1、7 / 8行政管理干部薪資管理辦法第一章 總 則第一條（目的）為進一步健全事業部行政管理干部薪資管理體系,切實有效發揮薪酬分配機制的激勵與約束作用,特制訂本辦法。第二條（總原則）行政管理干部薪資的分配與工作能力、崗位特性及工作績效掛鉤,收入的絕對高低與所承擔的責任掛鉤,收入的相對高低與工作能力和工作績效掛鉤,確保薪資分配的合理與科學。第三條（適用范圍）本辦法適用于空調事業部的中高層以上行政管理干部。主任工程師、主任會計師等專業技術干部適用于空調事業部員工薪資管理辦法。第二章 薪資的組成第四條（薪資組成） 干部的薪資由以下三部分組成： 基本薪資+年資薪水+年終收益事業部職能部總監年終收益=提留的

2、一定比例的薪水+效益分紅事業部職能部普通干部年終收益=效益分紅子公司正副總經理（總經理助理）和職能部部長（經理）年終收益=提留的一定比例的薪水+效益分紅+超額經營成果貢獻子公司普通管理干部年終收益=效益分紅+超額經營成果貢獻具體年終收益的確定： （一）事業部職能部 事業部職能部干部的年終收益計算方法見事業部干部績效考核管理辦法。 （二）二級子公司 子公司干部的年終收益計算方法見事業部2001年度二級子公司經營責任制 考核及收入分配方案以下簡稱方案。 薪資分配的實現形式在現實分配過程中的確定依據如下：基本薪資與行政管理干部所從事工作崗位的重要程度、工作所承擔的風險、責任及從事該工作所要求的綜合素

3、質等掛鉤確定。年資薪水與在本企業服務年限及相應標準掛鉤。效益分紅指在完成年度經營目標一定比例的前提下管理人員所應得的效益分成,與本人工作績效和所在單位及事業部整體經營績效相關。超額經營成果貢獻提成,即在事業部超額完成集團下達的年度經營目標的前提下,超額完成事業部下達的某項年度關鍵經營指標的責任主體的第一責任人與該單位管理干部可分別按照一定比例對其該指標的超額部分進行提成。第五條（干部分類）為了便于薪資測算與計發,按照崗位性質、責任及風險,將事業部的行政管理干部劃分為五類：A類、經營責任者 包括 1、事業部總經理、副總經理, 2、二級子公司的總經理；B類：主要經營管理成員 包括：1、事業部管委會

4、成員； 2、二級子公司副總經理、總經理助理及管委會成員。C類：重要科室或部門負責人 包括：1、事業部重要職能模塊負責人； 2、二級子公司重要科室、部門或職能模塊負責人。D類：一般科室、部門或職能模塊負責人E類：部門副職、助理及其他干部。第六條（分配原則和參考因素）干部基本薪資的分配原則上依據崗位的重要性、責任及所承擔的風險等因素確定。年終收益則主要由崗位價值及實際的工作績效、責任目標完成情況確定。第七條（薪資體系）干部基本薪資采取崗位職級薪水制,年終收益的測算、分配和計發采用競爭性收益計算法。第三章 基本薪資第八條（職級確定原則和方法）事業部管理干部根據其所從事工作崗位的重要性、工作責任大小及

5、風險性并參考工作經驗、工作年限等因素評定相應的職級。事業部管理干部級別共分為A、B、C、D、E五個職等,每等分別對應三到七個職級,共十八個職級。詳見附表一空調事業部行政管理干部職等職級表。 第九條 基本薪資計發原則1、 子公司A、B類干部及事業部職能部總監、子公司職能部部長（經理）的基本薪資實行年薪制,年薪的高低與所在單位規模、承擔責任、風險和年度經營目標直接掛鉤。月度薪水不隨企業的整體經營情況浮動,月薪按年薪標準的80%平均逐月發放,另20%在年終作為年終收益的一部分與所在單位的經營績效評價結果掛鉤發放。具體掛鉤考核辦法見干部績效考核管理辦法及子公司2001年度經營責任書。2、 子公司普通管

6、理干部的月度薪水按所評定職級標準發放,月度薪水隨所在經營單位的經營情況浮動。3、 事業部職能部的普通管理干部月度薪水按所評定職級標準薪水發放,月度薪水不隨事業部整體的經營情況浮動。第四章 年終收益第十條（發放范圍）事業部行政干部的年終收益發放范圍為事業部年終干部績效考核結果為70分以上的人員,非行政管理干部和干部績效考核結果低于70分的人員原則上不計發年終收益。第十一條（評定原則）事業部職能部門的年終收益與事業部整體年度經營目標完成情況掛鉤,各責任主體的年終收益與本單位年度經營目標完成情況、其它責任主體年度經營目標完成情況及事業部整體經營目標完成情況相關。各單位（含研發中心和品質評價中心）的具

7、體掛鉤考核辦法見方案。第十二條（計發原則）事業部行政管理干部年終收益的計發：1 事業部整體年終收益的計發與事業部利潤完成情況掛鉤,原則上只有在完成事業部整體年度利潤目標大于50%的前提下才能計發效益分紅,事業部整體完成年度利潤目標低于50%,全體干部不予計發當年效益分紅；所提留的一定比例的薪水根據各單位的績效考核得分確定（子公司的計發見方案,職能部以管理績效考核得分率同比方案中子公司的情況確定）2 在事業部整體利潤目標完成超過50%的前提下,各子公司的年終收益依據方案所確定的辦法計算和發放；事業部職能部根據管理績效考核得分率同比方案中對子公司的發放情況確定計發。3 個人年終收益的計發與干部年終

