就是建立

22、公平競爭的市場規則和信息流通規則。（三）政府激勵與約束機制政府在宏觀上、法律規范上、政府環境上對經營者進行激勵和約束，是經營者行為和業績的又一個重要外部條件。政府提供法律規范來建立和調整經營者行為與企業的關系；政府通過行政管理對經營者市場進行規范和社會服務；政府作為市場管理者，把資本市場、產權市場、生產資料市場及其他產品市場統一管理，使之互相協調和配合，共同發揮對經營者的約束機制。（四）企業激勵與約束機制企業是經營者行為和績效實現的基本單位。政府行為、市場和產權的明確是從外部激勵和約束經營者行為的重要手段。但與此同時，企業內部對經營者的激勵約束也是十分重要的，現代企業制度對經營者的激勵約束是通

23、過公司法人治理結構進行的。要建立經營者的激勵約束機制，就要完善公司的法人治理機制，明確劃分股東、董事會、經營者和監事之間的權責利，從而形成它們之間有效的分工和制約關系，建立企業微觀激勵約束機制。董事會要設計一套有效的激勵約束機制，使經營者在追求個人利益的同時，實現所有者利益的最大化。其中心是設計一套報酬制度來解決經營者的動力問題。四、企業高層管理者的激勵和約束機制的兩種形式激勵和約束機制的形式有多種多樣，目前在我國能較有效地發揮作用的形式主要有經營者年薪制和期股。（一）經營者年薪制經營者年薪制是把經營者的收入與企業的經濟效益掛起鉤來，經營者為出資者的資本帶來增值，創造的利潤多，他的年薪收入就應

24、該高;反之，年薪就低。經營者的年薪收入包括:基本收入、風險收入和其他獎罰。基本收入一般是以企業職工的平均工資為基數，以企業的規模大小及其他因素來確定基本收入的系數進而確定經營者的基本收入，其基本收入一般為企業職工平均工資的2至5倍。經營者的風險收入是經營者超額貢獻的獎勵。若經營者完成考核指標，可獲基本收入。若經營者超額完成考核指標，可按一定比例給予獎勵。若經營者沒有完成考核指標，則按一定比例扣除基本收入。其他獎勵或懲罰則是對經營者為企業作出重大貢獻或產生重大管理失誤的一種獎罰手段。經營者年薪制體現了責任、風險和收益的一致性。經營者的年薪與企業經營業績掛鉤，能激勵企業經營者的積極性和創造性，杜絕

25、經營者以權謀私，約束經營者的行為，也有利于造就一支高素質的企業家隊伍，促使優秀的人才加人到經營者行列。因此，應著重年薪制實施的過程管理和控制，使其充分發揮作用。（二）期股期股是指經營者在一定期限內有條件地獲得一定比例的企業股份，或是獲得年薪以外但需延期兌現的特別獎勵。根據北京市制定的關于對國有企業經營者實施期股激勵試點的指導意見，經過公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員以群體形式獲配公司5%-20%的股權，而其中董事長、經理的持股比例應占群體持股數的10%以上。經營者持股的出資一般不得少于10萬元，配售期股份額將是其出資額的1-4倍。如任期屆滿，完成協議指標，再過兩年后，可按屆滿當時的每股

26、凈資產值變現。如未完成所規定的指標，公司不僅將取消其所擁有的期股股權及其收益，還將對其投人的現金作相應的扣除。期股的激勵和約束機制與年薪制相比，收益和風險都較大，約束力也較強，可以促使經營者提高管理水平，注重長期業績，避免短期行為。以未來可獲得的股份及收益作為激勵因素來激勵經營者今天的努力。這也使國企經營者的職位更具有挑戰性，更容易吸引真正的企業家到這行業來。五、企業高層管理人員的激勵和約束機制存在的問題（一）工資報酬偏低根據1997年中國企業家成長與發展調查報告的資料。企業經理的年收入一般水平:國企15518.97元，股份制企業23293.92元，外資企業38762.25元，外商獨資企業83

27、000元。國有企業高層管理人員工資總體水平偏低，缺乏激勵作用。部分實行年薪制的企業，其年薪一般是職工平均工資的3-5倍，限制了高層管理者年薪收人的總體水平。激勵方面強調精神激勵，忽視物質利益激勵，激勵手段比較單一，缺乏長期的激勵機制，導致部分高層管理者產生短期行為。由于工資報酬低，激勵手段單一，使得國有企業高層管理者缺乏積極性和主動性，也使部分優秀的管理人才流入非國有企業，更難吸引優秀管理人才到國有企業。（二）工資報酬和管理績效相關程度低由于國有企業管理人員是按行政級別確定工資，獎金比例低，工資報酬與企業管理績效的好壞關系不大，干好干壞一個樣，使高層管理人員缺乏敬業精神，沒有動力和壓力，積極性

28、沒有充分發揮，管理效率低下。（三）在職消費高雖然國企高層管理者工資報酬低，但在職消費缺乏約束制度，在職消費高。從企業角度考慮，企業的經營活動必須發生一定的管理費用，但這些費用必須是必要的支出，只能占經營收入的一定比例，應納入企業預算。當這些費用超出必要程度就是“奢侈”，甚至是腐敗。由于缺乏約束機制。在職過度消費和“灰色”收入成了很普遍的現象，甚至有部分管理者以國有資產流失和企業虧損為代價謀取個人利益，以權謀私。（四）高層管理者大部分采用任命制由于采用任命制，有些國企高層管理者并非有志于創業，而是受命去“當官”。有許多是行政官員，而不是企業家和有效的管理者，他們對職位的理解是權力，而不是責任。經

29、營管理不善，仍然能易地為官。即使因管理不善導致虧損的企業負責人，也只是一年黃牌警告，兩年換人，職業壓力和風險遠遠不如非國有企業的經理人，沒有受到職業經理市場的激勵和約束。（五）出現奇怪的“59歲”現象國有企業管理者實行行政干部的退休制度，60歲退休。一方面由于退休金過低，另一方面由于缺乏有效的約束機制，雖然政府作為所有者通過掌握任免權、進行全面審計和離任審計、派駐稽查特派員等形式對高層管理人員加以監督和約束，此外還有黨組織的監督約束機制、工會和職代會監督和約束，一定的法律約束和市場競爭約束，但由于所有者缺位，這些監督約束機制沒有有效地發揮作用，結果導致了企業“內部人控制”形式，出現了國企管理者

30、在退休前的以權謀私，進行經濟犯罪，成為非常普遍的現象。他們把注意力集中于謀求私人利益而不是企業長期發展，重視短期效益，甚至以企業未來的發展為代價。六、完善企業高層管理人員的激勵與約束機制的建議（一）實行所有權與經營權分離企業作為獨立的法人單位，具有經營管理權。國家所有權通過持有股份和派代表參與董事會和監事會，負責高層管理人員的招聘、激勵和監督，通過建立公司規章制度、聘用合同、考核指標來激勵和約束高層管理者，還可通過中介組織對高層管理者進行管理審計和財務審計，還可以強化職代會的民主監督作用。這樣，通過外部監督機制和內部監督機制來保護企業所有者的利益，而把經營管理權完全交給企業高層管理者。高層管理

31、者就成了唯一的受托責任人，對股東及董事會負責，能夠真正行使經營管理權。（二）完善職業經理市場職業經理市場的發展，有利于經理人員自我激勵、自我約束和自我發展，提高自我的職業聲譽。可以促進職業經理階層的形成，為國有企業選聘職業經理提供豐富的人力資源，有利于經理人員公平競爭，優勝劣汰，形成有效的市場競爭機制。因此，國有企業應逐步形成選拔、聘用、淘汰機制，讓市場來配置經理人員。（三）擴大經營者年薪制和期股的試點這兩種制度能較好地解決工資報酬低，工資報酬與企業經營管理績效相關程度低的問題。中國共產黨十五屆四中全會通過的中共中央關于國有企業改革與發展若干重大問題的決定也指出，“建立和健全企業經營者的激勵和

32、約束機制，實行經營管理者收入與企業的經營業績掛鉤，把物質鼓勵同精神鼓勵結合起來，既要使經營管理者獲得與其責任和貢獻相符的報酬，又要提倡奉獻精神，宣傳和表彰有突出貢獻者，保護經營管理者的合法權益。企業規模大小、行業、地區不同，可以采用不同的做法，只要企業經營者的報酬與企業經營業績相關，具有激勵和約束作用，都可以靈活試用，探索較佳的報酬模式。”（四）建立完善的考核評價體系為了客觀真實地考核評價國有高層管理者經營業績，必須建立完善的考核評價體系。國有企業所處行業、地區、規模、發展的歷史不同，其經營目標不同。因此，應建立不同的考核評價體系。但不管是何種企業，效率和績效都是最重要的。目前主要評價指標有凈

33、資產報酬率，凈資產保值增值指標、利稅指標、剩余收益(附加價值)、銷售利潤率、市場占有率、技術創新、人才培養、提供就業機會、承擔社會責任等。這些指標有的可以定量，有的較難定量考評。這些指標一般是以一個年度作為考核期，無法作為長期考核的指標。為了能夠有效地考核和評價高層管理人員，可以采用百分制和累計積分的辦法。根據企業的目標，確定高層管理人員的目標和責任，然后根據每個目標的重要程度確定分數比例，最后根據目標完成情況由考評小組進行評分。評分可以由董事會、職代會和中介機構進行考評，最后采用加權平均法計算高層管理人員的最后得分。在考評時，還可以與同行業比較，根據其先進性作為調整系數。每年分數可以進行累計