8、績效考核結果掛鉤。其中A類人員的年終收益與本單位的經營目標完成情況、經營績效考核得分和本單位管理績效考核結果掛鉤。具體掛鉤計算方法在子公司2001年度經營責任書中明確。第十三條 行政管理干部年終收益的計發1、 各因素所占的權重崗位特性決定該崗位干部可得年終收益的基數。 崗位特性：指某一崗位的重要性及居該崗位相應要承擔的責任、風險,以及擔任此崗位所要求的綜合素質的量化形式。干部崗位特性的具體評分由人力資源部會同相關部門負責人進行。 2、年終收益的計發 A類人員年終收益計算方法見子公司2001年度經營責任書。事業部職能部管理干部的年終收益計算辦法見干部績效考核管理辦法。子公司管理干部的年終收益計算

9、辦法見方案。第十四條 年終收益領取資格 1退休人員和休產假、病假人員按實際出勤月數計發； 2在集團公司范圍內調動的,依調動前后工作月數,按實際出勤時間和工作績效考核結果計發；調出人員原則上在經審計無問題的情況下,可在半年度或年度事業部考核結束后發放所提留的一定比例的薪水。 3違反集團及事業部規章制度,受到公司嚴重處分的,不計發年終收益； 4半年之內請事假累計二個月以上的（含二個月）,累計請病假四個月（含四個月）以上的,不計發效益分紅；所提留的一定比例的薪水按其實際出勤時間及當年該單位經營情況確定。 5擅自離廠人員和不按事業部規定辦理離職手續的人員及被公司辭退或裁減的人員不計發年終收益。 6在年

10、終收益計算期間,已提出辭職申請的干部及已離職者（含停薪留職人員）或已批準申請離職者,不計發年終收益,年終收益的計算期間為實際在崗工作的時間。第五章 股票收益 第十五條 事業部干部收入中超過一定額度的部分以美的流通股的形式發放,具體的計發辦法詳見集團中高層員工購買美的流通股暫行管理辦法。第六章 薪資職級的確定和調整 第十六條 原則上事業部干部實行一年一聘制,相應干部薪水職級在每年評聘時確定；取消干部考察期,每年新聘的干部按照其崗位特性所確定的職級范圍根據個人能力和素質、上年度績效考核結果等綜合因素確定具體薪水職級,調整后的職級從每年的一月份開始執行。（特殊人員可不受此限）第十七條（級別調整）在年

11、度中間若發生干部升職、降職或崗位異動時應根據相應崗位的特性調整干部薪資職級。原則上在崗位或職級調整的當月即調整所發放的薪水標準。干部新聘及調級申報審批程序為：一、中層干部（參照原集團科級干部）l 職能部職能部總監提案人力資源部審核總經理裁決集團人力資源部備案l 子公司子公司管理部提案子公司總經理審核人力資源部會審總經理裁決集團人力資源部備案二、高層干部（參照原集團副部級以上干部）l 事業部提案集團人力資源部審核總裁裁決第六章 其它干部薪資 第十八條（待崗干部）經事業部綜合考評不合格或因違規違紀、不能勝任崗位工作要求而被事業部及子公司免職的干部,除事業部、子公司已另行安排工作外,原則上可在集團內

12、部重新尋找工作,新崗位一經確定,則按照新崗位薪水級別計發薪水。待崗期間的薪水原則上按2500元/月計發,待崗時間最長不超過六個月,超過六個月無新崗位接收者則予以解聘。第七章 薪資管理第十九條（基本薪資總額確定）參照同行業的薪水水平,結合事業部的實際情況并根據事業部以往的薪水發放水平由事業部人力資源部測算并確定各職能部及二級子公司的干部基本薪資總額,并由事業部分解基本薪資總額（不含所提留的一定比例的薪水）到二級子公司（干部基本薪資總額已包含在子公司的年度管理薪水總額之內）。第二十條 薪水預算總額控制原則1、年度薪資預算期間,原則上在事業部核定的預算總額范圍內,增人升級不增資,減人降級不減資,但在

13、管理薪水總額不突破預算范圍的前提下,員工管理薪水總額與干部基本薪資總額之間允許適當調劑和占用。 2、出現重大機構調整或變動,由二級子公司申報調整預算,經人力資源部審核,總經理審批后可對預算額度作適當調整。第二十一條 薪資計發一、 基本薪資的計發 基本薪資由事業部控制年度總額和月度計發水平,除A類以外的其他干部的月度薪水由部門或子公司自行分配并按照下列程序申報審批后發放,結果報人力資源部備案。月度薪水（明細）發放程序：1、 事業部本部職能部提案人力資源部會審總經理裁決 2、子公司子公司提案人力資源部會審子公司總經理裁決二、年終收益的計發：（一）總原則：事業部人力資源部根據年終責任目標考核結果,確定各責任單位及職能部門的年終收益總額,各單位及職能部內部自行分配報事業部人力資源部審核,總經理審批后發放。（二）年終收益的計發時間：原則上年終收益每半年計發一次,時間分別為每年的七月份及下一年度的年初年度