34、，計算累計積分。這可以作為確定年薪、期股的一個調整系數，也可以作為退休金標準確定的依據，甚至可以根據其積分確定續聘、解聘、提早退休或推遲退休的依據。采用百分制可以適應不同企業由于各種差別所引起的評估計算口徑不一所導致的不科學，又具有長期的激勵效果。（五）建立靈活的退休制度和高額退休金計劃當國有企業高層管理者引入市場競爭機制以后，應采用公平、公開、公正的經理人竟爭機制，選拔具有管理能力又有企業家創業精神的經理人員，所有的激勵和約束機制才能夠發揮作用。否則，再好的激勵和約束機制也無法讓不勝任的管理者發揮作用。因此，對于真正的企業家，就不再采用行政級別及60歲退休制度，可以采用考核的方法，只要是能夠

35、勝任的管理者，能為國企資產的保值、增值和國企發展作出貢獻的管理者，就可繼續聘用。企業不需要官僚，只需要企業家，只有管理層級，沒有行政等級。中共中央關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定指出，“對企業及企業領導人不再確定行政等級。加快培育企業經營管理者人才市場，建立企業經營管理人才庫。按照公開、平等、競爭、擇優原則，優化人才資源配置，打破人才部門所有、條塊分割，促進人才合理流動。靈活的退休制度和提高退休金制度，可以使國企高層管理人員排除后顧之憂，全力以赴地從事國企管理工作，這本身也具有激勵作用，也可以避免“59歲現象”，避免人才流失（六）實行高層管理人員任期經濟責任審計和離任審計在中共中央關于

36、國有企業改革和發展若干問題的決定中指出，“要規范經營管理者的報酬，增加透明度。加強和完善監督機制，把外部監督和內部監督結合起來，建立企業經營業績考核制度和決策失誤追究制度，實行企業領導人員任期經濟責任審計，由于違法違規等人為因素給企業造成重大損失的，要依法追究其責任，并不得繼續擔任或易地擔任領導職務。”通過加強高層管理人員任期經濟責任審計和離任審計，可以避免高層管理人員人為地、不負責任地作出錯誤投資、錯誤的經濟擔保和貸款，對自己的決策行為負責任，為國有企業負責任，也可以避免在職過度消費和“59歲經濟犯罪現象。”（七）建立在職消費預算制度企業應根據其經營活動情況，確定高層管理者在職消費的標準，嚴

37、格控制開支項目。在提高高層管理者名義報酬的前提下，取消各種隱性收人，增加報酬的透明度。通過建立完善的內部控制制度和發揮董事會、監事會和職代會的監督作用，嚴格財經紀律，健全財務制度，對各項經營管理費用進行總額控制，納人企業預算。根據每年年度計劃的經營目標，確定經營者各項職務消費標準，確定其報銷額度。結 論企業高層管理人員的激勵和約束機制還有多種形式，每個企業應根據其特點采用適當的形式。激勵的目的是為了調動經理人員的積極性，約束是為了使經理人員不偏離企業的目標和出現重大失誤。因此，首先是選聘優秀的經理人員，然后創造良好的外部環境和內部環境讓其充分發揮作用，從而提高企業的管理效率和經營業績。致 謝歷

38、時將近兩個月的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數的困難和障礙，都在論文指導老師和同學的幫助下度過了。尤其要強烈感謝我的論文指導老師對我無私的指導和幫助，不厭其煩的幫助我進行論文的修改和改進。另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導過我的各位老師表示最中心的感謝！感謝這篇論文所涉及到的各位學者。本文引用了數位學者的研究文獻，如果沒有各位學者的研究成果的幫助和啟發，我將很難完成本篇論文的寫作。由于我的學術水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學友批評和指正！參考文獻1 陳清泰，吳敬璉.股票期權激勵制度法規政策研究報告

39、m.中國財政經濟出版社，20012 陳志廣.高級管理人員報酬的實證研究j.當代經濟科學，2002 3 諶新民，劉善敏.上市公司經營者報酬結構性差異的實證研究j.經濟研究，20034 程國平.經營者激勵m.經營管理出版社，2002 5 付強，吳娓.限制性股票獎勵、激勵性股票期權與企業薪酬制度的選擇j.財會月刊，20056 郭福春.股權激動機制的理論基礎及效應介析j.齊齊哈爾大學學報，20027 國資委.國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法j，20068 黃湛冰,萬迪日方.期權和限制性股票的行為因素比較分析j.預測，20059 雋娟.管理層持股與經營績效的實證研究:來自深市的經驗證據j.市場論壇，200710 李廣林，周來振.國有企業產權的改造與激勵m.南海出版公司，200411 李曜.股權激勵與公司治理案例分析與方案設計m.上海遠東出版社，200112 李增泉.激勵機制與企業績效:一項基于上市公司的實證研究j.會計研究，200013 寧相東.公司治理理論m.中國發展出版社，200514 潘穎.上市公司高管股權激勵于公司業績關系的實證研究j.西北大學碩士學位論文，200715 彭祥敏.股權激勵模式效果比較的實證研究j.華中科技大學碩士學位論文，200416 少波.黃欣.企業激勵機制創新:對三種股權激勵模式選擇的研究j.財經理論與實踐，200217 張湛彬.股票期